主管行動力體現(xiàn)在對下屬的積極培養(yǎng)

有句時髦的話說：文憑不代表水平，知識不代表能力。當你學了相關知識，提高了能力，就要注重對下屬的培養(yǎng)了。有的下屬認為自己學歷很高，能力也不錯，此時，作為主管就要積極引導他們樹立正確的工作觀念。真正的水平是保質(zhì)保量完成好自己的本職工作，僅僅能干工作，能把工作做完這算不上合格。把工作又快又好地完成，才是優(yōu)秀的。因為，做完了，是量的問題，做好了，才是質(zhì)的問題。要達到這一點，我們必須虛心學習。

因此，不斷地培訓下屬，給他們學習時間和機會，下屬才會一道與你同進步，共發(fā)展。

有的主管喜歡個人英雄主義。認為自己有能力就可以了，忽視下屬能力的提升。結(jié)果呢，部門目標沒有完成，嚴重影響了公司整體目標的達成。對此，自己不作反省，反而指責下屬沒有水平。

有句話說：沒有不好的員工，只有不好的領導。行動力僅僅體現(xiàn)在個人身上，力量是微小的；當行動力集聚在眾人身上時，就有了“力拔山兮氣蓋世”的能量。因此，要有超強的行動力，除了自己，還必須讓下屬有足夠的工作能力。

對下屬的培訓通常有脫產(chǎn)培訓和在職培訓兩種方式。采取什么樣的培訓形式、培訓內(nèi)容，要根據(jù)企業(yè)的情況或部門的實際問題來定奪。需要提醒兩點：

一、培訓下屬要有耐心和方法

不可否認，并不是所有的下屬都有很高的悟性。在一些勞動密集型企業(yè)，員工文化知識水平相對較低，有的僅是小學畢業(yè)生。因此，在培訓的時候需要花較長的時間和較多的耐心對員工進行傳授和講解，培訓才會有一個好的效果。

對于水平較高一點的員工，他們的思想還處于扭轉(zhuǎn)的狀態(tài)。他們對學習和培訓的重要性認識不足，認為自己已經(jīng)學得差不多了，所以在培訓的時候，是身在曹營心在漢，根本沒用心聽。還有的員工自認經(jīng)驗豐富，閱歷深厚，文武兼?zhèn)淝喑鲇谒{了，所以他們對待學習和培訓漫不經(jīng)心。對此情況，我們一定要耐心說服和引導，不要動不動就批評、扣分、罰款等，采取一些極端的方式，只能事與愿違。

2006年初，在北京發(fā)生一起案件。說一個父親因為自己的兒子學習成績不好，一氣之下就打他，結(jié)果兒子不幸被打死了，父親因此被法院判了11年徒刑，造成終身痛悔。

極端方式的處理辦法，不但不利于事情的解決，反而會增加更多的矛盾和問題，甚至會像那位父親一樣造成終身遺恨。成人的思想也需要耐心引導，就看我們?nèi)绾稳ヒ龑麄儯坎灰押檬伦兂闪藟氖?，時間長一點，耐心多一點，多說服多引導，慢慢就會改變，所謂“心急吃不了熱豆腐”，急不得的！

清朝的曾國藩小時候很笨，一次夜讀，他想把一篇文章背誦下來，可大聲地背讀到半夜，小和尚念經(jīng)有口無心，還是記不住。一個小偷在天剛黑的時候就溜進了他的房間，準備等他睡覺后動手。沒想到等了半夜的功夫，曾國藩還沒有睡。小偷急了，立即跳出來說：“不要再讀了，連我都會背了，你還不會，干脆把書扔了吧！”小偷說完，把頭一仰，揚長而去。

僅有耐心還不夠，還要有方法。方法是使他人能夠愉快的接受你的教育和指導。比如說“往奶里摻水”同“向水里摻奶”，聽起來效果就不同，消費者的感覺就不一樣。又比如“我祈禱時可以抽煙嗎？”同“抽煙時可以祈禱嗎？”效果也大不相同，但內(nèi)容是一樣的，只是換了一種方式來說，結(jié)果人們就愿意接受。

對下屬最基本的培訓方法是我示范，你觀察；我指導，你試做；你試做，我指導；你匯報，我追蹤等。在采取這些方法時，下屬的學習效果也不見得就一定會好。因為這里有主動學習和被動學習兩種情況。為充分調(diào)動下屬學習的積極性，要告訴下屬學好了，首先受益的是自己，既增長了知識，又獲得了提高，能更快更好地完成本職工作，就會得到公司給予的物質(zhì)和精神獎勵。如此一來，他們學習就有方向和目標，學習熱情就會大大提高。

北宋大將鐘世蘅鎮(zhèn)守邊關，由于少數(shù)民族屢屢侵犯邊境，守關士兵人數(shù)極少，很難防止敵人入侵。于是，鐘世蘅就下令招募邊疆牧民，一旦敵人來犯共同對敵。由于這些牧民不會射箭，也不愿學習射箭，所以一時很難落實這個想法。后來，鐘世蘅就對牧民下了一個告示，要求他們都到靶場練習射箭，在每個靶子上都有一快銀元，誰射中了就歸誰所有。告示一經(jīng)發(fā)布，廣大牧民蜂擁而至，爭相練習射箭。結(jié)果一段時間下來，牧民們都練就了一身好箭法。當敵人來犯時，牧民們把敵人打得落花流水，從此，敵人再也不敢屢犯邊境了，鐘世蘅為此受到了皇帝的嘉獎。

這個例子告訴我們學習不僅要講方法，同時還要有激勵。激勵的方式有很多，主要為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。現(xiàn)行企業(yè)對員工的激勵方式有三種：一是用大棒威脅他們；二是用胡蘿卜引誘他們；三是用價值觀吸引他們。其中，用價值觀吸引員工，給員工成就激勵或榮譽激勵是現(xiàn)行企業(yè)用的最多最好的方法。

為此，學會運用各種激勵方法，使員工培訓后有改進有提高，這才真正達到了培訓學習的目的。

二、   培訓教育下屬要多贊美和鼓勵

就像教育自己的孩子一樣，如果孩子在學?？荚嚨昧俗詈笠幻阒懒?，如果僅僅是又打又罵，孩子很可能會破罐破摔。相反，你鼓勵他，說沒有關系，只不過是一時沒有發(fā)揮好，下一次努力考好，一定會成功的。如果孩子考了第二名，你要贊揚他考的還不錯，比上一次有進步，這樣，孩子就會繼續(xù)努力。

有一位女孩在舞臺上唱歌，唱完以后，臺下掌聲雷動，觀眾大聲地喊“再來一遍！”于是這女孩又唱了一遍。誰知臺下的聽眾更是興奮，又喊“再來一遍”，這女孩高興地又唱了一遍。如此連續(xù)唱了五遍，這女孩心里就覺得好奇怪，難道這支歌我唱得就那么動聽嗎？她忍不住問觀眾，觀眾異口同聲地說：“直到你唱準了為止！”

看看，這就是觀眾的素質(zhì)。相反，有的人則會表現(xiàn)的很不一樣，若他們認為唱得不好，就會吹口哨扔空瓶，讓歌手難以下臺。對此，作為主管，我們要懂得多贊美和鼓勵員工，讓員工感受到被重視被欣賞，從而激發(fā)出更多的工作熱情和激情。只有這樣，下屬才會擁護你敬重你！

二、使用是最好的培訓

眾所周知，蒙牛集團從1999年創(chuàng)業(yè)之初到2005年，僅用六年的時間就創(chuàng)造了十項全國記錄：榮獲中國成長企業(yè)百強之冠；枕牛奶單品銷量全球第一；液態(tài)奶銷量全國第一；唯一的“天上航空員，地上運動員”的雙特選產(chǎn)品等等，被人稱作是“牛跑出來火箭的速度”。這些成績是誰創(chuàng)造出來的呢？正是企業(yè)的員工和主管。

蒙牛集團的用人理念是：使用就是最大的培養(yǎng)。副總裁楊文俊，在蒙牛集團創(chuàng)業(yè)之初，被牛根生大膽啟用，出任液態(tài)奶本部總經(jīng)理。當時有人表示了憂慮，怕他難以承受如此重擔。但牛根生總裁說了一句話：“使用就是最大的培養(yǎng)！”結(jié)果楊文俊不負眾望，在當時資金緊缺，設備匱乏的情況下，僅以300萬元的投入，迅速盤活了需要三個億才能組織的產(chǎn)能，為蒙牛的超速發(fā)展打下了堅實基礎。楊文俊感慨地說：“如果我還算是一匹千里馬的話，那就是蒙牛乳業(yè)集團董事長牛根生這個伯樂相中了我?！睘榇?，牛根生董事長又說：“年輕往往意味著缺乏經(jīng)驗，但你不讓他多做事，他哪里來的經(jīng)驗呢？把準大方向，放手讓年輕人去干，信任他們，給他們解決面臨的困難，他們的手腳就放開了……”

可見，在實踐中培養(yǎng)人，不僅成就了員工，也成就了我們自己。比如說給你一個武功秘笈，你天天是光背不練，那你永遠不會成為武林高手。

對待培訓與學習，我們應該記住：

充實自己要有學習力

干出成績要有行動力

塑造自我要有改變力

快速發(fā)展要有創(chuàng)新力

心平氣和要有控制力

有效溝通要有說服力

面對困難要有承受力

為人處事要有親和力

發(fā)現(xiàn)問題要有洞察力

獲取成功要有感召力。

知道“滴水穿石”的道理嗎？倘若我們?nèi)狈λ樾南狄惶幍亩托袆恿Γ陀肋h不會成功，永遠沒有發(fā)展，永遠不能超越。

正是行動力，使人與人之間拉開了距離；

正是行動力，使人與人之間分出了高低；

正是行動力，使人與人之間生產(chǎn)了差別。

◆用心溝通：

比爾蓋茨說得好：“這個世界并不在意你的自尊，這世界指望你在自我感覺良好之前先要有所成就”。不錯，沒有成就，你什么都沒有；而要有所成就，那就必須行動！無論是名也好，利也罷，都是干出來的，你能指望會有誰送給你嗎？