辛昊和方英是碩士階段的同學(xué)，兩人畢業(yè)后到了南方的同一所高校任職，并且還在同一個系里。在迎接新教師的座談會上，院長殷切地希望年輕人樹立人生目標(biāo)，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標(biāo)就是當(dāng)院長了，看誰先當(dāng)上。

表面是句玩笑，兩人心中卻已當(dāng)真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。

三年后，方英當(dāng)上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊當(dāng)上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現(xiàn)在成了下屬，他承認自己輸了，但不明白自己錯在哪。

自從立下目標(biāo)后，辛昊制定了自己的人生規(guī)劃。頭三年，他練習(xí)普遍話、學(xué)習(xí)講課技巧、琢磨學(xué)生心理、研究課本，三年后，他講課在學(xué)校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學(xué)習(xí)研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發(fā)表文章、承擔(dān)國家級課題，漸漸成為該領(lǐng)域的知名學(xué)者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學(xué)，還開始加強各方人際關(guān)系。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學(xué)術(shù)、教學(xué)、人際關(guān)系樣樣不錯，不選他選誰？

方英則不同，一開始就關(guān)注仕途，以經(jīng)營上下級關(guān)系為主，三年便當(dāng)上了副主任。可是一上任就感到各方壓力，上課水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當(dāng)了兩年主任很不順，看到一些老同學(xué)當(dāng)老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四年才發(fā)現(xiàn)，自己不適合經(jīng)商，還是在高校好?；仡^再往上走，發(fā)現(xiàn)過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學(xué)，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快“下課”了。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

對職業(yè)生涯管理的研究僅有40多年歷史，但它對人力資源管理的突出貢獻，足以確立它的重要地位。各公司相繼引入職業(yè)生涯管理，發(fā)現(xiàn)它不但激發(fā)了員工的激勵性，還可指導(dǎo)員工有意識地提高技能。大多數(shù)人是拍手歡迎，但仍有極少數(shù)的人憂心忡忡，他們的指責(zé)并非空穴來風(fēng)，確實點到了職業(yè)生涯管理的軟肋。支持者沒有因此放棄，而是將這些不足看作需要攻克的難題。

職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人特征，目的是促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。在設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時，同時要考慮到環(huán)境、組織和個人三個層面。對于環(huán)境，必須積極配合；對于組織和個人，則可進行優(yōu)化。在分析這些層面時，應(yīng)重點關(guān)注兩個方面，一個是員工的人格因素，另一個是職業(yè)生涯發(fā)展階段的規(guī)律和特征。人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。因此，人格綜合了大量的個人因素，可以用來評價員工。職業(yè)生涯發(fā)展有發(fā)展規(guī)律，并且各階段有相應(yīng)特征，了解這些規(guī)律和特征，是制定好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、長期的、持續(xù)的、有彈性的規(guī)劃，影響著員工未來行為和組織未來計劃，因此，應(yīng)有計劃有步驟地設(shè)計與實施。