中小企業(yè)由于資金問題、規(guī)模較小，往往會面臨難以招攬和留住人才的問題。很多員工特別是缺乏工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)之后，得到企業(yè)的培訓(xùn)和鍛煉之后就會出于企業(yè)規(guī)模的考慮跳槽到大企業(yè)，這樣對于中小企業(yè)來說增加人才培養(yǎng)和招聘成本，還降低工作效率。

那么，中小企業(yè)為何會得不到優(yōu)秀人才的青睞呢？又應(yīng)該如何防止人才的流失呢？

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1）中小企業(yè)缺乏引進高素質(zhì)人才必要的資金實力；

2）中小企業(yè)規(guī)模小、待遇差、名氣低，缺乏吸引力；

3）中小企業(yè)多為單一或幾個老板管理，授權(quán)、信任、權(quán)責(zé)和績效等缺乏科學(xué)管理；

4）中小企業(yè)資源有限，勞動強度大；

5）中小企業(yè)培訓(xùn)制度不科學(xué)，員工培訓(xùn)投入少。

1.與大企業(yè)相比，中小企業(yè)員工在外界被尊重的程度較低，員工出于虛榮心更愿意加入大企業(yè)；

2.大企業(yè)在待遇、工作環(huán)境、培訓(xùn)等方面都比較有優(yōu)勢，更有吸引力。

中小企業(yè)無法吸引高素質(zhì)人才，很大程度上是自身條件不夠吸引人。用戶“雨下”細致分析了中小企業(yè)最缺失的四大部分：

1缺資金

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就會顯得無能為力。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程。

針對這個問題，中小企業(yè)可以走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗，掌握行業(yè)的動態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。

2缺激勵機制

中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力地挽留人才。在資金實力有限的前提下，企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。

企業(yè)可以通過技術(shù)入股，年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補助，讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面這也起到了激勵士氣的作用。企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。

3缺吸引力

中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。

人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式。

4缺人格魅力

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。

中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

意識到中小企業(yè)相對大型企業(yè)在人才招攬和管理上的缺失，就該討論一下如何避免人才流失的問題了。用戶“博昆”認為，一個企業(yè)要有一些買不來、帶不走、偷不了、無法復(fù)制的東西在里面，比如說像企業(yè)文化。一個好的企業(yè)都有身后的文化底蘊和氛圍，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的人格魅力和組織團隊的能力。首先要身先士卒，以身作則然后為人才善后，留人不留心也是沒用的，可以試試在他的周圍的人下功夫，為他們所關(guān)心的人送上他們所需，為他們的子女安排學(xué)校，然后是把你的利潤在年底拿出一小部分獎勵他們。

提出了人才管理五大原則：以人為本、以和為貴、以德為先、中庸之道、無為而治。

以人為本是一切從員工的角度出發(fā)，才能真正了解他們所需。以和為貴是為員工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，只有融洽的工作氛圍才能促進他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化中。以德為先也就是前面提到的人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)人憑借自身魅力才能進行人性化管理。中庸之道的實行也是可以避免上下級和員工之間的矛盾產(chǎn)生。無為而治，是領(lǐng)導(dǎo)人將權(quán)力下放，讓員工覺得自己有發(fā)展和鍛煉的空間和可能。

掌握了人才管理的原則和關(guān)鍵之后，就要針對自身的缺失而進行改革。網(wǎng)友“哭泣的狼”提出了中小企業(yè)改變四大步：

1）調(diào)整福利待遇。要從多方面提高福利待遇，可以在人力架構(gòu)上作出調(diào)整，通過削減不必要的員工增加資金，用這些資金提高關(guān)鍵員工的福利待遇；

2）塑造企業(yè)文化。中小企業(yè)普遍企業(yè)文化不健全，只有塑造強有力的企業(yè)文化才能提高員工歸屬感；

3）建立科學(xué)制度。中小企業(yè)習(xí)慣以家庭式管理企業(yè)，各個員工雖然相處和睦，但往往分工不明，這樣會影響工作效率，增加員工矛盾。因此，要建立科學(xué)的績效考核和責(zé)任分工制度。

最后，網(wǎng)友“飛和集團”為我們推薦了比爾蓋茨曾經(jīng)就留住人才而提出的秘籍。微軟公司目前真正的核心骨干就20人，如果這20人離開微軟，那兒微軟也就不復(fù)存在。比爾蓋茨認為管理人才要注意四點:

1. 注重建立和執(zhí)行科學(xué)的人才培養(yǎng)制度；

2. 骨干的挑選最好從一線有能力的員工中挑選，以業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。因為這些員工為公司付出越多，對公司感情越深厚；

3. 為優(yōu)秀有潛力的員工創(chuàng)造向行業(yè)頂尖人才學(xué)習(xí)的機會；

4. 重要部門的主管，按照“伙伴制度”每年應(yīng)該至少帶好一位伙伴，將來這個伙伴有能力接手他的工作。

人才招攬和管理從來都是每個企業(yè)的重中之重，然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場競爭，既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠優(yōu)秀人才的貢獻，因此，如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來說更為重要。

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