英國(guó)行為學(xué)家L·W·波特提出的“波特定律”指出，當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。所以領(lǐng)導(dǎo)不要只關(guān)注下屬的失誤。

在很多時(shí)候，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)嚴(yán)辭批評(píng)一番，有時(shí)甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會(huì)起到殺一儆百的作用，才能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，才能顯示出領(lǐng)導(dǎo)管理者的威嚴(yán)。

其實(shí)，有的時(shí)候過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，尤其是一些非根本性的錯(cuò)誤的話，會(huì)大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產(chǎn)生對(duì)抗情緒，這樣就會(huì)產(chǎn)生非常惡劣的效果。

所以，在管理事務(wù)中，我們要學(xué)會(huì)寬容下屬的錯(cuò)誤。但寬容并不等于是做“好好先生”，而是設(shè)身處地地替下屬著想。在批評(píng)的同時(shí)不忘肯定部下的功績(jī)，以激勵(lì)其進(jìn)取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個(gè)懂得如何顧全部下面子的管理者不僅會(huì)使批評(píng)產(chǎn)生預(yù)期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。

通用電氣的杰克·韋爾奇認(rèn)為：管理者過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會(huì)有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯(cuò)誤還可怕，它使員工固步自封，拘泥于現(xiàn)有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。

所以評(píng)價(jià)員工重點(diǎn)不在于其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯(cuò)誤的完美記錄，而在于是否勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并善于從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，獲得教益。通用能表現(xiàn)出很強(qiáng)的企業(yè)活力，與韋爾奇的這種對(duì)待員工錯(cuò)誤的方式有莫大的關(guān)系。

同樣，西門子公司對(duì)員工的錯(cuò)誤也很寬容。西門子（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)說，我們?cè)试S下屬犯錯(cuò)誤，如果那個(gè)人在幾次犯錯(cuò)誤之后變得“茁壯”了，那對(duì)公司是很有價(jià)值的。犯了錯(cuò)誤就能在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤。在西門子有這樣一句口號(hào)：?jiǎn)T工是自己的企業(yè)家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)，只要是有創(chuàng)造性的活動(dòng)，失誤了公司也不會(huì)怪罪。

對(duì)下屬和員工的錯(cuò)誤保持寬容是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的美德。

日本有一個(gè)表演大師，有一次在上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來仔細(xì)系好。等到弟子轉(zhuǎn)身后，又蹲下來將鞋帶松開了。

有個(gè)到后臺(tái)采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什么又要將鞋帶解松呢？”

大師回答道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴?！?/span>

“那你為什么不直接告訴你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎？”

“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至于為什么不當(dāng)場(chǎng)告訴他，我想教育的機(jī)會(huì)將來會(huì)有更多，可以下一次再說啊?！?/span>

這位表演大師并沒有因?yàn)榈茏涌床怀鲎约旱挠眯亩?zé)怪他，反而對(duì)他的細(xì)心進(jìn)行了嘉獎(jiǎng)，可謂用心良苦。這樣既沒有打消弟子以后細(xì)心面對(duì)生活的熱情，又為后面的教導(dǎo)埋下了良好的伏筆。

在一個(gè)公司中，新員工不常常遇到這位弟子一樣的事嗎？由于不懂行規(guī)，有時(shí)往往會(huì)提一些很錯(cuò)誤的建議，做一些并不正確的事。

作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，即使你知道你的員工好心提出的意見是錯(cuò)誤的，但最好不要直接指出來，而應(yīng)該謙虛地接受并感謝他，以后再尋找機(jī)會(huì)婉轉(zhuǎn)地讓他明白真相。

如果你說話的態(tài)度和方法讓對(duì)方生氣，對(duì)方就會(huì)和你對(duì)立，拒絕接受你所說的事實(shí)。如果新員工的積極性受到挫傷，以后他再也不敢提出意見，沒有了創(chuàng)新和膽量，以后怎么在公司發(fā)展呢？

優(yōu)秀的管理者在員工犯錯(cuò)誤的情況下，是不會(huì)一味地責(zé)怪的。以寬容面對(duì)他們的錯(cuò)誤，變責(zé)怪為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。每個(gè)人都是需要鼓勵(lì)的，有鼓勵(lì)才能產(chǎn)生動(dòng)力。批評(píng)的同時(shí)給予適當(dāng)?shù)目隙ǎ盐蘸昧?，你將?huì)成為一名出色的管理者。

批評(píng)是一件很藝術(shù)的事情，批評(píng)以管用、有效為限。一流的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)批評(píng)的藝術(shù)。一般情況下，贊揚(yáng)比批評(píng)管用。所以，批評(píng)要慎用，需要的時(shí)候，才能提出批評(píng)。批評(píng)是一種藝術(shù)，要講一點(diǎn)策略和方法才行。

對(duì)不同個(gè)性的人要采用不同的批評(píng)方式，忌諱方法單一，死搬硬套。

對(duì)自覺性較高者，應(yīng)采用啟發(fā)其作自我批評(píng)的方法。

對(duì)于思想比較敏感的人，要采用暗喻批評(píng)法。

對(duì)于性格耿直的人，應(yīng)采用直接批評(píng)法。

對(duì)問題嚴(yán)重、影響較大的人，應(yīng)采用公開批評(píng)法。

對(duì)思想麻痹的人應(yīng)采用警示性批評(píng)法。

正確的批評(píng)要求細(xì)密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當(dāng)面進(jìn)行批評(píng)，對(duì)于個(gè)別現(xiàn)象就應(yīng)個(gè)別進(jìn)行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認(rèn)識(shí)，啟發(fā)他進(jìn)行自我對(duì)照，使他產(chǎn)生矛頭不集中于我的感覺，主動(dòng)在“大環(huán)境”中認(rèn)錯(cuò)。

此外，還要避免簡(jiǎn)單粗暴批評(píng)。要學(xué)會(huì)運(yùn)用“胡蘿卜加大棒”的策略，在批評(píng)時(shí)運(yùn)用表揚(yáng)，也可先批評(píng)后表揚(yáng)。