人力資源管理不管是中國(guó)還是外國(guó)，都是比較重視的，那么人力資源管理要怎樣才能規(guī)劃好呢?大大小小的企業(yè)都把“開(kāi)源節(jié)流”作為當(dāng)下日常管理和工作的重點(diǎn)指導(dǎo)思想。從人力資源管理的角度來(lái)看，如何實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流式的管理呢?我們將從以下幾個(gè)日常人力資源管理業(yè)務(wù)展開(kāi)探討，提出一些應(yīng)對(duì)策略：

    一、人力資源管理之招聘管理之“逢低吸納、戰(zhàn)略儲(chǔ)備”

    人才也是公司運(yùn)營(yíng)的血液，嚴(yán)冬期間，人才特別是高端人才于企業(yè)，就像石油于國(guó)家的工業(yè)血液一樣，在低價(jià)位的時(shí)候，企業(yè)可以有計(jì)劃的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，在當(dāng)前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫(kù)，把從各種渠道收集的海量人才簡(jiǎn)歷信息篩選后貯備起來(lái)，對(duì)于一些高端急需人才，可以相對(duì)較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫(kù)中，待經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴(kuò)張或恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)即可快速的搜尋到所需要的人才。常規(guī)時(shí)期企業(yè)在招聘人員時(shí)，迫于生產(chǎn)急需招人頂崗或招聘流程過(guò)于繁雜，對(duì)面試過(guò)程的人力資源管理比較形式化，而現(xiàn)有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過(guò)嚴(yán)格的招聘流程管理把控入口，對(duì)面試、筆試、能力測(cè)評(píng)等業(yè)務(wù)的管理將必然更加規(guī)范化，因此可以借機(jī)對(duì)招聘流程進(jìn)行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對(duì)于集團(tuán)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)面試流程的監(jiān)控，確保下屬機(jī)構(gòu)招聘人員的公平、公正、公開(kāi)、合編。在招聘渠道中，還有一個(gè)很重要的特殊渠道——內(nèi)部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內(nèi)部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門(mén)的缺人崗位，這種內(nèi)部調(diào)配的機(jī)制在目前形勢(shì)下的人力資源管理中凸現(xiàn)了必要性。

    二、人力資源管理之培訓(xùn)管理

    現(xiàn)今，對(duì)于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務(wù)有所減輕，有相對(duì)空閑時(shí)間的企業(yè)，的確是個(gè)難得的培訓(xùn)充電良機(jī)。企業(yè)可針對(duì)現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點(diǎn)圍繞崗位和能力提升兩個(gè)角度展開(kāi)。與崗位相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)的課程，與能力相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些通用的基本素質(zhì)類(lèi)課程，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相適應(yīng)的一整套課程。

    現(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓(xùn)管理工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標(biāo)。盡量去除一些高成本的外出培訓(xùn)，例如集團(tuán)總部對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，可采取網(wǎng)絡(luò)視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過(guò)內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購(gòu)的項(xiàng)目也可積極的殺價(jià)，畢竟對(duì)方眼前也有很大的營(yíng)收壓力。

    三、人力資源管理之績(jī)效考核管理

    通過(guò)績(jī)效考核管理，提升企業(yè)營(yíng)收和利潤(rùn)，是企業(yè)“開(kāi)源”的重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)景氣市場(chǎng)環(huán)境良好的時(shí)候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺(jué)中也完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)。但現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過(guò)程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個(gè)可執(zhí)行的節(jié)點(diǎn);將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)執(zhí)行過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。

    四、人力資源管理之人事與假勤管理——加強(qiáng)關(guān)愛(ài)與心理疏導(dǎo)

    很多人都認(rèn)為人事與假勤管理是最簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，也是最沒(méi)有價(jià)值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機(jī)的過(guò)程中，照樣可以為企業(yè)帶來(lái)特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對(duì)增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動(dòng)合同，有的員工還涉及到檔案戶(hù)口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時(shí)還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭(zhēng)。分類(lèi)管理好離職人員的檔案信息，對(duì)人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是必要的，藉此建立返聘機(jī)制，一旦市場(chǎng)回暖，可快速查詢(xún)到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓(xùn)成本。

    五、人力資源管理之薪酬福利管理

    薪酬管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對(duì)于離職員工，公司要按照勞動(dòng)法法規(guī)及雙方合同約定，按時(shí)按量地結(jié)清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和品牌帶來(lái)不可估量的損失，也將受到來(lái)自政府“穩(wěn)定社會(huì)”目標(biāo)前提的約束。

    為全面節(jié)約企業(yè)開(kāi)支，薪酬經(jīng)理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構(gòu)體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機(jī)調(diào)整。有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現(xiàn)在，在勞動(dòng)法允許的前提下，可以調(diào)整為滯后發(fā)薪(例如：當(dāng)月發(fā)上個(gè)月薪資)，此舉將為企業(yè)節(jié)省不少成本。人力資源部門(mén)的職責(zé)就是如此，人力資源是一個(gè)公司的基礎(chǔ)，只有搞好了人力資源的問(wèn)題，公司才能進(jìn)步。