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薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專(zhuān)家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:兩萬(wàn)五千人的阿里巴巴,管績(jī)效只要一個(gè)人! 
2016-01-20 2052

兩萬(wàn)五千人的阿里巴巴,管績(jī)效只要一個(gè)人!

2015-11-18 水木知行人力資源 水木知行人力資源
從建筑到員工考核,都被打上了深深的阿里文化烙印。那么,到底什么是阿里文化?企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的?阿里巴巴一共25000名員工,需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理?答案是一人。


阿里巴巴從不認(rèn)為自己是一間科技公司,他們一直認(rèn)為自己是一家服務(wù)型的企業(yè),在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上,馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然,在電商交易平臺(tái)之下,阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端,即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng)?;谶@三個(gè)平臺(tái)所產(chǎn)生的軌跡,又衍生出對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。


阿里巴巴一共25000名員工,需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理?答案是一人。


在得到了這個(gè)答案之后,多位企業(yè)家表示并不相信。阿里巴巴集團(tuán)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人賈老師分享了阿里巴巴如何對(duì)25000名員工進(jìn)行績(jī)效考核。他的思路是:績(jī)效管理很簡(jiǎn)單,就是日常管理。


阿里是怎樣做新人培訓(xùn)的?


新員工進(jìn)入阿里之后,都會(huì)經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)首先是入職后27天的專(zhuān)職培訓(xùn),在這27天之內(nèi),新員工將接觸到三大類(lèi)培訓(xùn),即文化制度類(lèi)、產(chǎn)品知識(shí)類(lèi)、技能心態(tài)類(lèi),這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。


上崗后,新員工還將接受3-6個(gè)月的融入項(xiàng)目培訓(xùn)。一般而言,上崗第一天,新員工將會(huì)被介紹給團(tuán)隊(duì)成員,在一個(gè)月之內(nèi),還將安排團(tuán)隊(duì)聚餐。接下來(lái),在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容。


阿里的人才觀念堅(jiān)信,很多小白兔其實(shí)是放錯(cuò)了位置的明星,因此在阿里人才培養(yǎng)中,最重要的一環(huán)便是輪崗。


“公司管理的目的是客戶,很多公司往往忘記了這一點(diǎn)”,一位在阿里工作了十年以上的資深老員工——陳老師直言不諱地指出。80后90后群體的崛起絕不是簡(jiǎn)單的一代人的成長(zhǎng),而是真正互聯(lián)網(wǎng)一代的全面接管,隨著外界的變化,消費(fèi)者的行為模式也在發(fā)生改變。


傳統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)軌跡是關(guān)注-興趣-渴望-記憶-購(gòu)買(mǎi),而現(xiàn)代的營(yíng)銷(xiāo)軌跡已經(jīng)變?yōu)殛P(guān)注-興趣-搜索-購(gòu)買(mǎi)-分享。因此,在陳老師看來(lái),如今的電商戰(zhàn)略不再是搶占空間和規(guī)模,而是爭(zhēng)奪客戶的時(shí)間。與此同時(shí),這種模式的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從客戶競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到客戶口碑的競(jìng)爭(zhēng),從客戶口碑的競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)到客戶傳播的競(jìng)爭(zhēng)。


在陳老師看來(lái),現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新最大的問(wèn)題是對(duì)傳統(tǒng)管理方法的深信不疑。


阿里打造文化的五大工具


阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上,主要運(yùn)用五大工具。


第一,文化道具。阿里巴巴會(huì)借助一些“物語(yǔ)”來(lái)與員工的心連接,通過(guò)借物管心。比如,淘寶的所有員工都要學(xué)會(huì)倒立,淘寶希望員工能夠在工作中換個(gè)角度看問(wèn)題。


第二,傳承布道。阿里認(rèn)為,價(jià)值觀的宣導(dǎo)和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的傳播機(jī)制,員工不應(yīng)是衛(wèi)道士,而應(yīng)該成為布道者。比如阿里對(duì)老員工的管理,一個(gè)值得注意的細(xì)節(jié)是,在阿里,只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌,這個(gè)工牌只針對(duì)工齡,跟職位并無(wú)關(guān)系,這是阿里給老員工的一種榮譽(yù)和尊敬,同時(shí)也是激勵(lì)著老員工主動(dòng)去傳播企業(yè)文化。


第三,制度與文化的協(xié)同。阿里認(rèn)為,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,當(dāng)嚴(yán)重違規(guī)的人員被開(kāi)除之后,阿里一般的做法是,在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來(lái)的真相,而不是讓謠言繼續(xù)傳播。


第四,固定儀式。每年的5月10日,是阿里集團(tuán)集體婚禮的日期,無(wú)論多忙,馬云都會(huì)親自來(lái)主持婚禮。事實(shí)上,5月10日對(duì)阿里有著重大意義,這一天是阿里戰(zhàn)勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外,這一天還是阿里開(kāi)放日,在開(kāi)放日,阿里員工可以家屬一起上班,也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是,2009年的員工大會(huì),阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個(gè)話劇—白雪公主,馬云現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳的劇照就是出自這場(chǎng)演出。


第五,故事傳播。阿里的每一個(gè)管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后,一般都會(huì)聽(tīng)到幾個(gè)故事,有的是當(dāng)年創(chuàng)業(yè)艱辛的,有的是努力工作的。除了講述之外,阿里還會(huì)將自己?jiǎn)T工的故事拍成視頻,給其他員工做激勵(lì)。


鼓勵(lì)輪崗


在阿里巴巴的管理體系中,對(duì)人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤(pán)點(diǎn)361體系,即30%是最有潛力的,60%是潛力一般的,10%是沒(méi)有潛力的。


每位主管都要給自己的下屬打分,并根據(jù)361原則對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)制排序,這是阿里巴巴績(jī)效管理中特別重要的一點(diǎn),他們強(qiáng)調(diào)的是管理者的責(zé)任,就是讓主管不斷地關(guān)注下屬。據(jù)賈老師介紹,這樣的方法,能夠讓主管對(duì)下屬的關(guān)注提高60%。


阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點(diǎn)是鼓勵(lì)輪崗,這就意味著,一位員工的能力并不是一位主管說(shuō)了算,而是多位主管共同評(píng)價(jià)的結(jié)果,這就讓員工得到了相對(duì)公平的評(píng)價(jià)。阿里巴巴員工的盤(pán)點(diǎn)是隨時(shí)進(jìn)行的,主管可以每天對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)價(jià),甚至可以記錄下具體事件,而每換一次主管就會(huì)獲得一次評(píng)價(jià)。


每年,阿里巴巴都會(huì)有20%的人被評(píng)為優(yōu)秀員工,這個(gè)比例是有嚴(yán)格講究的。賈老師坦言,一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀員工,20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量,這部分正能量又會(huì)影響著60%的人跟隨過(guò)來(lái)。


同時(shí),優(yōu)秀員工和普通員工之間的收入設(shè)定了較大的差距,這個(gè)差距激勵(lì)著60%的員工向前沖,整個(gè)人才體系形成一個(gè)逆流,不給不思進(jìn)取的員工留下溫床。此外,這個(gè)差距也激勵(lì)著最優(yōu)秀的那層員工不敢去作弊。


相反地,在賈老師看來(lái),一個(gè)企業(yè)一旦有15%的員工是負(fù)能量,那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)非常危險(xiǎn)。負(fù)能量員工的比例一定要控制在10%以?xún)?nèi),適時(shí)地干掉5%最負(fù)能量的員工。


在阿里巴巴的每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),都相應(yīng)地設(shè)立了“政委”這個(gè)角色,“政委”的主要任務(wù)就是傳播阿里巴巴的價(jià)值觀。員工的價(jià)值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎(jiǎng)金以及晉升。


阿里巴巴將員工的能力評(píng)價(jià)分為三層,包括價(jià)值觀、專(zhuān)業(yè)能力和流程能力。其中,價(jià)值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%,其次是流程能力的15%,以及專(zhuān)業(yè)能力的10%。


相信員工


每天9點(diǎn)上班的阿里巴巴,電梯最擁擠的時(shí)段卻出現(xiàn)在9點(diǎn)半到10點(diǎn)之間。在阿里巴巴,員工并不強(qiáng)制打卡,這就是為什么在上班時(shí)間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的影子。


“企業(yè)文化是習(xí)慣,企業(yè)文化最終是落實(shí)在行為當(dāng)中的”,賈老師認(rèn)為,“在企業(yè)管理中,硬的東西需要軟的來(lái)管,而軟的則需要硬的來(lái)管,文化是軟的,行為是硬的”。


正如馬云推崇的太極運(yùn)動(dòng),講究的是陰陽(yáng)調(diào)和。


或許在大多數(shù)人的觀念里面,民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化大多數(shù)是由老板決定的,但在阿里巴巴的管理中,他們所遵循的是“企業(yè)文化體現(xiàn)在員工行為上,需要發(fā)揮群體的力量?!边@就是為什么阿里巴巴集團(tuán)的BBS已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地。


在阿里巴巴集團(tuán)的管理文化中,很重要的一條是相信員工。公司對(duì)員工遲到并不敏感,包括簡(jiǎn)短的審核流程,背后就是對(duì)員工的信任。


更具體的做法是,阿里巴巴對(duì)加班的員工提供免費(fèi)晚餐,但是享受免費(fèi)晚餐并不需要上級(jí)的審核。當(dāng)然,不需要審核的免費(fèi)晚餐自然會(huì)有人蹭吃,當(dāng)阿里巴巴的管理哲學(xué)是選擇相信員工,“天天蹭吃又不加班,自然會(huì)有人說(shuō)你”。另外一個(gè)不需要審核的福利是,只要懷孕的員工,每人可以領(lǐng)兩件孕婦裝。“企業(yè)文化落到實(shí)處就是相信員工,相信員工是很重要的企業(yè)文化?!?/p>

來(lái)源:云南信息報(bào)



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