在沒有任何說明的情況下，如果說列入退休規(guī)劃是順理成章，那列入解聘規(guī)劃則有些不近人情。只要作為企業(yè)的一員，企業(yè)就應(yīng)對(duì)其承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)，如果沒有合理確鑿的理由，解聘任何一個(gè)員工都會(huì)招來非議。在企業(yè)面前，員工是弱勢(shì)群體，他們的升調(diào)降留全由企業(yè)決定，自己只能通過表現(xiàn)來獲得企業(yè)認(rèn)可。解聘是企業(yè)最為嚴(yán)歷的懲罰，如果沒有充分恰當(dāng)?shù)睦碛?，員工會(huì)相當(dāng)反感，人人自危，害怕自己也會(huì)收到突如其來的解聘通知。為了防止企業(yè)任意裁員，員工會(huì)形成聯(lián)盟共同抵制，比較激烈的方式是罷工游行，比較溫和的方式是敷衍工作。企業(yè)一旦與員工成為對(duì)立的雙方，將失去曾經(jīng)的忠實(shí)支持者，陷入孤立的困境。

如何達(dá)到解聘的目的，而又得到員工的擁護(hù)，這將取決于企業(yè)的解聘標(biāo)準(zhǔn)。只要制定的解聘標(biāo)準(zhǔn)合情合理，并且得到有效執(zhí)行，不但可以順利裁員，還能獲得員工支持。制定合理的解聘標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)重要。解聘標(biāo)準(zhǔn)主要有四方面內(nèi)容：法律標(biāo)準(zhǔn)、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作能力標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)。

解聘標(biāo)準(zhǔn)必須合法，不得出現(xiàn)任何與法律法規(guī)相違背的條款。一些企業(yè)存在歧視問題，因性別、信仰、種族等原因辭退員工，嚴(yán)重地違反了勞動(dòng)法。還有一些企業(yè)想降低人力成本，故意辭退員工，比如不想負(fù)擔(dān)退休費(fèi)用而辭退年紀(jì)較大的員工、不想支付正常工資而不斷辭退實(shí)習(xí)期將滿的員工。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一些外資企業(yè)為了降低人力成本，與年輕女工簽訂的勞動(dòng)合同中有一條解聘條款，稱“如員工在三年合同期內(nèi)懷孕，立即辭退，并向企業(yè)繳納X千元違約金”?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，這些企業(yè)是知道這條法令的，并且還知道，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假（《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十二條）、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)（《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十三條）等等條例，非常清楚當(dāng)女職工懷孕后企業(yè)應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任。那這些企業(yè)為什么把違法條款列在勞動(dòng)合同中，并且明知這樣的條款無效。其中的一些HR經(jīng)理直言，企業(yè)只是想嚇唬女職工，如果她們真的懷孕企業(yè)是沒有辦法的，但這個(gè)方法確實(shí)奏效，大多女職工不敢懷孕，不小心懷孕的女職工因害怕賠款而悄然離去。無知的女工們就這樣放棄了自己的權(quán)利，事實(shí)上，她們可以直接向企業(yè)要求她們應(yīng)該得到的權(quán)利，如不能解決，還可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或向法院起訴。企業(yè)不應(yīng)該利用員工的無知，相反，應(yīng)該自覺遵守法規(guī)，制定合法的解聘條款。

衡量員工是否合格，最主要的標(biāo)準(zhǔn)是工作績效，不能達(dá)到最低工作績效的員工，往往就是裁員對(duì)象。企業(yè)難以監(jiān)督每一個(gè)員工，無法了解員工是否喜愛工作、是否努力工作、是否有責(zé)任感等難以觀測(cè)的方面，因而企業(yè)也不可能真正地從全方位來評(píng)價(jià)員工。最直接有效的評(píng)價(jià)方法，就是看員工的工作績效。對(duì)于企業(yè)而言，它本質(zhì)上關(guān)心的是企業(yè)績效，企業(yè)績效是所有員工工作績效的總和，因此，員工的工作績效是企業(yè)最關(guān)心的方面。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)利益體，誰能為它帶來收益，誰就是最需要的員工。雖然在企業(yè)的各項(xiàng)表彰中，除工作績效優(yōu)異獎(jiǎng)，還包括全勤獎(jiǎng)、精神文明獎(jiǎng)等非績效獎(jiǎng)項(xiàng)，但這些獎(jiǎng)項(xiàng)的出現(xiàn)也是為了促進(jìn)員工提高績效。因此，企業(yè)最直接關(guān)心的、最終關(guān)心的，都是員工績效。不難理解，工作績效是企業(yè)第一衡量指標(biāo)。工作績效指標(biāo)不但能顯示員工的最終成果，還能夠間接地反映出員工的其它方面。工作績效高的員工，一定工作成績優(yōu)秀，并且這名員工也很可能工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力強(qiáng)，因?yàn)橹挥芯邆溥@些優(yōu)秀品質(zhì)的員工才更容易出成績。工作績效低的員工，也一定是工作成績差，并且很可能工作態(tài)度不端、工作能力差，因?yàn)檫@些特質(zhì)很容易產(chǎn)生低工作績效。工作績效指標(biāo)不但反映了最終的工作成績，還能間接地反映出與工作有關(guān)的一些問題，所以可以作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。企業(yè)一般會(huì)有最低的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，具備一定工作能力的人只要照常工作就可實(shí)現(xiàn)，如果連續(xù)數(shù)次均不能達(dá)標(biāo)，那就一定是不適合這項(xiàng)工作。在大多數(shù)員工都能完成任務(wù)的情況下，個(gè)別屢屢不能完成任務(wù)的員工就被認(rèn)定為解聘對(duì)象。企業(yè)的理由是，長期不能完成任務(wù)，說明不具備該項(xiàng)工作能力，或是工作態(tài)度不正，再者，連基本任務(wù)都不能完成，企業(yè)沒有必要繼續(xù)雇傭這種不合格的員工。企業(yè)設(shè)置的最低績效標(biāo)準(zhǔn)必須合理，應(yīng)是大多數(shù)員工只需稍稍努力就可達(dá)到的目標(biāo)，不可故意提高標(biāo)準(zhǔn)，給員工造成巨大的工作壓力。解聘是企業(yè)最嚴(yán)歷的處罰，一般不輕易使用，所以必須確定該員工確實(shí)不能完成任務(wù)才能解聘，否則會(huì)引起所有員工的強(qiáng)烈不滿。在運(yùn)用工作績效指標(biāo)方面，最經(jīng)常出現(xiàn)的情況不是達(dá)不到最低工作績效標(biāo)準(zhǔn)，而是造成了負(fù)的工作績效。當(dāng)企業(yè)的損失是因某員工重大工作失誤造成時(shí)，企業(yè)將毫不猶豫地開除該名員工，因?yàn)檫@種失誤的存在以及其再犯的可能性都是企業(yè)不能容忍的。因此，在工作績效方面的解聘標(biāo)準(zhǔn)中，包括最低工作績效標(biāo)準(zhǔn)和重大工作失誤標(biāo)準(zhǔn)。

工作績效與員工的工作能力和工作態(tài)度相關(guān)，工作能力具有客觀性，工作態(tài)度具有主觀性，因此，工作能力更能約束一個(gè)人的工作發(fā)展。在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，工作能力效易衡量。工作能力是員工完成工作的能力，這項(xiàng)能力實(shí)際上是很難觀察的，但企業(yè)可以把它轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢院饬康牟⒖梢泽w現(xiàn)能力的標(biāo)準(zhǔn)，如工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、專業(yè)背景和工作能力測(cè)試結(jié)果等。這些標(biāo)準(zhǔn)更多是用在招聘階段，只有具備這些工作能力的人才能進(jìn)入企業(yè)；在解聘方面的運(yùn)用，是評(píng)價(jià)員工是否具備繼續(xù)留在該崗位的能力。外界的環(huán)境不斷變化，這些變化向各個(gè)崗位提出新的要求，不能夠滿足這些新要求的員工，就是裁員對(duì)象。最突出的例子，是企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營范圍時(shí)，首先會(huì)解聘掉那些沒有能力完成新工作的員工。有個(gè)問題是值得注意的，有的企業(yè)只提出新的工作要求，卻不向員工提供有關(guān)的培訓(xùn)。員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)自然不具備適應(yīng)新工作的能力，這就成為企業(yè)低成本“換血”的借口，裁掉老員工、聘入新員工，省去了培訓(xùn)費(fèi)用。這類企業(yè)雖然降低了人力投資，但其影響惡劣，員工們意識(shí)到企業(yè)的用意，不可能長期為其服務(wù)，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象十分頻繁。員工頻繁流動(dòng)帶來的成本，往往反而會(huì)大于培訓(xùn)投入，企業(yè)終將得不償失。因此，在設(shè)計(jì)工作能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)制度考慮，特別是制定最低工作能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要先問一下企業(yè)是否曾經(jīng)提供過相關(guān)培訓(xùn)？在此基礎(chǔ)上制定的工作能力標(biāo)準(zhǔn)才可以用于解聘決策，如果企業(yè)提供了相關(guān)培訓(xùn)而員工仍不具備基本工作能力，那就只能開掉這名員工，畢竟企業(yè)是追求效益最大化的經(jīng)濟(jì)體而不是循循誘導(dǎo)的教育機(jī)構(gòu)。

在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)最難測(cè)量。有一部分工作態(tài)度可以從員工的工作行為和工作績效中體現(xiàn)，但還有一些工作態(tài)度是無法觀測(cè)到的。前一部分工作態(tài)度，可以通過相關(guān)方面測(cè)量，如員工是否滿勤、是否主動(dòng)加班、是否自覺閱讀與工作相關(guān)的書籍、工作成績是否持續(xù)提高……這些問題大部分有相關(guān)記錄，或是可以通過調(diào)查身邊的同事和領(lǐng)導(dǎo)證實(shí)。后一部分工作態(tài)度則很難觀測(cè)，比如工作時(shí)間有沒有想心事、有沒有認(rèn)真思考工作方案、是不是在尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)……這些隱藏在內(nèi)心而又掩飾不讓其表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，幾乎無法察覺，更無相關(guān)記錄考核。雖然如此，但也并非完全沒有辦法，主要有三個(gè)方法可以大致衡量。一是自我評(píng)價(jià)，通過回答巧妙設(shè)計(jì)過的問卷或是開放性的自我小結(jié)，雖然被測(cè)試者會(huì)隱藏不愿表現(xiàn)的一面，但仍可從其中發(fā)現(xiàn)一些問題，畢竟任何掩飾都難以達(dá)到完美無缺。二是他人評(píng)價(jià)，可以采用問卷、評(píng)分、面談等方式，請(qǐng)被測(cè)試者的直接上司、同事、下屬甚至客戶評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)比較全面，但要注意保密，誰也不愿因此得罪人。他人評(píng)價(jià)中極有可能含有虛假信息，但較自我評(píng)價(jià)少，所以收集的信息仍要分析，不可就此作為最終評(píng)價(jià)。三是關(guān)鍵事件，記錄員工平時(shí)的一些關(guān)鍵事件，特別是一些突發(fā)事件。在突發(fā)事件中，員工沒有太多的時(shí)間思考如何處理，他的行為很自然地體現(xiàn)了他最直接的態(tài)度。雖然工作態(tài)度難以衡量，但總有辦法做出一定的評(píng)價(jià)。當(dāng)工作態(tài)度作為解聘決策的參考時(shí)，要謹(jǐn)慎，它可能會(huì)引來人們對(duì)評(píng)價(jià)是否真實(shí)準(zhǔn)確的懷疑。更重要的是，工作態(tài)度往往不是單方面的問題，僅僅解雇工作態(tài)度差的員工只解決了表現(xiàn)現(xiàn)象，然而，可能背后還有更深層次的原因。其實(shí)，公司的制度也影響著員工的態(tài)度，如果工作態(tài)度差不是個(gè)別現(xiàn)象時(shí)，就要警惕是不是公司制度出了問題。因此，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度差是普遍現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)的主要任務(wù)不是解雇員工，而是尋查原因。當(dāng)然，遇到那些個(gè)別工作態(tài)度極差的員工，企業(yè)也要果斷裁掉，一方面本性難移，企業(yè)的屢次教育也是枉費(fèi)心機(jī)；另一方面影響極大，個(gè)人的消極態(tài)度很容易影響到其他員工。

在解聘標(biāo)準(zhǔn)中，法律標(biāo)準(zhǔn)是最基本的，必須符合各項(xiàng)規(guī)章制度；工作績效標(biāo)準(zhǔn)最易衡量，也是最直接有效的標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營狀況；工作能力標(biāo)準(zhǔn)較易衡量，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)體系考慮；工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)最難測(cè)量，要注意分析測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。