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資深人力資源管理專家 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家
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劉芳:華為干部轉(zhuǎn)身必修課-非人力資源經(jīng)理的人力資源技能
2018-08-01 3639
對象
企業(yè)中高基層管理者
目的
人才的選拔和留任和發(fā)展一直是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。華為公司要求每一位經(jīng)理都必須肩負(fù)這個(gè)重任,因?yàn)橹本€部門經(jīng)理比起人力資源部門對員工的管理更為直接和詳實(shí)。  本課程針對經(jīng)理在人力資源管理方面經(jīng)常會遇到的問題,在我們的職責(zé)及可控制的范圍內(nèi),圍繞經(jīng)理“激活人才”這個(gè)中心主題,以員工敬業(yè)度為視角,全面詮釋經(jīng)理人在人力資源管理中的職責(zé)、定位、招聘甄選、工作目標(biāo)的設(shè)定、人崗匹配、工作輔導(dǎo)、激勵(lì)等方面必備的技能、方法和工具。  本課程被客戶認(rèn)為是市場上對職能經(jīng)理最有幫助的“理人”課程。
內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源必修課


課程背景:

人才的選拔和留任和發(fā)展一直是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。華為公司要求每一位經(jīng)理都必須肩負(fù)這個(gè)重任,因?yàn)橹本€部門經(jīng)理比起人力資源部門對員工的管理更為直接和詳實(shí)。

本課程針對經(jīng)理在人力資源管理方面經(jīng)常會遇到的問題,在我們的職責(zé)及可控制的范圍內(nèi),圍繞經(jīng)理“激活人才”這個(gè)中心主題,以員工敬業(yè)度為視角,全面詮釋經(jīng)理人在人力資源管理中的職責(zé)、定位、招聘甄選、工作目標(biāo)的設(shè)定、人崗匹配、工作輔導(dǎo)、激勵(lì)等方面必備的技能、方法和工具。

本課程被客戶認(rèn)為是市場上對職能經(jīng)理最有幫助的“理人”課程。


課程收益 :

理解組織管理的不變的基本規(guī)律,讓你可以更好的應(yīng)對變化的環(huán)境和人

知道90后要什么,他們的獨(dú)特個(gè)性,學(xué)會換位思考

了解人力資源部的工作,讓非人力資源管理人員可以與人力資源管理人員高效協(xié)作;

掌握人力資源管理的基礎(chǔ)理念、定崗定薪的常見模型

掌握激勵(lì)下屬的內(nèi)功心法,快速提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作效率

掌握招人、育人、用人、留人、減人的技術(shù)與技巧。


課程目標(biāo):

通過本次課程,學(xué)員將在深入理解移動互聯(lián)時(shí)代,環(huán)境和人的特性及規(guī)律基礎(chǔ)上,了解人才選拔、績效輔導(dǎo)、人員激勵(lì)、定崗定薪等模塊的基本規(guī)律,并掌握常見問題處理方法;建立職能經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源經(jīng)理角色意識、分工及關(guān)系


課程特色:

理清思路——結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源管理難題,通過“實(shí)際案例”讓學(xué)員現(xiàn)場“照鏡子”,自己找到答案。

講清套路——套用工作中實(shí)際場景,讓課程內(nèi)容通俗易懂;所有套路用“工具”形式呈現(xiàn),課后無須二次轉(zhuǎn)化,拿來即用。

反復(fù)演練——聚焦工具,課堂反復(fù)演練,導(dǎo)師專業(yè)指導(dǎo),學(xué)員們在課上直接掌握方法

現(xiàn)場糾錯(cuò)——在包括案例研討、視頻觀摩、小組研討、角色扮演等多元化的培訓(xùn)形式中,現(xiàn)場糾錯(cuò),回家實(shí)戰(zhàn),PDCA。


課程時(shí)間:3天,6小時(shí)/天

課程對象:本課程案例設(shè)計(jì)與程度適合企業(yè)中高基層管理者。


課程大綱

第一講:認(rèn)識組織管理(90分鐘)

一、管理是什么?

1.資源與目標(biāo)

2.所有人離職的原因都不是他離職的原因

二、組織管理的三大不變規(guī)律在你的組織實(shí)踐程度?

1.管理與績效

2.管理與分配

3.管理與經(jīng)營

三、變化的時(shí)代與人

1.創(chuàng)意時(shí)代的驅(qū)動力

2.創(chuàng)意精英與賦能

3.90后最需要什么?

測評:識別你的內(nèi)驅(qū)力

小組研討:面對90后的需求,經(jīng)理人如何應(yīng)對?


第二講:認(rèn)識人力資源管理(240分鐘)

一、每個(gè)經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理

1. 人力資源管理的范疇及體系

2. 職能經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的角色劃分、相互融合

3. 人力資源管理2017全球發(fā)展趨勢

ν 改寫數(shù)字化時(shí)代的規(guī)則

ν 未來的組織:已經(jīng)來到

ν 職業(yè)生涯和學(xué)習(xí):實(shí)時(shí)而自始至終

ν 人才獲?。杭尤胝J(rèn)知性招聘技術(shù)

ν 員工體驗(yàn):文化、敬業(yè)度及其延伸

ν 績效管理:去KPI

ν 領(lǐng)導(dǎo)力顛覆:跨越邊界

二、基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)——崗位分析與定級

1. 基業(yè)長青與人才梯隊(duì)建設(shè)

2. 定崗定級的流程和方法

3. 任職資格:知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、其它

4. 關(guān)鍵崗位勝任力模型構(gòu)建:冰山下的部分

案例分析:M公司的軟件工程師崗位評估的小風(fēng)波;

角色扮演:人力經(jīng)理、軟件部經(jīng)理、工程師

現(xiàn)場建模:本企業(yè)軟件工程師的勝任力模型/JD


第三講:打贏人才搶奪戰(zhàn)(300分鐘)

一、人才是選出來的還是養(yǎng)出來的?

1. 招聘面試的重要性:招錯(cuò)人的代價(jià)(案例分析題)

2. 人才選拔的6大核心理念

二、選才為什么會失敗

1. 選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)不匹配

2. 工具選擇的不恰當(dāng)

3. 過于主觀的判斷

4. 缺乏嚴(yán)密的招聘流程

視頻觀摩:職來職往女銷售面試

討論:

? 該短片提問的邏輯,主要測評了應(yīng)聘者哪些素質(zhì)

? 該片段中提問的類型有哪些,不同類型問題的適用情形及優(yōu)缺

? 該視頻中有哪些“不恰當(dāng)“

三、提高人才選擇命中率的4S法則

1. 標(biāo)準(zhǔn)(standards):我們需要什么樣的人才?

2. 尋找(sourcing):通過什么渠道找到合適的人才?

3. 篩選(screening):通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力?

4. 鞏固(securing):如何確保我們看中的人才接受聘用?

小組研討:從華為校招選拔軟件工程師的案例,分解4S

四、立體畫面感面試技術(shù)

面試中重點(diǎn)詢問的是可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng),通過5問破局

1. 面試五問:一問閑話

分組研討:案例中出現(xiàn)了哪些問題,作為面試官你需要作出哪些調(diào)整

2. 面試五問:二問重要經(jīng)歷

練習(xí):面試剛開始的時(shí)候你會詢問什么問題?下面有些問法,哪些是重點(diǎn)?哪些問法合適,哪些問法不合適?(根據(jù)你已經(jīng)確定標(biāo)準(zhǔn)的崗位進(jìn)行練習(xí))

分組演練:結(jié)合上一節(jié)輸出的崗位能力模型,設(shè)計(jì)2個(gè)詢問經(jīng)歷的問題

3. 面試五問:三問關(guān)鍵事件

角色演練:人崗匹配怎么問

4. 面試五問:四問程度差異

a) 和人打交道的程度差異

b) 和事打交道的程度差異

c) 和信息打交道的程度差異

視頻觀摩:廣告媒體銷售崗位面試視頻

研討:該案例中,應(yīng)聘者和人打交道的程度差異情況

輸出:每組就選定的職位特點(diǎn),寫出要實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的行動中,和人打交道的程度差異

d) 職業(yè)素養(yǎng)的程度差異

視頻觀摩:規(guī)則認(rèn)同在不同應(yīng)聘者身上程度差異的體現(xiàn)

5. 面試五問:五問對方需求

華為招聘法則:不要相信你的直覺


第三講:打好人才保衛(wèi)戰(zhàn)(400分鐘)

1. 從“常規(guī)成長”到“加速成長”

1. 賽馬不相馬

2. 用對方法,識別優(yōu)勢,定制培養(yǎng)

3. 提升敬業(yè)度推動組織高績效

ν 滿意度只能帶來公民行為,敬業(yè)才能提升個(gè)人績效

ν 蓋洛普路徑

ν 經(jīng)理人改進(jìn)計(jì)劃

測試:Q12

2. 如何有效落實(shí)績效管理

1.進(jìn)行績效管理變革

ν 管理理念

ν 工作目標(biāo)

ν 工作過程

2.執(zhí)行績效管理流程

1) 績效目標(biāo)制定

視頻觀摩:如何讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效結(jié)合

2) 績效輔導(dǎo)與執(zhí)行

3) 績效評價(jià)

4) 績效反饋

3.走出績效管理誤區(qū)

1) 過度E化

2) 短期激勵(lì)

3. PBC(個(gè)人績效承諾)

1. 華為PBC要點(diǎn)——同級評議

2. PBC常見問題

小組演練:分組輸出案例中6個(gè)一級部門長的PBC,并現(xiàn)場同級評議

4. 目標(biāo)就是沒法合理

實(shí)戰(zhàn)演練:一分鐘目標(biāo)、一分鐘夸獎(jiǎng)、一分鐘更正

5. 績效輔導(dǎo)(核心)——套路很關(guān)鍵

1. 輔導(dǎo)與教練式輔導(dǎo)

2. 華為教練式績效輔導(dǎo)內(nèi)功心法

a) KP1:維護(hù)自尊,增強(qiáng)自信

b) KP2:仔細(xì)聆聽,善意回應(yīng)

c) KP3:尋求幫助,鼓勵(lì)參與

d) KP4:分享觀點(diǎn),傳情達(dá)理

e) KP5:給予支持,鼓勵(lì)承擔(dān)

現(xiàn)場實(shí)操:三人一組,互為教練,內(nèi)功心法綜合練習(xí),及觀測記錄




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