2002年《計(jì)算機(jī)世界》作了關(guān)于《中國高科技企業(yè)管理現(xiàn)狀與問題》的總裁問卷調(diào)查，調(diào)查顯示：91%的總裁認(rèn)為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)段的到來，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題的位置在不斷的變化，例如50-60年代所側(cè)重的資金，70年代中的技術(shù)開發(fā)，80年代中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，90年代中的信息信息技術(shù)，到2000年以來的人力資源管理。正如華為基本法中所言，“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。”企業(yè)必須擁有核心競(jìng)爭(zhēng)能力，不同時(shí)期需要與之相適應(yīng)的核心能力，企業(yè)才能持續(xù)不斷的發(fā)展，才能基業(yè)常青。我們知道核心能力是企業(yè)自主擁有的、稀缺的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、并且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的能力。人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力：?jiǎn)T工的核心專長(zhǎng)與技能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值；企業(yè)特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的；認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。在21世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。GE公司首席執(zhí)行官 Jack Welch所言：“GE 是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭(zhēng)創(chuàng)出色的業(yè)績(jī)和把事情做得更好?！保牐牐牐?中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？企業(yè)經(jīng)營者不了解或不重視人力資源管理；直線經(jīng)理沒有人力資源管理的內(nèi)在需求，缺乏人力資源管理的基本技能，沒有成為人力資源管理的責(zé)任主體；人力資源管理隊(duì)伍受傳統(tǒng)干部管理的影響較深，專業(yè)化、職業(yè)化程度低，側(cè)重于傳統(tǒng)人事管理，以“事”為中心； 人力資源管理屬于靜態(tài)的、后臺(tái)式、控制型，滯后于實(shí)踐、被動(dòng)反應(yīng)，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，企業(yè)運(yùn)作過程中人力資源管理功能嚴(yán)重缺失。 這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當(dāng)?shù)膯T工從事不適合他的工作；缺乏有效的績(jī)效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀人才流失；部門職責(zé)、員工職責(zé)不清，管理混亂，企業(yè)運(yùn)作的整體的效率低下；對(duì)員工沒有持續(xù)的培訓(xùn)、影響雇主品牌形象。 人力資源管理的角色和使命是什么？ 解決上述面臨的問題，我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認(rèn)為人力資源管理的使命是：企業(yè)獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，使人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時(shí)通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。需要達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)，人力資源管理的角色和定位至關(guān)重要。人事管理把人力作為成本、員工當(dāng)成手段、以事為核心、對(duì)業(yè)務(wù)需求被動(dòng)反應(yīng)，從事事務(wù)性工作，是執(zhí)行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜，對(duì)業(yè)務(wù)需求主動(dòng)開發(fā)，從事策略性工作，是決策層。美國密西根大學(xué)的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：?wèi)?zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合；行政專家，運(yùn)用技術(shù)性人力資源能力開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，解決企業(yè)人力資源實(shí)踐問題；員工關(guān)系管理者，了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，處理員工利益與商業(yè)利益的平衡；變革的推動(dòng)者，主動(dòng)參與變革與創(chuàng)新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。人力資源的角色必須是戰(zhàn)略性的角色，從傳統(tǒng)的行政事務(wù)性管理者成為企業(yè)經(jīng)營管理者的合作者，與業(yè)務(wù)部門共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)。企業(yè)各級(jí)管理者在人力資源管理中承擔(dān)什么責(zé)任？高層領(lǐng)導(dǎo)：人力資源的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者。直線經(jīng)理：人力資源制度的執(zhí)行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者。人力資源部門: HR開發(fā)與管理方案的制訂者、HR服務(wù)的提供者、HR政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理氛圍的推動(dòng)者。員工：主動(dòng)參與HR服務(wù)、自我開發(fā)與管理、職業(yè)生涯管理。人力資源管理已經(jīng)從后臺(tái)走向前臺(tái)，人力資源管理同時(shí)反映一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平和人才吸引力的主要指標(biāo)。在人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔(dān)當(dāng)人力資源管理責(zé)任和具備必要的能力，不明確各職位的職責(zé)和工作內(nèi)容，不知道員工在忙什么，不培訓(xùn)員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計(jì)劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動(dòng)中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實(shí)對(duì)本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經(jīng)成為每個(gè)管理者的責(zé)任。 下面我們從實(shí)際出發(fā)，分析一個(gè)具體的人力資源部定位的案例，包括目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略。 目標(biāo)一：人力成本最優(yōu)化、人力資本持續(xù)增值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略：1、依據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃，制定年度和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源的合理有效配置和供給；2、根據(jù)行業(yè)和市場(chǎng)狀況及公司人力需求，收集和提供季度和年度人力資源分析和盤點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整和配置，盤活人力資源，實(shí)現(xiàn)適才適崗；3、制定和實(shí)施員工職業(yè)生涯發(fā)展制度和提供員工多種職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)人力資本增值；4、通過推行績(jī)效管理提升員工業(yè)績(jī)水平，開發(fā)培訓(xùn)需求、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，持續(xù)提升員工的發(fā)展能力。評(píng)價(jià)的可選指標(biāo)有：人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率人均銷售額增長(zhǎng)率人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率人力預(yù)算達(dá)成率員工滿意度員工流失率目標(biāo)二：（公司、部門、員工、外部）客戶滿意度 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略：1、通過提供合理和優(yōu)化的人力資源，支持公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2、通過建立科學(xué)的績(jī)效管理體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利等激勵(lì)體系，完善人力資源管理平臺(tái)；3、提供科學(xué)和切合實(shí)際的人力資源服務(wù)方案，指導(dǎo)和支持業(yè)務(wù)部門開展人力資源管理；4、通過員工關(guān)系管理，協(xié)調(diào)公司利益和員工利益的平衡；5、對(duì)外主動(dòng)維護(hù)公司形象，理性地與應(yīng)聘不成功人員、離職人員、外部相關(guān)部門進(jìn)行溝通，避免爭(zhēng)議和糾紛。 評(píng)價(jià)的可選指標(biāo)有：管理層滿意度外部客戶滿意度外部顧客投訴率員工滿意度人力資源服務(wù)的有效性目標(biāo)三：建立和完善人力資源管理平臺(tái)、規(guī)范人力資源管理流程、提升管理者人力資源的意識(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略：1、建立與公司規(guī)模和特點(diǎn)相適應(yīng)的人力資源管理架構(gòu)，逐步實(shí)施全公司范圍的人力資源管理體系；2、建立并推行人力資源管理流程和相關(guān)制度，并將人力資源管理相關(guān)指標(biāo)納入各級(jí)管理者的績(jī)效考核之中；3、通過培訓(xùn)、考核等方式，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源管理的意識(shí)，提升其技能；4、指導(dǎo)和監(jiān)督業(yè)務(wù)部門人力資源的運(yùn)作，改進(jìn)和完善人力資源管理體系；5、逐步建立人力資源信息系統(tǒng)，提高信息的利用率和使用效率。評(píng)價(jià)的可選指標(biāo)有：計(jì)劃完成率管理者（績(jī)效目標(biāo)的制定率、績(jī)效面談的實(shí)施率）員工投訴率目標(biāo)四：推動(dòng)建立學(xué)習(xí)型組織、提升現(xiàn)有員工的專業(yè)技能和素質(zhì)、培養(yǎng)管理和技術(shù)儲(chǔ)備人才實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略：1、通過建立和完善有效的培訓(xùn)體系，提供部門員工各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工能力，激發(fā)員工潛能；2、推動(dòng)公司營造學(xué)習(xí)型組織的氛圍，采用包括研討會(huì)、講座、培訓(xùn)等形式，提倡學(xué)習(xí)和創(chuàng)新應(yīng)用；3、有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，建立內(nèi)部講師制度，推導(dǎo)教練文化，建立考核、資質(zhì)體系；4、制定和實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；5、對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，使員工、企業(yè)均獲得較好發(fā)展。評(píng)價(jià)的可選指標(biāo)有：培訓(xùn)計(jì)劃的完成率人均學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)學(xué)習(xí)的氛圍人均培訓(xùn)費(fèi)用合格后備干部數(shù)量員工資質(zhì)合格率確立人力資源管理的角色和使命，制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略與方法，最后的關(guān)鍵是行動(dòng)，建設(shè)和完善一個(gè)有效的人力資源管理體系需要三到五年的不懈努力，尤其需要全體管理者的不懈努力！