在很多企業(yè)中，根本就沒有解聘規(guī)劃，老板想炒魷魚，說一聲就行。對于這些企業(yè)，解聘規(guī)劃是既陌生又多余。他們的老方法是可行，但會產(chǎn)生什么樣的后果呢？第一，想炒誰就炒誰，沒有解聘標準，員工沒有工作安全感，忠誠度不高；第二，想什么時候炒就什么時候炒，沒有解聘計劃，造成人力資源管理混亂；第三，對解聘工作不重視，難以讓解聘活動產(chǎn)生積極作用；第四，員工害怕失業(yè)，討好老板成了最重要的工作。很難想象，這樣的企業(yè)如何能夠萬眾一心地去實現(xiàn)企業(yè)目標。

解決上述問題的方法很簡單，就是制定一份合情合理的解聘規(guī)劃，并嚴格有效地執(zhí)行。解聘規(guī)劃是與解聘活動相關的規(guī)劃，涉及企業(yè)消極的一面，HR經(jīng)理常把它看成一個不得已的行為，很少考慮它潛在的積極效應。然而，當我們越過事件本身來看事件的效用時，發(fā)現(xiàn)解聘規(guī)劃具有三大作用——讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進內(nèi)部競爭。

第一作用，讓員工安心工作。在沒有解聘規(guī)劃的企業(yè)中，解雇人員全憑老板意愿，員工沒有工作安全感，不知道何時何人將被解雇，甚至連解雇的原因也不太清楚。企業(yè)里人心惶惶，討論誰將是下一個被炒對象成了熱門話題，而真正關心工作的人少之有少。首先，員工不知道自己什么時候會被突然解雇，難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，沒有動力賣力的工作。其次，老板決定員工的命運，自己的工作成績不一定全被老板看到，努力地做好工作還不如努力地討好老板。因此，真正努力工作的人是少數(shù)，而大多數(shù)人誠惶誠恐地做著手上工作，又挖空心思地揣摩領導意思。在馬斯洛提出的五個需要層次中，員工連低層的安全需要都沒有得到滿足，難以去追求什么社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，工作的積極性和創(chuàng)造性也難以被激發(fā)出來。可見，整個公司人心不穩(wěn)，工作效率低下。解聘規(guī)劃不僅是向落后的員工敲警鐘，也是給普通員工吃定心丸。在解聘規(guī)劃中，有相關解聘標準，員工可以用這些標準來衡量自己的工作狀態(tài)。由于這些解聘標準是普通員工應該達到的最低標準，員工只要認認真真地工作，就不會有被解雇的危險。員工不再擔心會被突然解聘，因為他們都非常清楚自己有沒有達到公司要求。員工不但知道自己現(xiàn)在有沒有被炒的危險，也知道自己將來怎樣可以保住這份職業(yè)，因而可以安安心心地工作。解聘規(guī)劃在正常經(jīng)營的企業(yè)中不會引起太多關注，但對準備改變經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)則顯得極為重要。員工可以從解聘規(guī)劃中了解到企業(yè)未來的經(jīng)營方向，當清楚企業(yè)在未來一段時間中會照常運營時，則可安心工作；當知道企業(yè)將發(fā)生一場人事變動時，應去了解企業(yè)將解聘哪一類員工，無論自己在不在之列，都可向企業(yè)需要的方向提高自身能力。擁有解聘規(guī)劃的企業(yè)，不會輕易解雇一個人。

第二作用，淘汰不合格員工。任何企業(yè)都應該同時具備獎勵機制和懲罰機制，只擁有其中一項機制的企業(yè)都是不成功的。管理中有“胡蘿卜加大棒”理論，認為讓員工工作和讓驢拉磨有相似之處，給驢吃胡蘿卜的同時，也不忘用大棒嚇唬嚇唬想偷懶的驢。企業(yè)都明白這個道理，大多企業(yè)都有明確的獎罰制度，達到什么標準給予什么獎勵，低于什么標準給予什么懲罰，

企業(yè)只需根據(jù)明確的標準給予相應的獎懲即可。解聘是最重也是最后的懲罰手段，企業(yè)制定的標準普遍偏低，僅把它當成無可奈何的最后措施，對一般員工則顯得不痛不癢。在很多企業(yè)的員工手冊中可以看到，犯罪、經(jīng)常曠工、造成重大損失等是主要的解聘條件，對一般員工并不構成威脅。然而這些企業(yè)忽視了解聘條款的作用，即解聘是為了淘汰不合格員工。員工不合格的原因很多，諸如犯罪等是不可容忍的非工作原因，而與工作相關的原因才具有淘汰的作用。根據(jù)前文介紹的解聘標準，可以從三個方面淘汰員工。首先，解聘沒有達到基本工作績效的員工，解聘有重大工作失誤的員工。如連續(xù)三次沒有完成月生產(chǎn)任務、沒有完成當年最低銷售目標、一個月沒有處理三個以上的客戶投訴等等，還如不恰當?shù)暮怂懔钇髽I(yè)資金周轉(zhuǎn)困難、不周全的考慮使企業(yè)失去重要客戶、不及時的反饋讓企業(yè)喪失重要商機等等，無論是沒有達到基本工作績效，還是造成了負的工作績效，都是企業(yè)不可容忍的行為，應作為裁員的首要標準。其次，解聘不具備相應工作能力的員工。如連續(xù)兩次沒有通過新技能培訓、三年之內(nèi)沒有拿到?？莆膽{、手指靈敏度測試結果沒有達到工作需要……不具備相應工作能力的員工難以完成任務，當員工難以在短時間內(nèi)提高這些能力時，就要請其離開企業(yè)，以免影響正常工作。最后，解聘工作態(tài)度極差的員工。如一個月累計曠工10小時、上班時間聚眾賭博、對待顧客態(tài)度惡劣……良好的工作態(tài)度是一個員工應該具備的基本素質(zhì)，如果連態(tài)度都不端正，就難以期望該員工能夠完成好任務，這種員工是第一個被考慮解雇的對象。通過從三個方面制定解聘條款，確定淘汰員工的標準，及時發(fā)現(xiàn)哪些員工已在不合格之列，盡早開除。企業(yè)不是收容所，應該明確地表明對員工的基本要求，并且不客氣地請走不達標員工。制定的條款不僅要能夠鑒別不合格員工，還應盡可能量化、用詞準備，使其可執(zhí)行。諸如解聘工作績效低的員工、解聘工作能力差的員工、解聘工作態(tài)度不端正的員工等條款，根本就無法衡量，形同虛設，毫無作用。解聘規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分解各項任務，分析每個崗位應該達到的最低標準，制定隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展的解聘計劃，幫助企業(yè)淘汰那些無法跟上企業(yè)發(fā)展的員工。

第三作用，促進內(nèi)部競爭。參與競爭是人與生俱有的本能，原始人與大自然競爭，現(xiàn)代人與社會競爭，他們都是在競爭中生存，不同的只是競爭對手發(fā)生了變化。每個人都有參與競爭的本能，但是企業(yè)負有引導競爭的責任。在一些企業(yè)中，由于人員結構長期不變動，人們漸漸習慣穩(wěn)定的環(huán)境，競爭本能逐漸弱化，員工最終安于現(xiàn)狀。競爭本能是人們在特定條件下被迫形成，享受本能則是一旦有條件就會滋長，因此，當員工長期在穩(wěn)定的環(huán)境中工作時，他們的競爭本能會退化，而享受本能則滋長，其表現(xiàn)就是對工作不思進取。導致這種現(xiàn)象的真兇，是毫無競爭性的企業(yè)制度?，F(xiàn)在的企業(yè)正熱衷于討論激勵問題，思考著如何通過制度激發(fā)員工的積極性，在制度上的改革主要體現(xiàn)在如何獎勵正確的行為和高的工作績效。因而現(xiàn)在的激勵機制偏重于鼓勵企業(yè)中積極的、主動的人群，而對企業(yè)中消極的、被動的一類人則毫無作用。不可否認，有一類人是害怕競爭、討厭競爭從而逃避競爭，只要沒有壓力，他們更期望保持現(xiàn)狀。解聘規(guī)劃恰能向這些人敲響警鐘，它的存在就是向后進者施加壓力。沒有員工愿意被企業(yè)解聘，他們?yōu)榱吮Ｗ」ぷ?、保住顏面，會努力地擺脫被解聘的危險。首先，解聘標準明確說明了對員工的基本要求，沒有達到的員工只需努力是容易達到的。其次，作為一項規(guī)劃，會說明每年將淘汰多少員工，并說明淘汰理由。有淘汰機制的解聘規(guī)劃，可以極大地促進內(nèi)部競爭，特別是后進員工的競爭。解聘規(guī)劃中會說明解聘的條件，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，把分解的最低個人目標設定為解聘標準。當所有員工都完成最低要求時，企業(yè)的目標也就得到了實現(xiàn)。解聘規(guī)劃中還會說明企業(yè)的解聘計劃，比如年底將解雇多少員工，這是一個巨大的壓力，員工不僅要和工作任務比，還要和同事比。當每個人都在努力地超過他人時，無形中所有人的工作績效都得到了提高。解聘規(guī)劃主要是促進后進員工競爭，因為他們最有可能被解雇。事實上，解聘規(guī)劃一樣可以對優(yōu)秀員工施加壓力。對于一些特殊崗位的員工，企業(yè)可以設定一個較高的標準，如果沒有達到，就請其離開。比如對銷售部門的經(jīng)理，可以事先約定年計劃銷售額，如果沒有完成，就請自動離開。越是重要的崗位，要求越高，應創(chuàng)造競爭機會，讓能者上。根據(jù)企業(yè)的具體情況，比較后進員工、重要員工和一般員工的現(xiàn)狀和期望狀態(tài)，制定一份具有競爭性的解聘規(guī)劃，可以有重點地從全方位促進內(nèi)部競爭。解聘的壓力勝于一切激勵手段，可以激發(fā)出員工潛在的能力，從而全面提高企業(yè)業(yè)績。當然，解聘規(guī)劃要防止造成惡性競爭，避免員工互相拉后腳，認為只要有人比自己差就可免除被解雇的危險。相反，解聘規(guī)劃應該營造員工相互合作的氛圍，讓員工認識到?jīng)]有合作無法實現(xiàn)目標。最簡單的方法，就是除了制定針對每個員工的解聘標準外，再制定針對團隊的解聘標準，如果一個團隊都沒有完成任務，就會全體面臨解散或是解聘的危險。解聘是最有力的威懾，運用恰當，可以制造競爭促進員工。

    解聘往往被看成企業(yè)的被迫行為，長期忽視了它積極的一面。如果能夠正確認為到解聘的意義，設計合理的解聘規(guī)劃，可以達到讓員工安心工作、淘汰不合格員工、促進內(nèi)部競爭的目的。任何一項人力資源管理實踐，只要深入分析、充分規(guī)劃，均可更好地發(fā)揮其積極作用。