一、人力是資源嗎？

越來(lái)越多的企業(yè)家宣稱(chēng)：?jiǎn)T工第一、顧客第二。馬云還補(bǔ)上一句：投資者第三。

不管第一、第二還是第三，這種排名還是潛藏著一種前提：?jiǎn)T工是為公司所用的對(duì)象中的一類(lèi)。公司的主人，仍是其所有者。馬云的潛臺(tái)詞，公司所有者中，只有創(chuàng)立者是主人；后來(lái)的投資者，只是送來(lái)錢(qián)而已。錢(qián)是企業(yè)利用的對(duì)象，不能成為主人，這點(diǎn)馬云分得清。

但員工是否也是為企業(yè)所利用的對(duì)象？

如果按勞動(dòng)力是商品的概念，企業(yè)出資購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力，員工以其自有的勞動(dòng)力作價(jià)出讓給企業(yè)，那么在被購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，員工成為為企業(yè)所用的對(duì)象物。如果是計(jì)件制，或其他以績(jī)效論的協(xié)議關(guān)系，則員工在績(jī)效未交付前都是出資者的待用之對(duì)象物。

但是，企業(yè)出資購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)力商品與企業(yè)出資購(gòu)買(mǎi)的其他商品相比，實(shí)在是太過(guò)獨(dú)特了。

1、質(zhì)量無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化。工業(yè)時(shí)代的標(biāo)志之一是將所有交易和配套的東西都標(biāo)準(zhǔn)化，勞動(dòng)力也是標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)象，只是所取得的成就最小?，F(xiàn)有的做法是將勞動(dòng)力身上的要素標(biāo)準(zhǔn)化，如知識(shí)和技能，學(xué)歷學(xué)位是衡量知識(shí)化程度的，而技能等級(jí)或職業(yè)資格認(rèn)證是衡量技能水平的。但我們知道學(xué)歷和等級(jí)在真正識(shí)別個(gè)人能力方面的是如何的不靠譜。何況同樣的學(xué)歷和等級(jí)條件下，不同對(duì)象的知識(shí)能力差異是何等之大！正因此，面試或人才測(cè)評(píng)這類(lèi)更難標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)形式，也在無(wú)可奈何中被廣為應(yīng)用。

2、效用處決于雙方。一根木頭或一顆鏍絲，其中材質(zhì)、性能一般是確定的，效用則處取于應(yīng)用它的人采用怎樣的設(shè)計(jì)或工藝；木頭或鏍絲自身，無(wú)法主動(dòng)作為。勞動(dòng)力商品就不同了，在使用過(guò)程中，他有自由意志，隨時(shí)影響著他的付出。他可以選擇偷懶，也可以表現(xiàn)積極。這就是通常所謂：管理者與被管理者共同決定了管理水平。

3、自身是可塑可變的。一瓶酒陳久了更香，一臺(tái)機(jī)器放久了易銹，這種商品的變化是緩慢、細(xì)微、可預(yù)測(cè)的。但勞動(dòng)力的變化卻是快速、重大而且很難預(yù)測(cè)。半年時(shí)間可能讓一位菜鳥(niǎo)變專(zhuān)家，也可能讓一位模范員工變?yōu)榉磁严蠕h。

4、成員間相互影響。庫(kù)房?jī)?nèi)放了再多的商品，它們相互間也不會(huì)變得更親近，或者某幾類(lèi)商品之間鬧起內(nèi)訌；它們之間不會(huì)形成關(guān)系派別，不會(huì)有意見(jiàn)領(lǐng)袖或?qū)ο嗷ゴ驓庀蛏霞?jí)施壓。而這一切在勞動(dòng)力商品那里，卻是常識(shí)、常理。

5、與買(mǎi)方是平等權(quán)利主體。僅此一條，只以讓勞動(dòng)力擺脫商品的陣營(yíng)。再貴的商品，它總要?dú)w屬于某一主人，它受侵害或是增值，本身無(wú)法申訴，只能歸屬于所有者去主張。而勞動(dòng)力卻在法律上與雇傭他的公司一樣，是平等的民事權(quán)利主體。兩個(gè)平等的權(quán)利主體，意味著不可能一方是目標(biāo)，一方是手段。不可能一方是另一方所購(gòu)買(mǎi)的商品。

悖論的根源是：勞動(dòng)者出賣(mài)有限的勞動(dòng)力，交付時(shí)卻只能以完整的身心為載體。企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了勞動(dòng)者的部分勞動(dòng)力，使用時(shí)卻在消費(fèi)整體的勞動(dòng)者。

原來(lái)，勞動(dòng)者不等于勞動(dòng)力，企業(yè)購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力，而不是勞動(dòng)者；企業(yè)的管理對(duì)象，理應(yīng)只針對(duì)勞動(dòng)力，現(xiàn)實(shí)卻針對(duì)了勞動(dòng)者?？墒牵覀冇譄o(wú)法將勞動(dòng)力與勞動(dòng)者分開(kāi)。

怎么辦？

二、共有、共建、共享

用人方無(wú)法區(qū)別勞動(dòng)力與勞動(dòng)者，能決定勞動(dòng)力質(zhì)量變化和投入程度的又只能是勞動(dòng)者自身。這一事實(shí)本身，決定了真正有效的用人之道，是讓員工全身心投入企業(yè)，而不是出賣(mài)勞動(dòng)力換取工資。

怎樣讓員工全身心投入企業(yè)？除非他不是企業(yè)利用的對(duì)象，而是主人。企業(yè)的主人并非只能一種，創(chuàng)業(yè)者是，投資商是，員工也是，某種程度上，客戶也是（對(duì)此在其他章節(jié)有更詳細(xì)的敘述）。

讓員工成為主人，就要實(shí)現(xiàn)共有、共建和共享。

1、共有：

共有的標(biāo)志是共享企業(yè)的剩余所得，而不只是獲取勞動(dòng)報(bào)酬。共有的方式有多種：直接的股權(quán)、分紅權(quán)、期權(quán)等，都能程度不同地實(shí)現(xiàn)共有作用。但高薪或獎(jiǎng)金則不是，凡是形成公司利潤(rùn)之前列支的分配方式，都只是針對(duì)勞動(dòng)力的交易式回報(bào)。

勞者有其股是企業(yè)理性的選擇。工業(yè)時(shí)代，創(chuàng)造利潤(rùn)的關(guān)鍵是資本、技術(shù)、規(guī)模、許可證、標(biāo)準(zhǔn)或品牌，作為執(zhí)行者的員工，排在最后。所以對(duì)員工以工資、福利和獎(jiǎng)金作為分配形式已經(jīng)足夠。但智業(yè)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵轉(zhuǎn)移到了一線的、分布式響應(yīng)的員工身上，員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)造能力成為傳值增值的主要依靠。因而讓員工參與剩余價(jià)值的分配，以激勵(lì)他共同創(chuàng)業(yè)，就是企業(yè)投資回報(bào)最大化的理性選擇，甚至，必由之路。

2、共建：

好企業(yè)需要一致的目標(biāo)和共同的規(guī)則?！肮灿小睘槟繕?biāo)一致性打下基礎(chǔ)，共同的規(guī)則要靠“共建”。當(dāng)規(guī)則不是由上而下，而是員工參與共同制定的，規(guī)則就有了生命力。企業(yè)最主要的規(guī)則是決策機(jī)制、作業(yè)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。德?tīng)柗茖?zhuān)家法或羅伯特議事規(guī)則都可以被適用于企業(yè)。

真正的平臺(tái)型企業(yè)，不只是合作商之間的共建，同時(shí)也是全體員工之間的共建。進(jìn)入共建頻率的企業(yè)，不可能是垂直結(jié)構(gòu)下的管控型組織，而只會(huì)是扁平化協(xié)同系統(tǒng)?，F(xiàn)實(shí)中，往往是多個(gè)細(xì)胞體團(tuán)隊(duì)的橫向協(xié)作。合作基于信任，信任只會(huì)來(lái)自平等的主體之間。

所以，共建的奧秘在于：將員工看將與企業(yè)其他所有者完全平等的權(quán)利和責(zé)任主體，以此，共同制訂和執(zhí)行企業(yè)規(guī)則才有了可能。

3、共享：

共享當(dāng)然包括收益權(quán)，但一個(gè)公司的共享文化，更重要的是“共成長(zhǎng)”。共成長(zhǎng)讓每位員工的收入、知識(shí)技能提升、職業(yè)發(fā)展、人格完善和價(jià)值實(shí)現(xiàn)都與公司的發(fā)展聯(lián)結(jié)起來(lái)。共享讓不同的同事和團(tuán)隊(duì)形成一個(gè)互信的社區(qū)，讓工作生活化，生活工作化。

智業(yè)時(shí)代的企業(yè)與員工“共成長(zhǎng)”，有一項(xiàng)特別的內(nèi)容：企業(yè)走向平臺(tái)化，員工逐步自主化。在這一過(guò)程中，企業(yè)中的“既得利益者”（如股東、中高層），應(yīng)當(dāng)是組織變革的主要推動(dòng)者，也是自我變革的主要承擔(dān)者。而員工，也在選擇和努力中要么跟上發(fā)展的步伐，要么被淘汰，或者主動(dòng)離開(kāi)。

三、員工的選擇與被選擇

勞動(dòng)者“被分配”的歷史已經(jīng)過(guò)去了30年。創(chuàng)業(yè)是自由選擇的，就業(yè)也是自由選擇的，當(dāng)然他的選擇也會(huì)被對(duì)方再選擇。司空見(jiàn)慣的求職和招聘更令人誤以為對(duì)勞動(dòng)力的交易形成了人力資源市場(chǎng)。而前面的分析可見(jiàn)：企業(yè)無(wú)法通過(guò)購(gòu)買(mǎi)而使用勞動(dòng)力，除非是在合作關(guān)系中勞動(dòng)者自愿加入并付出勞動(dòng)。

所以，求職的本質(zhì)不是為自己的勞動(dòng)力尋找出價(jià)最高的買(mǎi)主，而是為自己選擇工作上的合作方；招聘的本質(zhì)也不是為企業(yè)必需的作業(yè)項(xiàng)目尋找出價(jià)最低的勞動(dòng)力，而是為企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)尋求合作伙伴。我們可以將這兩種不同的理解，定義為交易思維和合作思維。交易思維下，求職和招聘關(guān)注的是工資報(bào)酬和專(zhuān)業(yè)技能，合作思維下，關(guān)注的是人格個(gè)性和學(xué)習(xí)能力。

有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，都逐步轉(zhuǎn)向了合作思維。但這一過(guò)程仍很漫長(zhǎng)。被大家說(shuō)慣了的“用人之道”，“企業(yè)用人”，都以“用人”這個(gè)詞折射出把人當(dāng)對(duì)象去“用”的心理，這和用錢(qián)、用物沒(méi)有什么不同。被大家說(shuō)得更習(xí)慣的“人力資源”也同樣隱含著把人當(dāng)與資金、原材一樣的資源的認(rèn)知。人力不是資源，是能夠運(yùn)用資源的主體，員工不是手段，是企業(yè)目的本身。所以“人力資源管理”，不如仍回復(fù)到過(guò)去所稱(chēng)的“人事管理”更為合理，至于“勞資關(guān)系管理”，雖然準(zhǔn)確針?lè)从沉斯I(yè)時(shí)代的現(xiàn)實(shí)，但不符合智業(yè)時(shí)代“勞者有其股”的趨勢(shì)，不用也罷。

工業(yè)時(shí)代員工就業(yè)選擇，包括入行、入企和入職。入行是做哪一行？從讀書(shū)開(kāi)始，就想著要從事怎樣的專(zhuān)業(yè)方向，這是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的典型特征，智業(yè)時(shí)代，專(zhuān)業(yè)的邊界就像產(chǎn)業(yè)的邊界一樣逐步模糊了?！?60行”變成“36行”，再變得不再分“行”。入企是進(jìn)哪一家企業(yè)？工業(yè)時(shí)代的典型是專(zhuān)職和全職，后來(lái)引入作為補(bǔ)充的兼職。智業(yè)時(shí)代，“全職”和“兼職”是對(duì)等的主流選擇，你可以在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任相擬或不同的工作，就象投資者成為不同對(duì)資對(duì)象的股東一樣。入職是擔(dān)任哪個(gè)職位？工業(yè)時(shí)代的科層制要求不同工種和職序?qū)?yīng)不同的知識(shí)技能和責(zé)任權(quán)利，每位員工據(jù)此作職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，智業(yè)時(shí)代打破了這一切，員工自由選擇加入不同的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，并在不同時(shí)間擔(dān)任不同的角色分工。

從企業(yè)的角度看，企業(yè)對(duì)員工的選擇，包括招錄、任免、培養(yǎng)、考核等。這些在工業(yè)時(shí)代十分習(xí)慣的東西，到智業(yè)時(shí)代將逐步消失。招錄的面試（及其好多變種）將由大數(shù)據(jù)分析取代，任免變成內(nèi)部任務(wù)市場(chǎng)化的競(jìng)聘，培養(yǎng)轉(zhuǎn)向平臺(tái)化后的自主學(xué)習(xí)和提升，考核轉(zhuǎn)為協(xié)同規(guī)則下的自動(dòng)的優(yōu)勝劣汰?？傊?，主對(duì)仆的選擇，上對(duì)下的管理，這套程式連同背后的理念都不復(fù)存在。

沒(méi)有相馬師，甚至沒(méi)有賽馬的裁判，只有賽馬的規(guī)則和公共的評(píng)價(jià)機(jī)制。沒(méi)有固化的分工、崗位和職責(zé)，但有任務(wù)、競(jìng)價(jià)和協(xié)作的規(guī)則和流程，沒(méi)有議定的報(bào)酬、承諾的福利，但有共同的愿景目標(biāo)，有共成長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)文化。在這樣的組織生態(tài)中，你選擇并被選擇。

四、員工的未來(lái)：協(xié)同創(chuàng)業(yè)

愈來(lái)愈多的所謂“外部員工”，提醒大家企業(yè)與員工的新關(guān)系。企業(yè)的開(kāi)放平臺(tái)相伴，在企業(yè)平臺(tái)上工作的勞動(dòng)者，已經(jīng)難說(shuō)得清是否是企業(yè)的員工。淘寶的員工是哪些人？上千萬(wàn)賣(mài)家算不算？甚至一家百貨賣(mài)場(chǎng)，品牌商派駐的營(yíng)業(yè)員算不算公司的員工？即是是工廠，供應(yīng)商和用戶長(zhǎng)期派駐的工程師或質(zhì)量員是否是本公司的員工？更何況無(wú)論開(kāi)發(fā)、制造還是財(cái)務(wù)、行政等專(zhuān)業(yè)服務(wù)，有大量的外部人員都加入了公司的分工，區(qū)別僅僅是他們上班的地點(diǎn)在外、在家或者在途。

愈來(lái)愈多的所謂“員工股東”，也在提醒我們企業(yè)與員工的新關(guān)系。華為讓所有選擇成為“創(chuàng)業(yè)者”（而不是“打工者”）的員工進(jìn)入股東行列，至今成為中國(guó)非上市公司中股東最多的公司。蘇寧2012年拋出一個(gè)覆蓋大多數(shù)中高層的股權(quán)計(jì)劃。幾乎所有的高成長(zhǎng)公司，都不得不考慮以股權(quán)方式吸引或留住優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，要改變你的不只是企業(yè)一方。作為智業(yè)時(shí)代的勞動(dòng)者，你還在抱著工業(yè)時(shí)代固化思維在求職和工作嗎？你準(zhǔn)備繼續(xù)通過(guò)出賣(mài)勞動(dòng)力換取生活資料的方式渡過(guò)自已的一生嗎？是否有一天，你會(huì)自豪地說(shuō)：我加入一個(gè)平臺(tái)，那是我與他們互相的選擇，我們要做的是一起努力，共同成長(zhǎng)。