O’Reilly等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個體結(jié)果變量間的關系，通過文獻回顧，設計了組織文化概評量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。OCP量表從團隊導向（team orientation）、注重細節(jié)（detail orientation）、進取心（aggressiveness）、結(jié)果導向（result orientation）、尊重員工（respect for people）、穩(wěn)定性（stability）、創(chuàng)新（innovation）七個組織文化維度進行測量，

測量價值觀的工具一般采用兩種形式或方法，Chatman(1989, 1991)稱為標準的和自模的。在標準的方法中，回答者根據(jù)對題項認同的程度，用Likert量表法測量，每個人的價值觀是獨立被測量的。在自模的方法中，測量對各種價值觀的偏好，回答者要求要么把一組價值觀分等級排列，要么選擇一個價值觀而以犧牲其它價值觀為代價的強迫選擇。OCP量表采用Q分類方法，即是一種自模的強迫分配的形式?；卮鹫叻謨纱螌?4個題項分等級，一次是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項目要求被分成從最符合到最不符合（或從最期望到最不期望）9類，每類包含的題項數(shù)量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2。

OCP量表被證明用于衛(wèi)生保健業(yè)人員（Vandenberghe, 1999）、會計（Chatman, 1991）、政府人員（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci和Bartlett（2002）認為量表缺少一些服務業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務行業(yè)并證明有效。

許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的維度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars, 1994）。在研究個人——組織匹配的研究中，OCP量表是最常使用的量表之一（Tepeci and Bartlett，2002）。