非權(quán)力性影響力，指的就是哈佛經(jīng)理的品質(zhì)、作風(fēng)、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及行為榜樣等非權(quán)力因素對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者造成的影響力。這種影響力更多地屬于自然性影響力，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)要比權(quán)力性影響力廣泛得多。這種影響力表面上并沒(méi)有合法權(quán)力那種明顯的約束力，但在實(shí)際上它常常能發(fā)揮權(quán)力性影響力所不能發(fā)揮的約束作用。

　　構(gòu)成非權(quán)力性影響力的要素是：品格因素、能力因素、知識(shí)因素、感情因素。1.品格因素

　　這是指哈佛經(jīng)理的道德品質(zhì)、人格、作風(fēng)等，它反映在哈佛經(jīng)理的一切言行之中。優(yōu)秀的品格會(huì)給哈佛經(jīng)理帶來(lái)巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛(ài)感，而且能吸引人，促使人去模仿。無(wú)論多么出色的哈佛經(jīng)理，倘若在品格上出了問(wèn)題，那他的影響力就會(huì)蕩然無(wú)存。我們反對(duì)哈佛經(jīng)理以權(quán)謀私，就是這個(gè)道理。哈佛經(jīng)理如果在公開場(chǎng)合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風(fēng)，那么，下屬對(duì)這樣哈佛經(jīng)理往往只是表面服從，而內(nèi)心是反感的。下屬最討厭的是言行不一，表里不一的哈佛經(jīng)理。為此，哈佛經(jīng)理要十分注意培養(yǎng)自己的優(yōu)良品格。下屬對(duì)于哈佛經(jīng)理缺乏某些素質(zhì)因素，如能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等是可以原諒的，但如果哈佛經(jīng)理缺乏品格因素，那是不可原諒的。

　　2.能力因素

　　一個(gè)有才能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給工作群體帶來(lái)成功的希望，使人們對(duì)他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會(huì)吸引人們自覺(jué)去接受影響。

　　一般說(shuō)來(lái)，人的才能應(yīng)該同他的職務(wù)相稱，這叫“人與事”的最佳匹配。但生活中的確存在一些位高才低的無(wú)能哈佛經(jīng)理。他們身居高位，但是名實(shí)不符，這種哈佛經(jīng)理處理事務(wù)慢慢騰騰，往往不能按時(shí)完成計(jì)劃；由于缺乏判斷能力，他們還會(huì)經(jīng)常做出錯(cuò)誤的決定，這種哈佛經(jīng)理主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無(wú)法協(xié)調(diào)這樣，勢(shì)必妨礙工作群體各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作的開展。所以，我們要善于識(shí)別職位與能力不相適應(yīng)的哈佛經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)有真才實(shí)學(xué)的哈佛經(jīng)理。

　　進(jìn)行提拔或晉級(jí)的安排時(shí)，我們必須依照哈佛經(jīng)理能力和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，以便使各級(jí)哈佛經(jīng)理都能夠名實(shí)相符。如果讓一個(gè)哈佛經(jīng)理去擔(dān)任他完全力不從心的職位，這對(duì)他本人來(lái)說(shuō)也是一件苦惱的事。因?yàn)樵谶@樣的職位上顯示不出他的才能，就得不到下屬的敬佩，最終會(huì)失去下屬的信任。

　　3.知識(shí)因素

　　知識(shí)是一個(gè)人最寶貴的財(cái)富，知識(shí)本身就是一種力量，是科學(xué)所賦予的力量。一個(gè)哈佛經(jīng)理如果具有某種知識(shí)專長(zhǎng)，他便會(huì)對(duì)別人產(chǎn)生更大的影響力。哈佛經(jīng)理所擁有的這種權(quán)力，即所謂的“專長(zhǎng)權(quán)力”。一個(gè)工作群體的哈佛經(jīng)理除了具有行政領(lǐng)導(dǎo)權(quán)外，還必須掌握豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)，這樣才能正確地處理各類問(wèn)題，使下屬對(duì)此感到滿意，那么他在下屬中便產(chǎn)生了影響力。這種影響力是超于職權(quán)之外的?？傊?，哈佛經(jīng)理在合法權(quán)力之外，充分發(fā)揮“專長(zhǎng)權(quán)力”的作用，可以大大提高工作效果。一個(gè)沒(méi)有專長(zhǎng)權(quán)力的哈佛經(jīng)理由于缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)，可能在許多問(wèn)題上一籌莫展。因此，哈佛經(jīng)理必須提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)能力。

　　4.感情因素

　　感情是人對(duì)客觀事物(包括人)好惡傾向的內(nèi)在反映，人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。哈佛經(jīng)理平時(shí)待人和藹可親，時(shí)時(shí)體貼關(guān)懷下屬，與員工的關(guān)系十分融洽。他的影響力往往比較大。如果哈佛經(jīng)理與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會(huì)造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對(duì)抗力，超過(guò)一定限度就會(huì)產(chǎn)生負(fù)的影響力。

　　一個(gè)工作群體的哈佛經(jīng)理要將他們的決策變成職工的自覺(jué)行動(dòng)，單憑合法權(quán)力是不夠的，因?yàn)?，即使哈佛?jīng)理是有“專長(zhǎng)權(quán)力”、職位權(quán)力，而沒(méi)有感情的影響力，仍然不能最大限度地發(fā)揮哈佛經(jīng)理的作用。哈佛經(jīng)理要想使下屬心悅誠(chéng)服，為其所用，要使下屬不僅工作上聽從哈佛經(jīng)理的指揮，更要在感情上能與哈佛經(jīng)理心心相印，憂樂(lè)與共，為此必須發(fā)揮感情的影響。

　　職位因素造成的影響力，與哈佛經(jīng)理本人的素質(zhì)沒(méi)有直接的關(guān)系，它是社會(huì)組織賦予哈佛經(jīng)理的力量。

　　3.資歷因素

　　哈佛經(jīng)理的資格與經(jīng)歷也是產(chǎn)生影響力的因素，資歷是一種歷史的產(chǎn)物，它反映了一個(gè)人的生活閱歷和經(jīng)驗(yàn)，人們對(duì)一資歷較深的哈佛經(jīng)理會(huì)產(chǎn)生一種敬重感例如，某工作群體將要來(lái)一位新的總裁，當(dāng)這位總裁還沒(méi)有到來(lái)之前，員工就在議論這位新任總裁的資歷。如果他是一位某大公司的前任總裁，那么，員工很快就會(huì)產(chǎn)生一種敬重感。反之，如果他是一位剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，員工就會(huì)產(chǎn)生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不會(huì)對(duì)這位新任哈佛經(jīng)理產(chǎn)生敬重感。

　　顯然，資歷因素在一定的程度上會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性。一個(gè)能得到員工敬重經(jīng)理，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，這位哈佛經(jīng)理的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的哈佛經(jīng)理，他的話就沒(méi)人聽。這就是資歷因素所以能夠構(gòu)成影響力的原因，由于資歷主要與一個(gè)人過(guò)去所任的職務(wù)有關(guān)，因而它產(chǎn)生的影響力的性質(zhì)屬于強(qiáng)制性影響力范圍，存在于哈佛經(jīng)理實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)之前。

　　當(dāng)然，我們不能把資歷因素看得絕對(duì)化了。資歷因素雖然是有助于領(lǐng)導(dǎo)有效性的條件，但能否真正獲得員工的敬重，還要看哈佛經(jīng)理在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的表現(xiàn)。一個(gè)資歷深，但實(shí)際業(yè)績(jī)很差的哈佛經(jīng)理，會(huì)使員工大失所望，仍然會(huì)失去員工的敬重。反之，一個(gè)資歷淺，但業(yè)績(jī)中表現(xiàn)非常佳的哈佛經(jīng)理，最終會(huì)得到員工的依賴與敬重。