職場中，每個人都追求著一種極為理想的、高度自由化的生存狀態(tài)。每個人都追求著那種當工作不再是負擔，而是一種樂趣；可以通過調動資源來獲得發(fā)展，獲得不僅是財務的充分自由、社會關系的自由、更是心靈上的自由。按自己的喜好、意愿去開展工作與生活，讓生活游刃有余，這樣的狀態(tài)是每個人都希冀的。

為了讓職場生活更簡單點，今天為大家介紹幾個職場中用到的管理定律：

蔡戈尼效應

蔡戈尼效應又名蔡戈尼克記憶效應,是指人們天生有一種辦事有始有終的驅動力，人們之所以會忘記已完成的工作，是因為欲完成的動機已經(jīng)得到滿足；如果工作尚未完成，這同一動機便使他對此留下深刻印象。

1927年，心理學家蔡戈尼做了一個實驗：將受試者分為甲乙兩組，同時演算相同的數(shù)學題。其間讓甲組順利演算完畢，而乙組演算中途，突然下令停止。然后讓兩組分別回憶演算的題目，乙組明顯優(yōu)于甲組。這種未完成的不爽--深刻的留存于乙組人的記憶中，久擱不下。而那些已完成的人，“完成欲”得到了滿足，便輕松地忘記了任務。

這種解答未遂的問題，深刻地留存記憶中的心態(tài)叫蔡戈尼效應。

關于這種心理，曾有過這樣一段佳話：一位愛睡懶覺的大作曲家的妻子為使丈夫起床，便在鋼琴上彈出一組樂句的頭三個。作曲家聽了之后，輾轉反側，終于不得不爬起來，彈完最后一個。趨合心理逼使他在鋼琴上完成他在腦中早已完成的樂句。

很多人有與生俱來的完成欲。要做的事一日不完結，一日不得解脫。蔡戈尼效應使人走入兩個極端：一個是過分強迫，面對任務非得一氣呵成，不完成便死抓著不放手，甚至偏執(zhí)地將其他任何人事物置身事外；另一極端是驅動力過弱，做任何事都拖沓羅嗦，時常半途而廢，總是不把一件事情完全完成后再轉移目標，永遠無法徹底地完成一件事情。

一個從不把工作做完的人，至少能夠擴展自己的生活，而且可能生活得豐富多彩，但是一個非把每件事都做完不可的人，驅動力過強，可能導致生活沒有規(guī)律、太緊張、太狹窄。

刺猬法則

刺猬法則是說為了研究刺猬在寒冷冬天的生活習性，生物學家作了一個實驗：把十幾只刺猬放到戶外的空地上。這些刺猬被凍得渾身發(fā)抖，為了取暖，他們只好緊緊地靠在一起，而相互靠攏后，又因為忍受不了彼此身上的長刺，很快就又要各自分開了?？商鞖鈱嵲谔淞耍鼈冇挚吭谝黄鹑∨?。然而，靠在一起時的刺痛使它們不得不再度分開。挨的太近，身上會被刺痛；離的太遠，又凍得難受。就這樣反反復復地分了又聚，聚了又分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最后，刺猬們終于找到了一個適中距離，既可以相互取暖，又不至于被彼此刺傷。

刺猬法則強調的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是領導者如要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，但這是“親密有間”的關系，是一種不遠不近的恰當合作關系。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個優(yōu)秀的領導者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，這才是成功之道。

查寧定律

美國心理學家W·I·查寧提出查寧定律：人總希望有自己的個性，既要與眾不同，又要勝過別人。每個人與眾不同的目的，在于想勝過眾人。

A在合資公司做白領，覺得自己滿腔抱負沒有得到上級的賞識，經(jīng)常想：如果有一天能見到老總，有機會展示一下自己的才干就好了!但是他始終沒有去找所謂的“機會”。A的同事B，也有同樣的想法，他更進一步，去打聽老總上下班的時間，算好他大概會在何時進電梯，他也在這個時候去坐電梯，希望能遇到老總，有機會可以打個招呼。

他們的同事C更進一步。他詳細了解老總的奮斗歷程，弄清老總畢業(yè)的學校，人際風格，關心的問題，精心設計了幾句簡單卻有分量的開場白，在算好的時間去乘坐電梯，跟老總打過幾次招呼后，終于有一天跟老總長談了一次，不久就爭取到了更好的職位。

愚者錯失機會，智者善抓機會，成功者創(chuàng)造機會。機會只給準備好的人，這準備二字，并非說說而已。員工只有在自主擇業(yè)、心情舒暢的前提下，才能各展其長，充分釋放自身的能量。公司應對員工的個人能力實施評估，結合員工個人的發(fā)展意愿做出個性化的發(fā)展計劃，以輔導員工向符合公司要求的職位方向發(fā)展。

華盛頓合作定律

一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們“三個和尚”的故事。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那么10個人的合作結果就有時比10大得多，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行業(yè)都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內耗過多。

箍桶理論

箍桶理論就是針對“木桶理論”而提出的逆向的新觀念，其含義是：先制定一個目標，然后根據(jù)現(xiàn)在自身與客觀的情況，制定出最終為能達到目標的一個個階段的任務量?；蛘哒f，就是將一件有大困難的事，細分為若干階段或部分，這樣，在細分后的每個階段或部分，其困難就被大大縮小，直至縮小到其困難可被輕易克服，縮小到要實現(xiàn)這個階段或部分的小任務，完全具備客觀的可能，而幾乎沒有任何系統(tǒng)的風險干擾。

箍桶理論雖然有點“計劃”的味道，但與“計劃”有區(qū)別?！坝媱潯敝械母麟A段任務往往很龐大模糊，客觀上要實現(xiàn)則存在大量的長期的外界因素干擾，實現(xiàn)的概率不高；每一階段時期也很長。而“箍桶理論”的階段時間很短，各階段任務量也很細化，具體明確，特別是每個階段應實現(xiàn)的任務量在客觀上都具備實現(xiàn)的可能。從本質上講，“箍桶理論”就是用小的時間量與任務量，化解“計劃”所具有的系統(tǒng)大風險。

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