當您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話說清楚，即使費勁地解釋了半天，對方可能還是一團迷霧。不要懷疑是您的表達出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識別文化特征。對組織文化的測量，也正是采用了這一思想。

可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本思路：第一個設計思路是用量表識別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強、哪些特性偏弱；第二個設計思路是用量表識別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類模型，選擇一些維度區(qū)別類型，設計題項測試組織文化。很多學者（Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Kotter and James Heskitt，1992；Cameron and Quinn，1999；Rob.Goffe and Gareth.Jones，1998；Marianne and Kenneth，2002）設計或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設計題項。也有不少學者（Inse and Moos，1972；Enz，1988；Woods, 1989；O’Reilly et al., 1991；鄭伯壎，1993；Adrienne and Caroline，2003；Eric and Rangapriya，2005）設計或運用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細節(jié)問題，從而認識到組織文化存在哪些優(yōu)缺點。事實上，這類量表也有分類功能，優(yōu)勢和劣勢本來就是對某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進一步探索，也可以用來對組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。

或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己的公司，但是選擇量表并不是件簡單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測量結果并非所愿，不是量表出了錯，而是選擇有問題。設計量表的理論基礎和目的不同，會導致測量的角度和重點有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們在談組織文化的類型，當然是想測知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎上選用量表測試類型。

國內很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對此有一個清晰的了解，作者回顧國內外文獻，將整理的各種組織文化分類與您共享。

1．美國學者Terrence E.Deal和Allan Kennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產經營風險大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”四類。

2．Cooke和 Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類文化：建設性文化（Constructive），鼓勵成員間相互影響，完成任務的方法有助于成員實現(xiàn)高的滿意；被動防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護他們的地位和安全的強有力的方法完成任務。

3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovative culture）、支持文化（supportive culture）和官僚文化（bureaucratic culture）。

4．Quinn等人（Quinn and Rohrbaugh，1983；Quinn and Kimberly，1984；Denison and Spreitzer，1991）在競爭價值模型（Competing Values Framework，簡稱CVF）的基礎上進行分類，用兩個維度劃分出四類組織文化：團隊文化（clan），強調靈活，關注內部；靈活文化（adhocracy），強調靈活，關注外部；市場文化（market），強調控制，關注外部；層級文化（hierarchy），強調控制，關注內部。

5．美國的John P·Kotter和James L·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進企業(yè)經營業(yè)績增長的具體情況、企業(yè)文化與市場環(huán)境的適應程度，將企業(yè)文化分為：強力型企業(yè)文化（strong cultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategically appropriate cultures）和靈活應變型企業(yè)文化（adaptive cultures）。

6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領導文化(transformational leadership culture)與交易型領導文化(transactional leadership culture)，并認為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質和中度的交易型特質。

7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，將企業(yè)文化分為經濟導向、關系導向和發(fā)展導向的企業(yè)文化。并通過實證方法，找出文化與利益分配的相關關系。

8．Hood (1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎上，提出用兩個標準來劃分組織文化：組織凝聚程度（the degree of group cohesion），規(guī)則和程序制度化程度(the degree of institutionalized rules and procedures )。這兩個維度將組織文化劃分成四種類型：等級文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動缺乏承諾；個人文化(individualist)，首選“市場”解決方案，組織強調談判和交易，鼓勵競爭，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程。

9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團結性（solidarity）兩個維度劃分出四種組織文化：網絡型文化（networked culture），高社交性，低團結性；圖利型文化（mercenary culture），低社交性，高團結性；散裂型文化（fragmented culture），低社交性，低團結性；共有型文化（communal culture），高社交性，高團結性。同時，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負面效果。

10．德國慕尼黑大學教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無文化、無領導的企業(yè)”十六種類型。

11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表四類企業(yè)文化模式。霸權文化：保護神是宙斯，代表圖是蜘蛛網。與領導的關系最重要，強調速度勝于細節(jié)。角色文化：保護神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權力位于神廟頂端，清楚劃分任務，做好份內的事即可，回避改變。任務文化：保護神是雅典娜，代表圖是一張網。權力分布在網絡交接點，每個單位自給自足并有特定職責。個性文化：保護神是狄奧尼索斯，代表圖是各自獨立的星體松散聚集而成的小星團。重視個人才干和技術，組織幫助個人實現(xiàn)目標。

12．美國的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業(yè)文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。戛裨魚型文化具有較多的女性特征，鯊魚型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業(yè)文化，因為它結合了男性和女性的優(yōu)勢特征。

13．日本的海澤正和上野征洋以行動基本方向為橫坐標、以對待環(huán)境的態(tài)度為縱坐標，劃分出的四個象限代表四種企業(yè)文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。

14．Ebers將企業(yè)文化分為四種類型：合法型文化、有效型文化、傳統(tǒng)型文化、實用主義型文化。

15．中國人民大學羅長海（1991）將企業(yè)文化分為四大類型二十個小類型，四大類型是：按所有制劃分的企業(yè)文化類型、按生長點劃分的企業(yè)文化類型、按引進程度劃分的企業(yè)文化類型、按內容特色劃分的企業(yè)文化類型。并在這些大類型中，又劃分出各小類。

16．趙常林（1999）根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)實情況，以企業(yè)文化的運行特點及表現(xiàn)形式為標準，將企業(yè)文化劃分成民主型企業(yè)文化、專權型企業(yè)文化、倫理型企業(yè)文化、法理型企業(yè)文化、權變型企業(yè)文化五種。

17．李桂榮（2002）根據(jù)Robbins和Coulter設計的企業(yè)文化七維圖，將企業(yè)文化劃分為包含七維的八種企業(yè)文化，即創(chuàng)新型企業(yè)文化、以質量為中心的企業(yè)文化、以結果為中心的企業(yè)文化、以人為本的企業(yè)文化、以團隊為中心的企業(yè)文化、進攻型企業(yè)文化、保守型企業(yè)文化和以發(fā)展為中心的企業(yè)文化。

18．任榮、熊鵬（2003）以價值觀出發(fā)，將企業(yè)文化劃分為：創(chuàng)新型企業(yè)文化、財富創(chuàng)造型企業(yè)文化、最大利潤型企業(yè)文化、服務社會型企業(yè)文化和以人為本型企業(yè)文化。

19．清華大學魏杰教授從價值理念方面將企業(yè)文化劃分為三種類型，即經營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化、體制性企業(yè)文化。

還有很多國外學者曾對組織文化進行過分類，如Allaire和Firsirolu（1984）從認知和生態(tài)適應的角度區(qū)分了與組織文化相關的八種類型；Smircich（1987）至少區(qū)分了五種文化類型；Mats Alvesson （1992）曾對組織文化進行過多達十種類型的分類；Stace和Dunphy（1994）以變革程度為標準劃分組織文化類型；Jeffrey Sonnenfeld 以員工風格為標準劃分組織文化類型……我國學者也在劃分組織文化方面進行了積極的嘗試，在特定社會文化的影響下，提出了一些符合我國實際情況的劃分方法。

此外，還有很多種組織文化分類：如按照組織文化特性分類（如人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術型、智力型、服務型組織文化等；……）、按照組織文化活力程度分類（如活力型組織文化、官僚僵化型組織文化、停滯型組織文化；……）、按照組織所在國家分類（如日本組織文化、美國組織文化、中國組織文化……）等等。

同時，還有一大批學者根據(jù)組織文化的層次（如表層組織文化、中層組織文化、內層組織文化；外顯組織文化、內隱組織文化；表面層、應然層、實然層組織文化；……）、組織文化的屬性（如思想文化、經營文化、技術文化、生產文化、管理文化、教育文化、福利文化和娛樂文化等；……）劃分。但這些劃分方法是把一個完整的組織文化分成幾個部分，每個部分都不可單獨作為一類組織文化研究，因此，這種分類不在作者討論的范圍之內。