作者：張見明

在中國的培訓(xùn)業(yè)存在一種以來已久的、似是而非的“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”的現(xiàn)象。

有些培訓(xùn)公司對企業(yè)承諾，課程結(jié)束后學(xué)員滿意度達(dá)到100%，則收全款。如果學(xué)員滿意度達(dá)到90%，則收原來課酬的90%。以此類推，直至放棄全額課酬，等等類似的承諾。如果培訓(xùn)公司對企業(yè)做出類似“按學(xué)員滿意度”的承諾，你認(rèn)為負(fù)責(zé)任嗎？有擔(dān)當(dāng)嗎？ 事實(shí)如此嗎？世界一流的培訓(xùn)公司會與企業(yè)簽訂這樣的合同條款嗎？

其實(shí)，這種做法只能證明其：

一、       對課程開始前的調(diào)研沒有進(jìn)行好，沒有事先對本次培訓(xùn)課程的目標(biāo)和輸出成果定義清晰。同時(shí)沒有對學(xué)員、培訓(xùn)組織者、企業(yè)高層等三層面和不同維度對本次培訓(xùn)課程的需求達(dá)成共識。

二、       對本次培訓(xùn)的效果是什么沒有明確的認(rèn)知。是需要學(xué)員的滿意度、還是需要改變學(xué)員在工作中的行為，還是要促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展？對于培訓(xùn)評估有經(jīng)典的柯氏四級評估模型。但不少培訓(xùn)從業(yè)人員，對一級評估僅僅局限于圍繞對講師的評估，缺乏對“學(xué)員的學(xué)習(xí)參與程度和與工作的相關(guān)性”的評估。對如何開展三、四級評估更是知之甚少。

三、       培訓(xùn)公司從業(yè)人員缺少專業(yè)技能，企業(yè)培訓(xùn)管理人員也缺少相應(yīng)的專業(yè)技能。一方為了推銷課程，另一方為了對上級交差，就催生出了一個“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”的現(xiàn)象。世界一流的專業(yè)培訓(xùn)公司、專業(yè)的講師會與你訂立“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”的合同條款嗎？

講師為了收到課酬，有了“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”的條款，在課堂上就竭盡全力取悅學(xué)員、迎合學(xué)員，學(xué)員就在課堂的角色成了“看老師唱戲”。因此，課堂上管理相聲、管理小品盛行與“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”有直接的因果關(guān)系。

聽課的企業(yè)學(xué)員，“聽聽激動、想想感動、回去一動不動”就是受這種“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”誤導(dǎo)的真實(shí)寫照。

“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”成為培訓(xùn)從業(yè)人員糊弄領(lǐng)導(dǎo)，抹殺培訓(xùn)從業(yè)人員的專業(yè)性，最終成為一場沒有贏家的 “管理相聲、管理小品”的演出而已。

我們呼喚所有培訓(xùn)公司、所有講師拒絕按“學(xué)員滿意度收費(fèi)”的合同條款，為了你的尊嚴(yán)，為了你的專業(yè)。

我們也呼喚所有企業(yè)培訓(xùn)管理者，不要為了僅僅是對上交差，要對自己的專業(yè)負(fù)責(zé)，拒絕那些不專業(yè)、培訓(xùn)前沒有做好培訓(xùn)需求調(diào)研的培訓(xùn)公司。

學(xué)員實(shí)際工作中沒有行為改變的培訓(xùn)，其效果是零，無論他在課堂滿意度有多高！

為了推銷自己的課程拋售出所謂“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”，一則對企業(yè)不負(fù)責(zé)、二則對講師不負(fù)責(zé)任。關(guān)于如何選擇評估講師，請閱讀張見明博文《像面試高管一樣選擇培訓(xùn)師》。

培訓(xùn)效果一直是困惑企業(yè)的實(shí)際問題，想做培訓(xùn)，但是擔(dān)心培訓(xùn)沒有效果或帶來反面的效果。

那么培訓(xùn)有效果，體現(xiàn)在哪里？請問，你提前界定了嗎？

如果你沒有提前界定你希望的培訓(xùn)效果，隨便找一家公司，來個“按學(xué)員滿意度收費(fèi)”，培訓(xùn)就有效果了嗎？

學(xué)員滿意度就是你要的效果嗎？

答案是否定的。除非是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”的應(yīng)景需要。

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)的效果不是讓學(xué)員“看老師唱戲”，不是娛樂，而是在實(shí)際工作中改變行為，并為企業(yè)的業(yè)務(wù)開展和業(yè)績提升服務(wù)。

柯氏四級評估：

?       第一級評估：學(xué)員反應(yīng)

?       第二級評估：知識

?       第三級評估：行為改變

?       第四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果

真正發(fā)揮有效的價(jià)值，需要提供證據(jù)鏈加于鏈接，并將“把終點(diǎn)作為起點(diǎn)”。

這與張見明的《培訓(xùn)質(zhì)量始于對培訓(xùn)需求的管理》和《張氏PDAC 培訓(xùn)需求管理四步模型》不謀而合。

“一次培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，50%的因素在于課前準(zhǔn)確定義培訓(xùn)課程的需求。而對培訓(xùn)需求的定義，也僅僅是培訓(xùn)需求管理的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求必須進(jìn)行管理，一個完整的過程性管理。我們從培訓(xùn)實(shí)踐中，提出從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)需求管理的PDAC四步模型，即培訓(xùn)需求管理必須包含提出(propose)、定義(define)、共識(agree)、傳播(communicate)四個環(huán)節(jié)，采用每個英文單詞首字母形成PDAC模型?！?nbsp; 具體請閱讀張見明的博客文章。

例如，某醫(yī)藥公司領(lǐng)導(dǎo)要HR組織一次為辦事處經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，不專業(yè)的做法是馬上找市面上的提供領(lǐng)導(dǎo)力課程的培訓(xùn)公司，然后是比價(jià)格，接著是要求“按學(xué)員滿意度”收費(fèi)。培訓(xùn)組織者就以為可以對上級領(lǐng)導(dǎo)交差了。這樣的培訓(xùn)組織是應(yīng)付式的工作，缺少應(yīng)有的專業(yè)獨(dú)立性和專業(yè)判斷力。

那么，專業(yè)的培訓(xùn)組織者應(yīng)該怎么做呢？下面這兩個步驟是萬萬不能忽視的。

第一步：了解該培訓(xùn)需求產(chǎn)生的環(huán)境和業(yè)務(wù)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)。

該醫(yī)藥銷售企業(yè)的情況：

?     公司進(jìn)入發(fā)展的快速拓展階段，并計(jì)劃上市 ，2014年公司需要完成30億的銷售額任務(wù)。但面臨“微利”時(shí)代和逐步規(guī)范化的行業(yè)政策，同行競爭對手多樣化的推廣策略和人才挖角。這是公司層面面臨的挑戰(zhàn)。

?     辦事處主任和主管整體素養(yǎng)不高、能力不足，辦事處管理不規(guī)范，缺少監(jiān)控，甚至存在克扣代表現(xiàn)象。辦事處經(jīng)理對自身的管理角色定位不清，情緒化管理現(xiàn)象屢見不鮮，考核不明，缺乏必要的管理工具和管理素養(yǎng)。這是受訓(xùn)對象的基本問題。

?     一線銷售人員大多數(shù)仍然單純的抱有“帶金銷售觀念”，對于學(xué)術(shù)化推廣觀念缺乏正確的態(tài)度；辦事處代表離職率高達(dá)50-60%，對公司缺少文化認(rèn)同與凝聚力。 這是受訓(xùn)者下屬的問題。

?     人力資源部忙于整天奔忙于招聘。

了解此背景情況后，接著是開展第二步。

第二步：與高層對本次培訓(xùn)效果的期待達(dá)成共識。

請看以下培訓(xùn)組織者與高層的對話：

?       培訓(xùn)：“在你看來，這次培訓(xùn)的效果怎樣才算成功?”

?       高層：“我們要給辦事處主任培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力課程。

?       培訓(xùn)：“為了……”

?       高層：“為了讓他們提升領(lǐng)導(dǎo)能力，管好醫(yī)藥代表。

?       培訓(xùn)：“因此……”

?       高層：“這樣提升他們的管理水平、提升工作效率?！?

?       培訓(xùn)：“請問這樣做的目的是……”

?       高層：“減少員工流失率?！?

?       培訓(xùn)：“最終會導(dǎo)致……”

?       高層：“完成銷售業(yè)務(wù)指標(biāo)、利潤率的提高?！?

?       培訓(xùn)：“好，我們知道這次培訓(xùn)應(yīng)往哪個方向努力了。

以上這兩個步驟，你在組織一次培訓(xùn)的時(shí)候，你經(jīng)歷過嗎？

不少公司發(fā)現(xiàn)中高層管理人員能力不足，就安排上領(lǐng)導(dǎo)力的課程，其實(shí)他們真正需要的卻是《MTP-管理技能提升》的課程，包括角色認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作計(jì)劃、溝通技能、執(zhí)行力、激勵下屬、輔導(dǎo)下屬等模塊。

嚴(yán)格意義而言，領(lǐng)導(dǎo)力核心內(nèi)容包括：以身作則(Mode the Way)、共啟愿景(Inspire a Shared Vision)、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀(Challenge theProcess)、使眾人行(Enable Other to Act)、激勵人心(Encourage the Heart)。這顯然與高層的對本次培訓(xùn)需求的期望不吻合。

經(jīng)過與高層對培訓(xùn)效果的厘清，該公司最后選擇了張見明的《MTP-卓越管理技能提升》，反饋效果很好。當(dāng)然這個模塊也可以titled 《領(lǐng)導(dǎo)力提升》，因?yàn)榫蛷V義而言，可以理解領(lǐng)導(dǎo)力包括管理技能，而且有交叉部分。

確保培訓(xùn)效果，四級評估模型中的三級評估是關(guān)鍵。柯氏提出實(shí)施第三級評估的五大實(shí)施步驟：

第一步：確定關(guān)鍵行為

第二步：建立必需的驅(qū)動力

第三步：在培訓(xùn)中講授關(guān)鍵行為

第四步：監(jiān)控和衡量工作中關(guān)鍵操作/行為的績效

第五步：基于反饋信息進(jìn)行調(diào)整

我們在柯氏第三級評估基礎(chǔ)上，增加一個步驟，

第六步：導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)法。

我們提請企業(yè)培訓(xùn)管理者注意，三級評估的設(shè)計(jì)必須在課前開始前完成。如果你有難度，那么，我們可以幫助你做到。

接下來就是四級評估了，上述醫(yī)藥公司培訓(xùn)案例的四級量化指標(biāo)包括：

ü  九段醫(yī)藥代表達(dá)標(biāo)率

ü  人均銷售額

ü  客戶滿意度

ü  高級代表成長期

ü  人員流失率

ü  員工滿意度

ü  辦事處Q12評估分?jǐn)?shù)

ü  辦事處文化建設(shè)氛圍

這些指標(biāo)均需要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐和積累。

企業(yè)高層關(guān)注的培訓(xùn)效果往往在第三層級和第四層級的評估。而學(xué)員滿意度只是培訓(xùn)組織者應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的交差工具而已。

因此，我們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果，必須有事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)，不能僅僅只關(guān)注課后的評估，尤其不能僅僅只關(guān)注講師，而沒有對其他責(zé)任人的評估、沒有對學(xué)員的評估，而是應(yīng)該形成閉環(huán)系統(tǒng)的綜合評估。

  為了順應(yīng)培訓(xùn)業(yè)的革命，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)“Pay for Result”的思維，我們前瞻性的推出“按培訓(xùn)效果收費(fèi)”的模式。

我們事先與你一起界限培訓(xùn)目標(biāo)，確定第三級評估的關(guān)鍵行為，幫助你一同設(shè)計(jì)產(chǎn)生關(guān)鍵行為的驅(qū)動力。期間輔助受訓(xùn)企業(yè)導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)法，在等受訓(xùn)學(xué)員的關(guān)鍵行為，即第三級評估標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到事先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)后，我們再收取培訓(xùn)課程費(fèi)用。通常在培訓(xùn)課程發(fā)生后的3-4個月內(nèi)收取。

 這是一次挑戰(zhàn)，對我們、對整個培訓(xùn)行業(yè)傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)！

如果，你一直為培訓(xùn)效果的事情困惑，而你的企業(yè)信用良好、業(yè)務(wù)盈利穩(wěn)定。你企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算不是快餐式的，培訓(xùn)需求在以下四門課程范圍之內(nèi)的：

ü  《績效管理實(shí)戰(zhàn)》

ü  《TTT內(nèi)訓(xùn)講師培訓(xùn)》

ü  《MTP-中高層管理技能提升》

ü  《基于行動學(xué)習(xí)的問題分析與解決》

如果你擔(dān)任經(jīng)理、總裁或至少擔(dān)任主管以上職位，并對以下三個問題開始了思考：

1）學(xué)員培訓(xùn)后，期待學(xué)員在工作的關(guān)鍵行為是什么？

2）誰負(fù)責(zé)測評、評定這些關(guān)鍵行為？

3）誰負(fù)責(zé)全程推動、引導(dǎo)、驅(qū)動這些關(guān)鍵行為？

請你聯(lián)系我們，我們與你一起創(chuàng)造奇跡！

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