在認識組織文化的功能前，應(yīng)先知道什么是功能。功能是指一系列影響、改變他系統(tǒng)以及抵抗、承受他系統(tǒng)的影響和作用的能力，是一系列從周圍環(huán)境中取得物質(zhì)、能量、信息而發(fā)展自身的功用。通過功能的定義可知，功能是指一種能力和功用，組織文化具體的功能和功用可從兩方面認識：第一，組織文化可以影響其它事物，同時，可以對其它事物的影響產(chǎn)生反映；第二，組織文化可以從環(huán)境中獲取物質(zhì)、能量和信息，并且在這個過程中得到自我發(fā)展。這僅僅是從總體上認識，還應(yīng)該更進一步地去了解，到底組織文化具有哪些特殊的功能。

    組織文化越來越受企業(yè)界的青睞，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。為了盡可能地發(fā)揮組織文化的作用，學者們也相繼探討組織文化具有哪些功能。根據(jù)國內(nèi)的主流思想，可以將組織文化的功能歸納為以下八個方面：導向功能、協(xié)調(diào)功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、教化功能、增譽功能和輻射功能。

    一、導向功能

    組織文化是一種價值取向，可以引導企業(yè)主體的態(tài)度和行為。企業(yè)的領(lǐng)導者和員工是企業(yè)的主體，因此，組織文化對領(lǐng)導和員工具有導向作用。組織文化主要從三個方面發(fā)揮導向功能：

    第一，通過價值觀發(fā)揮導向功能。組織文化的核心是價值觀，組織文化的第一任務(wù)也即是影響和引導所有成員的價值觀，讓企業(yè)成員自覺自愿地與企業(yè)保持一致。成功的組織文化可以把組織的價值取向變成員工的價值取向，潛移默化地改變員工態(tài)度，從而引導員工行為。

    第二，通過目標發(fā)揮導向功能。在特定的組織文化下，會形成特定的目標，這些目標既是為了符合外界環(huán)境的需要，更是為了符合組織內(nèi)在的需要。由于員工認同組織的文化，也會認同與文化相一致的目標。當組織目標與員工目標相一致時，員工在實現(xiàn)組織目標的同時，也實現(xiàn)了個人目標，因而具有強烈的動機努力工作。

    第三，通過行為規(guī)范發(fā)揮導向功能。為了落實價值觀、實現(xiàn)目標，需要更為具體的行為規(guī)范。行為規(guī)范是組織文化的重要組成，它更加詳細地引導員工應(yīng)該如何行動，從具體層面，或者說從細節(jié)上體現(xiàn)組織特有的文化。行為規(guī)范可以幫助員工理解組織文化，更能讓員工從行動上實現(xiàn)組織文化。

    組織文化的導向功能具有自發(fā)性，也具有強制性。

    第一，組織文化必然得到大多數(shù)成員的認同，使他們在很多方面達成共識。由于對事物的看法比較一致，員工的態(tài)度與行為自然而然地符合組織需要。內(nèi)心的認同，驅(qū)使人們產(chǎn)生期望的行動，這是組織文化不同于其它管理手段的重要特點，因而它具有更加強烈的引導作用。

    第二，組織文化的引導功能也具有強制性，這往往被多數(shù)人所忽視。文化不同于權(quán)威命令，不是必須執(zhí)行、必須服從，相反，具有更多的彈性。但是，組織文化一旦形成，就會建立起一套價值體系和規(guī)范標準，可以從某種程度上引導成員行為。當成員的態(tài)度和行為與組織文化出現(xiàn)悖逆情況時，員工發(fā)現(xiàn)自己無形中與其他成員和組織對立，不得不承受巨大的心理壓力，在這種壓力的驅(qū)使下，員工不得不改變行為。此時，強制的導向功能發(fā)揮作用，也就是說，不管員工內(nèi)心認不認同文化，但他會盡可能地表現(xiàn)出符合文化需要的行為，避免落入孤立的境地。

二、協(xié)調(diào)功能

    世界無處不充滿矛盾，只有在矛盾中尋求和諧才能得以生存。文化是潤滑劑，可以緩和各種人類社會矛盾，可以看到，具有同樣文化的人群往往可以融洽相處。組織文化是一劑良方，不但可以協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系，還能協(xié)調(diào)組織與外界的關(guān)系，從而為組織的發(fā)展創(chuàng)建和諧的環(huán)境。

    塑造組織文化的一個主要目的是讓所有成員形成共同的價值觀，因而在同一組織中工作的人往往有很多共同語言。他們對事物的看法、對待事物的態(tài)度以及處理事物的方法都有很多共同點，人與人之間的溝通會更加容易。溝通是交流信息的手段，也是增進感情的方式。順暢而愉快的溝通自然拉近了人們的距離，人們相互理解，相互支持，甚至相互關(guān)心，和諧的氛圍非常有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系，而和諧的人際關(guān)系是組織順利運轉(zhuǎn)的重要前提。

    在同一個組織，部門間的沖突時有發(fā)生，這是一個普遍存在的現(xiàn)實。部門之間的矛盾往往起因有二，一是因為各部門的利益不同，二是部門間相互不理解。事實上，這兩點都可通過組織文化解決。首先，利益不同僅僅是部門間的局部利益不同，但是，大家的共同利益是一致的，也就是組織的整體利益。只有企業(yè)贏利，部門才能跟著獲利，組織文化恰恰能讓所有的部門認識到這一點。也就是說，當各部門具有相同的價值觀，從更高的層面來認識企業(yè)時，才能舍小利保大利、舍近利求遠利，相互協(xié)調(diào)，追求整體利益。其次，由于從事的具體工作不同，部門間往往互不理解，只想到對方不支持自己工作，而不考慮兄弟部門的困難。組織文化不但可以讓大家在思想上更接近，還能培育一種相互理解的氛圍，減少部門摩擦。

    由于企業(yè)是追求利潤的組織，經(jīng)常因為追逐利益而破壞了與外界的關(guān)系。時常看到各類報道，如降低排污成本污染環(huán)境、爭奪市場惡意誹謗同行競爭者、虛假合同騙取供應(yīng)商材料、偽劣產(chǎn)品對顧客造成人身傷害、偷稅漏稅……這些行為都是不道德的，但如果拋開一切談企業(yè)，它本來就是一個利益追逐體，所以這些行為又都是可以解釋的，說到底就是為了利益。因此，作為經(jīng)濟產(chǎn)物的企業(yè)更加迫切地需要組織文化，健康、持續(xù)的發(fā)展觀才能讓企業(yè)在關(guān)心利益的同時，也關(guān)心社會。只有這樣，才能緩和矛盾，協(xié)調(diào)組織與外界的聯(lián)系，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

    三、凝聚功能

    組織是將一群人以某種方式結(jié)合在一起，因而組織本身就有凝聚作用。但是，這是表面的凝聚，人們?yōu)榱四撤N利益而甘愿加入到組織中，而并不意味著人們是發(fā)自內(nèi)心地視組織為自己的歸宿。雖然在名義上歸屬某個組織，在行動上也是在為組織服務(wù)，然而是否是發(fā)自內(nèi)心的全心全意服務(wù)，其績效差異是非常巨大的。組織文化具有凝聚功能，可以產(chǎn)生強烈的向心力，使成員真正地融入到組織中。

    為何組織文化具有其它管理手段無法比擬的凝聚作用？通過分析發(fā)現(xiàn)，組織文化可以充分滿足Maslow（1943）需要層次理論中的兩大需要，即交往需要和自我實現(xiàn)需要。

    首先，人具有交往需要，希望得到友愛、融入某些集體。除了家庭以外，工作單位是人們最主要參與的組織，每天有相當一部分時間在單位工作，與身邊的同事交往。從內(nèi)在需要來講，人們希望能成為組織的一員，得到組織的認可，與同事愉快地交往。

組織有明確的目標，過于剛性，而組織文化恰恰能迎合人性需要。通過組織文化，可以加強人們的歸屬感，可以調(diào)和人際關(guān)系。

    其次，人有追求自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)需要是一種使自己成為理想的人、完成與自己最大能力相稱的工作的需要，是人的最高追求。工作是實現(xiàn)自我價值的途徑，可以在工作中發(fā)揮最大的能力，可以通過工作達到個人目的。然而當個人目標與組織目標不相符時，個人的發(fā)展就會受到局限，最終另謀高就。組織文化具有同化作用，可以讓人們建立共同的價值觀、共同的目標，在長期熏陶下，成員會將工作作為事業(yè)，把組織當成實現(xiàn)自己理想的地方。一旦被認為可以組織中得到自我實現(xiàn)，那將激發(fā)中員工最大的潛能。

    組織文化具有同化作用、規(guī)范作用和融合作用，這三種作用的綜合效果就是組織文化的凝聚力。分析這三個作用發(fā)現(xiàn)，組織文化確實起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。

    四、激勵功能

    激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)驅(qū)力，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。幾乎所有的書中都將激勵功能和約束功能分開描述，事實上，約束功能可以歸入激勵功能。根據(jù)強化理論，人的行為是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要控制行為的后果，就可控制人的行為?？梢酝ㄟ^三種強化手段達到激勵的作用，這三種手段是正強化、負強化和消退強化。正強化是肯定和獎賞以加強行為，負強化是否定和懲罰以消除行為，消退強化是不予理睬讓其自動終止行為。因此，激勵并非僅指積極的一面，還包括消極的一面，即不僅激發(fā)正確行為，還限制錯誤行動。所以，約束功能是激勵功能的一部分。

    組織文化可以從正面激發(fā)員工。隨著管理研究的深入，人的作用越來越受到重視。組織文化即是以人為中心，關(guān)心人、尊重人、理解人、重視人，因此文化本身就有激勵作用。同時，很多激勵手段都需要通過組織文化得以實現(xiàn)，比如信任激勵、感情激勵、宣泄激勵、目標激勵、參與激勵、尊重激勵、寬容激勵、榜樣激勵等，這些激勵方法必須通過組織文化才能得到充分的實施。絕大多數(shù)激勵方法與組織文化結(jié)合后，可以顯著地擴大激勵效果。

    組織文化可以從負面約束員工。約束功能也被稱為規(guī)范功能，組織文化可以通過剛性約束和柔性約束達到規(guī)范人們行為的目的。首先，規(guī)章制度是組織文化的體現(xiàn)，它明確地告訴員工該做什么、怎么做、以什么為標準等，可以具體地規(guī)范員工行為。規(guī)章制度具有強制性，如果違反，將會受到批評、警告、扣薪、降職、解雇等處罰。其次，道德規(guī)范是組織文化的再現(xiàn)，它通過影響員工的思想來約束員工行為。道德規(guī)范沒有強制性，但卻更強烈地影響員工所為，因為如果行為不被組織認同，一方面因思與行不同而自責，一方面還要承受輿論壓力。內(nèi)心的折磨遠甚于外在的懲罰，因此，組織文化可以通過有形無形的手段約束成員。

    五、輻射功能

    組織文化是社會文化的重要組成部分，是不可或缺的子文化。社會文化是一個大系統(tǒng)，直接影響和決定著組織文化的主要方面；但是，組織文化也有反作用，也可以影響社會文化。有人戲言，抽著萬寶路、喝著可口可樂就是美國人。可見，當一個公司的組織文化非常強大時，絲毫不能忽視它對社會文化的影響。

組織文化不僅可以影響組織內(nèi)部，還可影響外部環(huán)境，當發(fā)揮后者作用時，就被稱為組織文化的輻射功能，也被稱為擴散功能和外部功能。組織文化主要通過三條途徑向外部輻射，即通過產(chǎn)品、通過員工、通過宣傳。

    產(chǎn)品是提供給市場，用于滿足人們某種欲望和需要的事物，它包含了實物、服務(wù)、場所、組織觀念等內(nèi)容。作為組織與社會聯(lián)系的重要載體，產(chǎn)品凝聚了組織的各種理念，如生產(chǎn)觀、資源觀、技術(shù)觀、品牌觀、決策觀、審美觀、服務(wù)觀、營銷觀等等，幾乎所有的企業(yè)理念都會最終體現(xiàn)在產(chǎn)品上。當客戶接觸和使用產(chǎn)品時，他能通過產(chǎn)品感受到公司的文化，并潛移默化地受其感染。

    員工是組織的成員，他們更能理解和傳遞組織文化。員工是組織文化的創(chuàng)造者，也是組織文化的實施者，長期熏陶的結(jié)果，會使他們的一言一行打上特有文化的烙印。同樣背景的兩個人，當他們在不同的公司中工作一段時間后，能明顯地感到他們的差異。員工在工作中待人接物，在生活中與人相處，都會不由主地將這種文化氣息帶給身邊的人。

    宣傳工作是企業(yè)的一項重要工作，它是企業(yè)與社會溝通的途徑。通過宣傳，企業(yè)可以樹立形象，擴大影響。張裕集團的“愛國、敬業(yè)、優(yōu)質(zhì)、爭雄”精神，同仁堂的“德、誠、信”理念、海爾的斜坡球體論……這些組織文化通過各種媒介向外宣傳，目的是讓社會理解企業(yè)，從而進一步接受產(chǎn)品。然而這些文化的傳播不僅讓公眾理解企業(yè)，更是滲透進社會文化系統(tǒng)中。

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