對普通員工的考核
對于普通員工的階段績效考核一般以關鍵業(yè)績?yōu)橹?，可以同時考慮能力素質(zhì)因素。普通員工年度績效考核可以根據(jù)階段績效考核結(jié)果確定。ZK公司部門員工考核和項目員工考核案例如下：
（一）ZK公司部門員工考核案例
部門員工（部門負責人除外）年度績效考核結(jié)果等級根據(jù)部門年度績效考核等級以及個人季度績效考核分數(shù)確定。
部門年度考核結(jié)果等級為優(yōu)良，員工優(yōu)良比例不超過40%；部門考核結(jié)果等級為合格，員工優(yōu)良比例不超過30%；部門考核結(jié)果等級為待改進，員工優(yōu)良比例不超過10%，員工待改進比例不低于10%，部門考核結(jié)果等級為不合格，員工優(yōu)良比例不超過10%，員工待改進比例不低于20%。
各個部門員工根據(jù)季度考核平均分排序，從高到低確定各位員工考核等級，季度考核為待改進或不合格員工不能評為優(yōu)良等級。
若某些部門員工人數(shù)太少（低于2人），則將同一副總分管部門員工合并排序，擇優(yōu)選出優(yōu)良等級員工。
部門員工進行季度考核，考核內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標、能力素質(zhì)指標及部門滿意度，季度績效考核得分=關鍵業(yè)績考核得分×60%+能力素質(zhì)考核得分×20% +部門滿意度×10%+項目滿意度×10%。
關鍵業(yè)績指標：
季度初由部門負責人根據(jù)階段工作目標及重點確定各崗位考核指標及權(quán)重，經(jīng)分管領導審定后通知各崗位人員。
考核評價由各位員工進行自述，由部門經(jīng)理、分管領導分別進行評價。
能力素質(zhì)考核：由部門負責人根據(jù)員工能力素質(zhì)發(fā)展要求提出考核指標，能力素質(zhì)考核按季度進行。各考核者所占權(quán)重如下：
員工考核結(jié)果等級劃分：
考核分數(shù)90分以上員工才能達到優(yōu)良等級，達到60分低于80分為待改進，低于60分為不合格；
部門考核結(jié)果等級為優(yōu)良，員工優(yōu)良比例不超過30%；部門考核結(jié)果等級為合格，員工優(yōu)良比例不超過20%；部門考核結(jié)果等級為待改進，員工優(yōu)良比例為0%，員工待改進比例不低于10%，部門考核結(jié)果等級為不合格，員工優(yōu)良比例為0%，員工待改進比例不低于20%。
員工績效考核結(jié)果由各部門確定，經(jīng)分管領導審核，人力資源部審核、公司總經(jīng)理審核批準。 績效考核反饋面談：考核結(jié)果公布后，部門負責人應該與部門所屬員工進行績效考核反饋面談，部門分管領導應該與部門主管級以上員工進行績效考核反饋面談。
部門負責人以面談形式，向員工全面準確地轉(zhuǎn)達考核結(jié)果、有關人員評價意見及建議，并為其指明今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點、期待、目標和條件等。
分管領導應與主管級以上員工進行面談，為其指明今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點、期待、目標和條件等。
面談過程中需要了解員工對績效評估結(jié)果的看法和對公司的意見或建議，解答員工提出的問題，給員工的改進和職業(yè)發(fā)展提出具體建議。 如員工本人不同意考核意見, 可向上一級主管或直接向總經(jīng)理提出申訴，并由上一級主管或總經(jīng)理做出最終考核。
員工應理解和服從考核結(jié)果。
部門員工考核結(jié)果等級劃分：
考核分數(shù)90分以上員工才能達到優(yōu)良等級，達到60分低于80分為待改進，低于60分為不合格，同時：
部門考核為優(yōu)良，員工優(yōu)秀比例不超過30%；部門考核為合格，員工優(yōu)秀比例不超過15%；部門考核待改進或不合格，員工優(yōu)秀比例為0%，考核為待改進員工比例不低于20%（若計算結(jié)果不足1人以1人計）
若某些部門員工人數(shù)太少（低于2人），則將同一副總分管部門員工合并排序，擇優(yōu)選出優(yōu)良等級員工。
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