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崔淼:小企業(yè)老板怎樣用人：實用方法篇

非人力管理

2016-01-20 43951

企業(yè)界很普遍的觀念是“以法管人，以法理事”。法就是企業(yè)所制定的各項管理制度。這種觀念當然沒錯。沒有規(guī)矩，不成方園，企業(yè)的管理離不開制度，制度決定了企業(yè)的管理理念，制度體現(xiàn)出企業(yè)文化，制度規(guī)范著員工的行為規(guī)范，制度決定著各部門的執(zhí)行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎?你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服務質量和標準都是同一的，這就不僅僅是靠制度就能實現(xiàn)的。國內快餐企業(yè)成千上萬，試問哪家企業(yè)能做得道?國內企業(yè)在學習國外先進的管理理論時，領悟的往往是表象。對一些實質的東西并未真正理解。以制度管人只是“術”，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理”管人這才是道。管的是真正員工的心。

　　選才五個原則

　　學習賺錢秘方

　　小老板做企業(yè)模式仿是第一戰(zhàn)略(大企業(yè)學習歐美，小企業(yè)學習大企業(yè))，學習借簽的結果卻是當跟班與弟，小老板無法改夾縫生存的日子，他們最多學到一點皮毛.，小老板能學的大概是地球人都知道的，國人歷來有留一手的習慣，吃飯的本領，賺錢的方法，任何人都嚴防死守，一般不會示人，學習結果很多時候其實什么也學不到.

　　小老板又有做大做強的夢想，當然做大做強，僅憑小老板一個人戰(zhàn)斗很難.做大事找?guī)褪?當一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝只是基本要求，更重要小老板沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老板沒做到給他做。

　　到那去找這么好的人?小老板的方法挖大品牌大企業(yè)的墻角。小老板對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經(jīng)驗，特別是賺錢內蒙，其二、掌握現(xiàn)代營銷與管理經(jīng)驗，這一點小老板最缺的，其三、大企業(yè)工作本身就是能力證明。只要挖到幾個這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小老板，只要繼續(xù)戰(zhàn)斗的熱情，就一定開著挖掘機四處發(fā)掘名人!

　　借力渠道

　　中國市場決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語權，而小品牌采用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長，第三風險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經(jīng)經(jīng)銷商的就可以多快好省地進行市場開發(fā)，其一，可以快速將產(chǎn)品鋪向終端，其二，可以運用大經(jīng)銷商資金加快周轉，其三、利用大經(jīng)銷商成熟的模式與團隊，快速做銷量，其四、借大經(jīng)銷商的商響力，做出樣板效應.

　　小品牌取大經(jīng)銷商，是乎也不是單想思，大經(jīng)銷商其實也愛對小品拋媚眼。任何一個經(jīng)銷商品片都需要完美的品牌組合樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實現(xiàn)利潤的最大化.

　　可是小品牌取大大經(jīng)銷同有是很困難，商人對未成之事從來都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數(shù)不知道大經(jīng)銷在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經(jīng)銷商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來補自己的短板，大牌的職業(yè)經(jīng)理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強勢經(jīng)銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經(jīng)銷商打交圖道的經(jīng)驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話語權。很多時候小老板慕的是名，想?yún)s是渠道，目標是多快好省做市場。
　　裝點門面

　　小老板追捧名人，很多時候并不為所用，而為好看，多是被迫.現(xiàn)在流行一句話，知識經(jīng)濟時代，人才決定成敗.市場風云變幻，小企業(yè)前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點的亮點吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點文章。中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老板搞企業(yè)，特別是不甘心，如果沒得幾個拿得出手人才，第一客戶會把你看扁，第二意味著你沒有競爭力，很多時候甚無法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。

　　人才本身并是一個很空泛的概念，而且缺乏一個統(tǒng)一標準。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老板從過去經(jīng)歷來作為判定人才的唯一標準，此時大企業(yè)知名企業(yè)工作經(jīng)歷就象奧運會金球一樣可貴。運用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來大企業(yè)人，其二、老板重視人才，有做大做強的決心;第三、企業(yè)有競爭力，有希望與未來。

　　很多時候你會聽到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經(jīng)理;張強來是可口可樂大區(qū)經(jīng)理……”，此時小老板需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，說到底就是小老板的面子哲學.

　　名人你用不了

　　小廟其實是養(yǎng)不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟念經(jīng)的環(huán)境方法差別很大，多數(shù)結果可能是橘生南北。

　　名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標后面，通常隱著一張并不熟悉業(yè)務的臉.

　　工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業(yè)與小企業(yè)的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業(yè)是講分工，術業(yè)有專功就是人才;小企業(yè)玩的綜合實力，崗位與復合與交叉，工作不份內份外，大企業(yè)的人很難適應。大企業(yè)與小老板工作環(huán)境與心態(tài)差別很大，大企業(yè)知名企業(yè)品牌強勢，自己是中心，別人圍著你轉，小企業(yè)工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態(tài)的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業(yè)出來明星經(jīng)理的造擇，要么去大公司(有相當一部份)，要么創(chuàng)業(yè)(多數(shù)開咨詢公司)。

　　空降兵還可能對小老板造成傷害，就是對現(xiàn)有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個沖擊會使空降不容于眾不容于群，最后形成一個格局創(chuàng)業(yè)元老不好活，空降兵不得好死。

　　小企業(yè)老板用人案例：

　　我的一位朋友兩年前開了一家平面設計公司，公司一直是兩個股東全職在做，一位主做設計，一位主做客戶，沒有招聘其他員工。經(jīng)過兩年的艱苦運作，賬上竟也積累了4、5萬資金，但這樣下去，并不是她開公司的初衷。大家感到很疲憊，感到?jīng)]有發(fā)展，萌生了散伙的念頭。她不甘心就此把公司關掉，畢竟這是她自己辛辛苦苦建立起來的，就像自己的孩子一樣。

　　我自己有一家小公司，雖然也小，但是紅紅火火地前景喜人。于是，她來我公司希望我能給她一些建議。
　　對于小公司，我這里定義為股東個人出資并全職參與工作，注冊金在10萬元，10人之內的公司。這類公司的最大的困難就是資金。因為資金有限，銀行不把你的公司看在眼里，貸不到款。因為資金有限，不能讓你有充足的市場推廣動作，知名度打不開。因為資金有限，不能開高工資招聘有能力的人，只能 1000大洋招聘剛畢業(yè)的社會新鮮人，這批新鮮人很難在短時間里創(chuàng)造業(yè)績。

　　那么在有限的資金里，小公司怎樣才能少花錢多辦事呢?根據(jù)我的經(jīng)驗以及對周圍公司的觀察，人是對公司的發(fā)展最重要的，因此把有限的資金用在招聘上是最有效的。

　　我剛剛開公司的時候，跟大多數(shù)老板一樣，愿意花800或1000元招應屆畢業(yè)生或只有一年工作經(jīng)驗的，結果是，好不容易手把手，耗費了三個月把她培養(yǎng)出來，還沒等創(chuàng)造業(yè)績，她辭職走人了。還有的，干脆三個月都培養(yǎng)不出來，白白浪費三個月的時間和幾千塊，這里面失去的機會成本更是無法計算。雖說我們現(xiàn)在是老板，但是我們的錢不是大風刮來的，也不是風險投資套來的，一分一離都是我們辛辛苦苦的血汗錢。這樣花出去，連水漂都沒有看到，冤啊!

　　經(jīng)歷了這樣的教訓，我開始留意其他公司的成功和失敗的經(jīng)驗教訓。其中兩個截然相反效果的事例給了我很大的啟示。

　　失敗案例:屢次克扣提成，被逼辭職

　　她，36歲，曾為可口可樂員工，后在一家小公司從事企業(yè)培訓的工作。她的工作能力是很強的，基本上每月都能完成幾萬的任務。底薪2000元。工作地點離住址很遠，每天她都要先做城鐵，再換成地鐵環(huán)線，接下來再坐一趟公交車才能到公司。她在這家公司已經(jīng)3年多了。開始公司給她規(guī)定的是每個月完成業(yè)績當月提成。

　　經(jīng)過幾個月的奮戰(zhàn)，她終于在某個月完成了任務，但老板的政策改了，規(guī)定一個季度完成更多的任務，再一起提成。這樣，她前一個月的提成就給并到了這個季度，而且如果三個月沒有完成總的季度任務，則前一個月的提成也就泡湯了。艱苦奮斗，她經(jīng)歷了多次的失敗后，終于有一個季度完成了任務，滿心期待的時候，老板的政策又變了。規(guī)定每月的任務只有超過的部分才提成。忍無可忍，她離職了。

　　成功案例:自由自在，提成優(yōu)厚，敬崗敬業(yè)

　　她，30歲，現(xiàn)為一家著名雜志社企業(yè)內訓負責人，底薪2000元，其實這個部門就她一個人，既是部門經(jīng)理又是業(yè)務骨干。公司規(guī)定了她全年的業(yè)務額及提成比例后，對她就沒有限制了。目前，她工作的狀態(tài)自由自在。她的小孩子上幼兒園，她可以在完成任務的前提下，下午四點就可以下班去接孩子，上午送孩子去幼兒園后，十點才姍姍上班。公司只對她的業(yè)績是否完成來負責，其他的概不干涉。她說，這份工作讓她兼顧了孩子和工作，對于身為母親的女人，非常非常滿足。

　　以上兩個事例，可以看出，30歲結了婚的女人，大多有四五年甚至更久的工作經(jīng)驗，工作能力非常強，不需要培養(yǎng)，就可以獨當一面。她們因年齡和家庭的原因，找到一份工作不容易，因此工作起來更穩(wěn)定，更賣力，是公司不可多得的忠誠員工。

　　她們找工作不容易，因此更加珍惜工作機會，可以接受1500-2000元的底薪，甚至每天花在路上的時間單程長達2個小時都可以三年風雨無阻。如果我們都象第二個案例中的公司那樣，給她們相對自由的工作空間，不克扣工資，那么作為小公司，靠我們員工的力量，我們也可以得到穩(wěn)固的發(fā)展。
　　那為什么不招聘男性呢?因為男性比女性會更有冒險精神，如果他既有四五年甚至更久的工作經(jīng)驗，又能接受1500-2000元的底薪，那你就得防他是否是“偷師學藝”，拿你公司練手，將來另立山頭啦!

　　人才的階段性法則

　　企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。

　　一般講企業(yè)分成四個階段，每個創(chuàng)段主題與才干是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩(wěn)定需要執(zhí)行員工，衰退需要創(chuàng)新能型員工，其不能唯名，不唯經(jīng)驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。

　　做企業(yè)很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創(chuàng)業(yè)時合作伙伴會決定企業(yè)的行事風格，另一方面多數(shù)員工會從老板對待創(chuàng)業(yè)元老方式來判定自己的命運與未來。對于小老板來說第一選擇要慎重，第二，選好了要培養(yǎng)，第三、走后要善待.

　　總之，一個企業(yè)的領導者，一定要有愛才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。

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