摘要:企業(yè)對(duì)員工的考核、評(píng)估,是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特別是對(duì)知識(shí)型員工的考核,對(duì)不可量化工作的評(píng)價(jià),需要采取特別的方式。本文通過對(duì)不可量化工作性質(zhì)的分析,對(duì)從事這類工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行歸納,在此基礎(chǔ)上,探討了對(duì)不可量化工作評(píng)價(jià)的方式。
關(guān)鍵詞:不可量化工作、考核
討論不能量化工作的考核問題,我個(gè)人認(rèn)為:首先要搞清不可量化工作的性質(zhì),從事這類工作員工的特點(diǎn)。在這種基礎(chǔ)上,盡量體驚員工的心理,關(guān)注考評(píng)中的公平,強(qiáng)化交流與反饋,提供必要的指導(dǎo)與幫助,提高員工的認(rèn)同度。不可量化工作的考核,最好采用交流想法的方式間接評(píng)價(jià),將這個(gè)環(huán)節(jié)作為有效激勵(lì)的機(jī)會(huì)。
一、不可量化工作的性質(zhì)
一般來說,不可量化的工作多為管理性、創(chuàng)新性工作。如復(fù)雜的人際關(guān)系協(xié)調(diào),項(xiàng)目性工作的策劃與管理,激勵(lì)方案的思考、設(shè)計(jì),中長期發(fā)展規(guī)劃的構(gòu)想,指導(dǎo)下屬、培訓(xùn)下屬、關(guān)心下屬和營造團(tuán)隊(duì)氛圍等。類似這種需要高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)的工作,往往是不易量化、不易測(cè)評(píng)的。正因?yàn)檫@類工作難易量化,成為考核中的難點(diǎn)。由于不可量化工作的特點(diǎn),導(dǎo)致評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易掌握。缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)的公平性、公正性就難于保證。因此,對(duì)不可量化工作的考核要謹(jǐn)慎對(duì)待。如果考核評(píng)價(jià)不能做到公平、公正,極易出現(xiàn)評(píng)價(jià)失真,矛盾四起,人心慌慌甚至跳槽、團(tuán)隊(duì)崩潰、士氣低落等。如果考核出現(xiàn)上述情況,這樣的考核就背離了績(jī)效考核的初衷:幫助員工提升工作能力,提高工作效率,加強(qiáng)與員工的溝通,增進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)同度。偏重形式的績(jī)效考核,不如不搞。
二、從事不可量化工作員工的特點(diǎn)
討論不可量化工作的考核問題,不能撇開從事這類工作員工的特點(diǎn)“就事論事”。對(duì)工作的評(píng)價(jià),最后都要落實(shí)到對(duì)人的評(píng)價(jià)。但人的類型很多,人的素質(zhì)和特點(diǎn)通常來講都與他們從事的工作有高度的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)內(nèi)部的人力資本具有異質(zhì)的特點(diǎn),即不同的人力資本在價(jià)值性和特殊性這兩個(gè)特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。因此,可以依據(jù)這兩個(gè)維度將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才四類,并針對(duì)不同類型的人力資源采取不同的雇傭模式、工作方式和管理方法。從事不可量化工作的員工,多為知識(shí)型員工,其中有相當(dāng)比例的人員是企業(yè)的核心人力資本。他們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造和為企業(yè)的服務(wù)方式上存在較大的差異性和特殊性。工作的性質(zhì)、內(nèi)容較多的體現(xiàn)為企業(yè)中長期發(fā)展的需求。他們有較強(qiáng)的求知欲、事業(yè)心。喜歡思考,愿意承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作自由度、責(zé)任與結(jié)果的關(guān)聯(lián)性,長期發(fā)展、認(rèn)同度和成就感等較為關(guān)注。相對(duì)而言,他們工作的主動(dòng)性、責(zé)任心較強(qiáng)。與此相匹的是,他們對(duì)認(rèn)同度,公平性較為敏感,自尊心強(qiáng)。對(duì)這類員工的考核,要特別關(guān)注考核的公平性和認(rèn)同度。由于他們的工作多為不可量化工作,考核工作要特別設(shè)計(jì)與之相配的方式,不能拘泥考核形式。
三、不可量化工作和相關(guān)人員的考核,最好采用交流想法的方式間接評(píng)價(jià)
正如我在前面談到的,從事不可量化工作的人員多為知識(shí)型員工。綜合素質(zhì)相對(duì)較高,他們工作的性質(zhì)多涉及戰(zhàn)略性、全局性和中長期利益。針對(duì)這種特點(diǎn)的工作,如果非要采用制式化的考核程序,很難獲得預(yù)期效果。搞得不好,還會(huì)傷及他們的自尊心,影響他們與公司高層的信賴關(guān)系?;谶@種考慮,我個(gè)人主張:對(duì)不可量化工作及相關(guān)人員的考核,特別是對(duì)這類管理層人員的考核,最好采用公司高層與他們面談交流的方式,了解其工作進(jìn)展情況和個(gè)人想法、打算和需求。面談人最好是被考核者的直線領(lǐng)導(dǎo)。直線領(lǐng)導(dǎo)最了解其下屬的工作內(nèi)容和工作要求,了解工作過程和工作結(jié)果的變化趨勢(shì)。因此,面談人的確定,一定要考慮信息的掌握程度、職責(zé)分工關(guān)系和溝通反饋的效果。不能一味強(qiáng)調(diào)行政級(jí)別,也不能用人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)替代直線主管。面談人要扮演教練者的角色,要有專業(yè)修養(yǎng)。如果可能的話,可以對(duì)面談人進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),如面談技巧,提問的方式,采用模擬交流過程的演練,訓(xùn)練面談人的交流技巧。掌握面談交流的技巧,是保證面談交流效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要引起高度的重視。許多想法很好,就是關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒有抓好,出現(xiàn)好的想法沒有落實(shí)的步驟,無法取得預(yù)期效果。面談前要認(rèn)真準(zhǔn)備,如掌握面談對(duì)象個(gè)人情況、家庭情況和以往的工作情況。面談前最好與面談對(duì)象的合作者進(jìn)行初步的交流,盡量掌握面談?wù)叩男畔?。如人際關(guān)系、工作方式、管理方式等。充分的面談準(zhǔn)備,是面談成功的基本條件。不能因工作忙、時(shí)間緊,就倉促進(jìn)行。最好在面談前與面談對(duì)象約定面談時(shí)間,并給面談?wù)咭恍┳晕覝?zhǔn)備時(shí)間,讓當(dāng)事人有充分的心理準(zhǔn)備。面談的場(chǎng)所和環(huán)境要認(rèn)真選擇,保證面談地點(diǎn)幽靜,通風(fēng)良好,光線適中,布置典雅。從上述準(zhǔn)備和安排上,讓面談?wù)唧w會(huì)到受重視、被關(guān)注的良好感覺。“醉翁之意不在酒”,重點(diǎn)是強(qiáng)化關(guān)心員工的信息,營造和諧氛圍。在面談交流中,掌握這類員工工作投入情況、創(chuàng)新思維、責(zé)任心和具體工作方法等。包括管理下屬的方式,指導(dǎo)、培養(yǎng)、關(guān)心別人的具體行為。更多的從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面考察。在面談與交流中,及時(shí)肯定成功的方面,關(guān)注員工的長處和特點(diǎn),對(duì)工作中的不足和想法上的偏頗,提供必要的指導(dǎo)和幫助。在面談中,要注意導(dǎo)向和目的,大的方面是了解情況,關(guān)注成就,提供幫助與支持。面談的目的,以激勵(lì)為導(dǎo)向,以了解需求為基礎(chǔ),以提供指導(dǎo)與幫助為重點(diǎn),以加深理解為最終目的。通過面談交流,達(dá)到激勵(lì)員工、幫助員工,了解需求,增強(qiáng)理解等考核目的。假如能達(dá)到上述要求,我想,對(duì)不可量化工作的考核問題也不失為一種解決方式。
溫馨提示:
⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合,將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合,講解深入淺出,演繹通俗易懂。
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