Hofstede的研究
Hofstede(1990)通過收集遍布50多個國家的100000份IBM員工問卷,用因子分析的方法獲取四個維度:權力距離(Power distance),指人們?nèi)绾螌Υ鐣姓J的權力在組織中分配的不平等性;個人主義(Individualism),關系到個人與其同伴間人際關系的本質(zhì);避免不確定性(Uncertainty avoidance),涉及人們對未來不確定性的態(tài)度;男性特征(Masculinity),反映了社會對不同性別扮演角色的看法。這四個指標廣為流傳,但是Hofstede研究東南亞地區(qū)時發(fā)現(xiàn),避免不確定性維度并不明顯,便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個指標,即長期性導向維度(Confucian dynamism)。后來,Hofstede(1991)又嘗試用六個維度描述組織文化:過程導向與結(jié)果導向、員工導向與工作導向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴格控制、規(guī)范標準與實用標準。
Hofstede是在對國家文化研究的基礎上提出測量組織文化,因而沒有充分考慮組織有效性問題,而是通過文獻回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。Hofstede(1990)認為由價值觀和實踐(practice)兩個部分共同組成組織文化,價值觀是核心,實踐可分為象征(symbol)、英雄(hero)和儀式(ritual)。
在這些研究的基礎上,Hofstede (1990)設計了文化測量量表,采用一系列陳述,包括兩大部分:實踐方面包括過程——結(jié)果為導向、雇員——工作導向、偏狹的——職業(yè)的、開放——封閉系統(tǒng)、寬松——嚴格的控制、規(guī)范的——務實的,用61個項目測量;價值方面包括安全的需要、工作為中心、權威的需要,用57個項目測量。
Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表(Hofstede and Bond,1984)證明了其有效性,在東方用中國價值觀測量表(The Chinese Culture Connection,1987)證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運用(Harrison and McKinnon,1986;Schweikart,1986; Soeters and Schreuder,1988;Chow et al.,1991;Frucot and Shearon,1991;Pratt and Beaulieu, 1992;Harrison,1992,1993;Cohen et al.,1993,Chow et al.,1994 )。楊宜音(1998)認為,Hofstede在復雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統(tǒng)一和可以進行實證研究的分析框架,它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來,將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全(2004)認為,該問卷忽略了組織文化對外部環(huán)境的適應。