W. van der Post和T. de Coning（1997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。Post和Coning準(zhǔn)備設(shè)計(jì)問卷時(shí)，通過文獻(xiàn)回顧鑒別出114個(gè)文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降到15個(gè)。這15個(gè)維度是：文化管理（Culture management）、顧客導(dǎo)向（Customer orientation）、面向變化的部署（Disposition towards change）、員工參與（Employee participation）、目標(biāo)明晰（Goal clarity）、人力資源導(dǎo)向（Human resource orientation）、組織識(shí)別（Identification with the organization）、有權(quán)者的地位（Locus of authority）、管理風(fēng)格（Management style）、組織重點(diǎn)（Organization focus）、組織綜合（Organization integration）、績效導(dǎo)向（Performance orientation）、回報(bào)導(dǎo)向（Reward orientation）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（Task structure）等。

早期此問卷包含225個(gè)問題，需要回答者花費(fèi)大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個(gè)問題，僅需要15分鐘回答。問卷的每個(gè)題項(xiàng)有正面或負(fù)面的陳述，根據(jù)回答者對組織情況的判斷，用七分量表法衡量。正面陳述的分?jǐn)?shù)加上負(fù)面陳述的分?jǐn)?shù)的負(fù)值，得到每個(gè)維度的總分。

Post和Coning通過因子分析，發(fā)現(xiàn)此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個(gè)可能被考慮到的缺點(diǎn)是缺少問卷分?jǐn)?shù)的解釋，單個(gè)維度的計(jì)分結(jié)果僅提供很少的說明。最初Post 和Coning是為特定的組織框架設(shè)計(jì)此工具，而事實(shí)上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織。