你如何看待你和員工在績效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績效管理中獲取成功。很多管理者認(rèn)為自己的角色是判斷者，自己的價值在于對員工的績效做出判斷，因此備受困擾。而另外一些管理者認(rèn)為自己的價值在于幫助員工獲
案例：我目前在職一家IT外包公司做招聘工作，公司在這個城市并不出名，本地的IT人員本來就缺乏，選擇外包公司的就更少，導(dǎo)致我一直很難招到人。現(xiàn)在我感覺都已經(jīng)有了陰影，每次給別人電話的時候總是底氣不足，對
導(dǎo)語：戰(zhàn)略與文化的落地要通過組織地圖實現(xiàn)。戰(zhàn)略與文化最終要體現(xiàn)為員工意識和行為，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工心智地圖。這就是組織管理的三張圖。戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸，戰(zhàn)略的明晰能夠?qū)崿F(xiàn)謀定后動，文化的功效在于“上下同
如果你打算離開某家公司時，你會怎么做？你是否會將一塊寫有“我不干了！”的磚頭扔進(jìn)公司窗戶，是否會請一支軍樂隊陪你宣讀離職消息，是否會一言不發(fā)就人間蒸發(fā)？是的，一些人已經(jīng)采用了這些“頗具創(chuàng)意”的離職方式
來北京招聘畢業(yè)生的周洪，察覺到情況的變化：3年前，一場招聘會只能收到十來份簡歷，錄用階段可能全部“玩兒消失”；而今年，一場招聘會就收到七八十份簡歷，最終十來人參加面試。這家青島企業(yè)的經(jīng)歷是北京畢業(yè)生流
Google引入OKR績效管理模式，小米也在推行去KPI化的管理思想，但對于OKR或去KPI化，很多企業(yè)朋友還傻傻分不清楚。那么OKR和KPI到底有什么區(qū)別？企業(yè)該用OKR還是KPI呢？一起來聽聽北森
根據(jù)前程無憂曾做過的調(diào)查，91%的網(wǎng)友表示薪水提升主要“靠跳槽”，大家都認(rèn)為總有一家公司會比現(xiàn)在的公司給的薪水多。跳槽漲薪到底靠的是什么？資歷？業(yè)績？稀有工種？運氣？核算成本談清楚稅前還是稅后跳槽的第
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