這家公司的辦公地點(diǎn)位于拉斯維加斯的一個(gè)拖車公園里,辦公室當(dāng)然也設(shè)在拖車?yán)?,工作的地方滿是毛絨動(dòng)物、玩具,墻上到處是壁畫(huà)。
在這里,每一個(gè)新入職的員工都要先去呼叫中心至少工作一周(當(dāng)然,呼叫中心的名字也很特別,叫“消費(fèi)者忠誠(chéng)
團(tuán)隊(duì)”)。接受
培訓(xùn)之后,如果你不想接受這份工作,馬上就能無(wú)條件得到3000美元。
這家公司的企業(yè)
文化很怪,公司高管的頭銜是“猴子”,反而助理被叫做“忍者”。大約3年前,公司創(chuàng)始人,臺(tái)灣裔美國(guó)人謝家華(Tony Hsieh)又引入了一種新的管理制度——Holacracy(合弄制),它的核心是取消所有的管理者,根據(jù)每個(gè)人的天賦和創(chuàng)造力自由組建小組。
和傳統(tǒng)管理制度中每個(gè)人都有明確的角色不同,Holacracy是根據(jù)具體的工作來(lái)定義角色,每個(gè)人都可以以自身情況參與多個(gè)角色,而且這個(gè)角色是快速迭代的。
在這家公司,每個(gè)人臉上都洋溢著熱烈的笑容,第一次去的人甚至?xí)驗(yàn)椴豢伤甲h而覺(jué)得有點(diǎn)毛骨悚然,但很快就會(huì)習(xí)慣這種溫暖的氣氛。
“緊迫感驅(qū)動(dòng)一切。”
這個(gè)制度聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單而美好,而且Zappos不是一家小的創(chuàng)業(yè)公司,它有1500名員工,年?duì)I業(yè)額超過(guò)10億美元。Zappos首創(chuàng)的365天免費(fèi)退貨和延期付款策略被奉為經(jīng)典。
“還招人嗎?”即使知道這家公司遠(yuǎn)在大洋彼岸,你還是忍不住這樣調(diào)侃一下對(duì)嗎?先別著急,New Public網(wǎng)站的Roger D. Hodge花了好幾天的時(shí)間幫你實(shí)地體驗(yàn)了一下這個(gè)烏托邦,或許他的描述能讓你冷靜不少。
在Holacracy被宣布的時(shí)候,有14%的人選擇了離職,離職得到的補(bǔ)償很公道:3個(gè)月的工資或者按工作年限折算,每一年折算為一個(gè)月。
離職的人中,一個(gè)很重要的原因就是他們時(shí)刻面臨著薪酬降低的危險(xiǎn)。一位叫Kirby的
中層管理人員厭倦了和其他部門的領(lǐng)導(dǎo)明爭(zhēng)暗斗的日子,他覺(jué)得自我組織的
團(tuán)隊(duì)能帶來(lái)幸福感,所以他加入了Zappos。
但是,很快,他就發(fā)現(xiàn),薪酬是個(gè)大問(wèn)題。當(dāng)一項(xiàng)工作完成以后,所有人就要投入另一項(xiàng)工作(當(dāng)然,每個(gè)人都同時(shí)身兼很多工作),隨之角色就要重新分配。即使曾經(jīng)身為領(lǐng)導(dǎo),在角色改變時(shí)也將面臨薪酬的降低。Kirby有一個(gè)大家庭,他坦言,如果新年之后他的薪酬明顯降低,他肯定會(huì)選擇離開(kāi)。
Holacracy的理念是人是可以自我驅(qū)動(dòng)的,而傳統(tǒng)的管理制度充滿官僚氣息,呆板而難以變通。所以,Holacracy中人沒(méi)有固定的工作職責(zé),而是被分為不同的角色,每個(gè)覺(jué)得都隸屬于一個(gè)圈子,各個(gè)圈子互相重疊交錯(cuò),圈子不是被“經(jīng)理”主導(dǎo),而是由首席聯(lián)絡(luò)人(lead link)主導(dǎo)。
也有人喜歡這樣的制度。UX設(shè)計(jì)師Coy就是,他覺(jué)得這種自我驅(qū)動(dòng)的
團(tuán)隊(duì)很有幫助,他也一針見(jiàn)血地指出,管理人員不喜歡Holacracy的原因是,“其他人在尋求合作,而他們?cè)趯で蠓€(wěn)定”,對(duì)于靠支票生活的人來(lái)說(shuō),時(shí)刻變動(dòng)的生活是很可怕的。
這樣的制度帶來(lái)的另一個(gè)后果是,有時(shí)候責(zé)權(quán)很難劃分。一位叫Murch的員工告訴作者,6月的時(shí)候,“所有人都不會(huì)做事了”,在有老板的預(yù)算的情況下,大家按部就班做得很好,但是“現(xiàn)在沒(méi)有人知道預(yù)算是多少,也沒(méi)有人做決定,因?yàn)榇蠹也恢雷约菏遣皇怯袡?quán)利去做?!?/div>
到9月的時(shí)候,情況終于有所好轉(zhuǎn),“至少大家知道做什么了?!钡钦劦綀?bào)酬的時(shí)候,Murch卻顯得很沮喪。因?yàn)樵谝粋€(gè)自我組織的團(tuán)體里,薪酬也是由大家一起決定的。
Zappos甚至設(shè)置了一套制度:依靠徽章以及內(nèi)部貨幣“人民分?jǐn)?shù)”(People Points)來(lái)衡量薪資。員工們可以通過(guò)參加各種活動(dòng)獲得各種各樣的徽章,甚至有“著西裝徽章”。這些徽章都是由員工自己、首席聯(lián)絡(luò)人或者謝家華本人制定的。
每一名員工都需要積極參加活動(dòng)來(lái)贏得徽章和分?jǐn)?shù),Murch想要忽略分?jǐn)?shù),但他知道這不可能,因?yàn)樗胍魏螡q薪的機(jī)會(huì)都需要這些。
在傳統(tǒng)的公司制度里,員工漲薪是由
人力資源部門來(lái)評(píng)估的,但在這里不是,如果想漲薪,你需要自己評(píng)估自己的價(jià)值,寫(xiě)出漲薪幅度并羅列自己匹配這份薪資的徽章。然后,漲薪還要得到“人民”和首席聯(lián)絡(luò)官的支持。誰(shuí)總會(huì)是首席聯(lián)絡(luò)官呢?當(dāng)然是謝家華本人。
Murch形容Zappos招聘的原則是“hire slow and fire fast”,任何被認(rèn)為有損公司
文化的人會(huì)被快速清除。
有沒(méi)有覺(jué)得這個(gè)制度有些耳熟?有人把它比作中國(guó)某個(gè)時(shí)期特有的混亂和“強(qiáng)制的積極”,所以,你還愿意去這家公司工作嗎?