四步操作法——績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)實(shí)效工具作者：王占坡績(jī)效管理工作內(nèi)容是整個(gè)人力資源管理的重中之重。在人力資源管理的六大模塊中，績(jī)效管理是人力資源管理其他模塊工作實(shí)施的一個(gè)平臺(tái)，是其他模塊的載體。我形象的把他比喻為“績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理工作中處于領(lǐng)頭羊的位置，是整個(gè)人力資源管理的神經(jīng)中樞”。我們輸理一下人力資源管理的內(nèi)容：無(wú)論是人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)體系的建立等等，都必須從績(jī)效管理中提取信息，找到工作開(kāi)展的立足點(diǎn)；薪酬設(shè)計(jì)更離不開(kāi)績(jī)效管理，很大程度上說(shuō)，績(jī)效和薪酬二者就是你中有我、我中有你的“曖昧”關(guān)系。毫不夸張的說(shuō)：績(jī)效考核績(jī)效管理工作做不好，其他模塊的工作一定做不好！今天我們不談績(jī)效考核和管理的基本知識(shí)，我結(jié)合自己經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)實(shí)體以及從事管理咨詢(xún)近10年的經(jīng)驗(yàn)談?wù)効?jī)效管理的實(shí)際操盤(pán)的技術(shù)問(wèn)題。首先，我們必須把握一個(gè)基本前提：掌握好專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，扎實(shí)基本功。在HR管理工作中，我們經(jīng)常會(huì)有這樣的感慨：為什么工作中遇到很多棘手的難題和困惑，通過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家，他們可以輕而易舉的給出滿(mǎn)意的答案？為什么人力資源管理的專(zhuān)業(yè)理論在實(shí)際工作中感覺(jué)不實(shí)用，或者說(shuō)無(wú)可用之處，便有了“理論過(guò)時(shí)論”之懷疑？第一個(gè)感慨的答案是———專(zhuān)家掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和理論比較扎實(shí)，并且在實(shí)際操作中能夠應(yīng)用、融會(huì)貫通。第二個(gè)感慨的答案是——理論方法沒(méi)有過(guò)時(shí)，之所以不適用，是因?yàn)檎莆盏牟辉鷮?shí)，不會(huì)在實(shí)際工作中組合應(yīng)用。你如果想把績(jī)效管理的工作做好、做出效果來(lái)，你必須掌握好這些專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。（我給各位推薦一個(gè)教材——《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》，根據(jù)自己的水平選擇等級(jí)教材。）我舉個(gè)事例足以說(shuō)明問(wèn)題：績(jī)效考評(píng)方法有很多，比如關(guān)鍵事件法、成對(duì)比較法、選擇排列法、強(qiáng)制分配法等，不要認(rèn)為現(xiàn)在考核都實(shí)行KPI了，這些方法都老掉牙了！你大錯(cuò)特錯(cuò)！HR管理的專(zhuān)家、高手之所以稱(chēng)為專(zhuān)家高手，就是因?yàn)樗麄兡軌蜃园l(fā)、熟練的組合應(yīng)用這些方法。強(qiáng)制分配法在績(jī)效管理中廣為應(yīng)用，比如以KPI為考核方法，但是考核結(jié)果分?jǐn)?shù)出來(lái)后，很多企業(yè)在處理結(jié)果的時(shí)候，為了規(guī)避分?jǐn)?shù)趨中的風(fēng)險(xiǎn)，就配合使用強(qiáng)制分配法，規(guī)定某一個(gè)等級(jí)的比例限制。關(guān)鍵事件法在以KPI為考核方法的考核中也經(jīng)常配合使用，比如對(duì)于難以量化的行政、人事等管理職能部門(mén)崗位的，必須配合使用關(guān)鍵事件法才能找到他們的量化指標(biāo)，后面我專(zhuān)門(mén)講解。管理是一個(gè)厚積薄發(fā)的過(guò)程，只有你扎實(shí)掌握這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在看似山重水復(fù)疑無(wú)路的時(shí)候，才能自發(fā)的想到這些專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)并組合應(yīng)用、融會(huì)貫通，使得柳暗花明。第二，溝通一個(gè)理念——“越簡(jiǎn)單越實(shí)用”。企業(yè)管理是一個(gè)復(fù)雜的工作，但是我們要學(xué)會(huì)化繁為簡(jiǎn)，才能取得實(shí)效?？?jī)效考核的方法從簡(jiǎn)單到復(fù)雜有很多，就考核的理論方法來(lái)說(shuō)越科學(xué)的方法體系，越復(fù)雜，實(shí)施的難度越大，對(duì)企業(yè)的要求越高。但是對(duì)每一個(gè)企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，并不是越科學(xué)越適用。選擇什么樣的考核方法，決定的因素很多：行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的實(shí)力規(guī)模、企業(yè)的管理水平、企業(yè)員工的文化素質(zhì)、企業(yè)文化的特點(diǎn)等。必須綜合考慮這些因素選擇合適的考評(píng)方法。管理方法本無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，沒(méi)有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)。關(guān)鍵是怎么用，用在什么樣的企業(yè)，什么時(shí)候用，是不是用對(duì)路。我曾經(jīng)擔(dān)任一個(gè)制造型企業(yè)管理顧問(wèn)，企業(yè)經(jīng)理本人很熱衷培訓(xùn)學(xué)習(xí)，各種培訓(xùn)班、總裁班、MBA等參加很多，但企業(yè)員工總體說(shuō)文化水平不高。當(dāng)初企業(yè)找咨詢(xún)公司做了一個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目，實(shí)施后效果非常差，最后執(zhí)行不下去。后來(lái)企業(yè)聘請(qǐng)我做管理顧問(wèn)，把績(jī)效考核輔導(dǎo)實(shí)施下去。我綜合企業(yè)的各種因素，提出績(jī)效考核分布實(shí)施的方案?？己说谝浑A段：結(jié)合各部門(mén)和崗位的職責(zé)，把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等提取出來(lái)，形成一個(gè)簡(jiǎn)單并能覆蓋崗位重要工作的考核指標(biāo)，同時(shí)設(shè)計(jì)好企業(yè)管理技能提升培訓(xùn)方案，為考核升級(jí)做準(zhǔn)備；第二階段績(jī)效管理升級(jí)：利用KPI來(lái)考核，在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)較第一階段更科學(xué)，技術(shù)含量更高。方案實(shí)施后，效果非常好。第三．掌握實(shí)效績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的技術(shù)原則——“一個(gè)核心思想、六個(gè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)”。一個(gè)核心思想：以平衡積分卡的理念，用KPI的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。平衡積分卡在實(shí)際考核工作中一定要慎重導(dǎo)入，它對(duì)企業(yè)要求特別高。就目前國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，能成功實(shí)施平衡積分卡的企業(yè)不多。但是平衡積分卡的思想對(duì)于我們實(shí)際操作中實(shí)施KPI的考核方法、提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)說(shuō)，非常重要。它給予我們一個(gè)系統(tǒng)思考的工具，幫助我們從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度來(lái)考慮提取考核指標(biāo)，使考核能夠幫助企業(yè)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡、短期與長(zhǎng)期的平衡、前置與滯后的平衡中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。六個(gè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（1）不同行業(yè)考核指標(biāo)背后隱含的信息和條件不同。目前信息獲取的渠道很多，很多資料通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、雜志等能夠獲取。切記一點(diǎn)，我們不能簡(jiǎn)單的從網(wǎng)上當(dāng)下一個(gè)資料就拿來(lái)使用。我們一定要分析指標(biāo)背后的信息。他為什么選用這個(gè)指標(biāo)、使用這樣的標(biāo)準(zhǔn)、采取這樣的平分辦法，每個(gè)信息背后都有另一個(gè)層面的信息。最危險(xiǎn)的是對(duì)銷(xiāo)售、行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)的考核，盡管相通的東西很多，但是不加分析搬來(lái)就用，考核必?cái)o(wú)疑。只有分析透隱含信息，才能舉一反三，變通使用。 （2）同一個(gè)行業(yè)，企業(yè)處于不同階段考核指標(biāo)不同。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，如果你從網(wǎng)上搜索到一個(gè)同行業(yè)的考核方案，此時(shí)你不要竊喜！盡管是同行業(yè)，你一定要弄明白該企業(yè)和你自己的企業(yè)的具備的條件是否相同。企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和承擔(dān)的任務(wù)不同，各部門(mén)的工作要點(diǎn)就不同，表現(xiàn)在考核上則大相徑庭。比如說(shuō)對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的考核，是否是進(jìn)入新地區(qū)、開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)、或者是對(duì)開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品銷(xiāo)售的考核。同樣對(duì)人力資源、生產(chǎn)部門(mén)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展階段不同，部門(mén)崗位的目標(biāo)任務(wù)也有很大的不同。（3） 階段關(guān)鍵任務(wù)。在特定的階段，有可能某項(xiàng)工作非常重要，但是從KPI的角度上看不屬于部門(mén)的KPI，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，也要當(dāng)作關(guān)鍵指標(biāo)。當(dāng)然，過(guò)去這個(gè)階段或考核周期，就要調(diào)整。 （4）上一個(gè)考核周期考核反饋數(shù)據(jù)信息?？?jī)效管理目的是提高績(jī)效。在上個(gè)考核周期中反饋的問(wèn)題，工作中的失誤，無(wú)論是不是KPI，一定要在下一個(gè)考核周期中進(jìn)行考核。實(shí)施績(jī)效考核后，員工會(huì)緊盯考核指標(biāo)，員工只做你要考核檢查的。只有把考核中反饋出來(lái)的不足和失誤轉(zhuǎn)化為下周期的檢查項(xiàng)目，才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)、提升績(jī)效的目的。（5）“量化+轉(zhuǎn)化”四步操作法。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，盡可能的使考核指標(biāo)量化。在你設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感覺(jué)對(duì)量化束手無(wú)策的時(shí)候，不妨采用該方法。行政部、后勤管理、人力資源部的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是很多人頭疼的問(wèn)題。這些部門(mén)工作大多屬于事務(wù)性的工作，實(shí)在是無(wú)法量化。這時(shí)候我們只要打出“組合拳”，把關(guān)鍵事件法和KPI組合運(yùn)用，采用“量化+轉(zhuǎn)化”四步操作法，問(wèn)題就迎刃而解。舉例說(shuō)明：行政人事總監(jiān)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第一步，我們先根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)、階段主要任務(wù)找到該崗位的KPI。經(jīng)濟(jì)類(lèi)考核指標(biāo)：凈利潤(rùn)、行政人事費(fèi)用、下屬員工流失率；管理類(lèi)指標(biāo)：績(jī)效考核能力、薪酬管理能力、培養(yǎng)下屬員工能力。第二步，區(qū)分能否量化。凈利潤(rùn)、行政人事費(fèi)用、下屬員工流失率，這些量化沒(méi)有問(wèn)題；但是管理類(lèi)指標(biāo)：績(jī)效考核能力、薪酬管理能力、培養(yǎng)下屬員工能力如何量化？第三步，把不能量化的指標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵事件法找出相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件。通過(guò)分析：績(jī)效考核能力指標(biāo)有三個(gè)關(guān)鍵事件體現(xiàn)：考核指標(biāo)及權(quán)重調(diào)整合理、考核結(jié)果能夠科學(xué)運(yùn)用、能夠督促指導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效溝通面談；薪酬管理能力有兩個(gè)關(guān)鍵事件體現(xiàn)：薪酬體系調(diào)整科學(xué)合理、薪酬與績(jī)效結(jié)果掛鉤使用；培養(yǎng)下屬能力有三個(gè)關(guān)鍵事件體現(xiàn)：班子成員穩(wěn)定、有班子成員培養(yǎng)計(jì)劃、能否執(zhí)行計(jì)劃；第四步，進(jìn)行轉(zhuǎn)化?？?jī)效考核能力（假如權(quán)重25分）：考核指標(biāo)及權(quán)重調(diào)整合理（5） 、考核結(jié)果運(yùn)用（10 ）、績(jī)效溝通督促（10 ）；薪酬管理能力（10）：薪酬體系調(diào)整 （5）、薪酬與績(jī)效掛鉤（5） 培養(yǎng)下屬能力（15）：班子成員穩(wěn)定（5） 、班子成員培養(yǎng)計(jì)劃（5）、 計(jì)劃執(zhí)行情況 （5）這樣就形成了行政人事總監(jiān)半年度量化考核表： 被考核人姓名 指標(biāo)類(lèi)型 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)說(shuō)明 權(quán)重 來(lái)源 加權(quán)得分 經(jīng)濟(jì)類(lèi)指標(biāo) 凈利潤(rùn) -------- 10％ 公司半年度財(cái)務(wù)報(bào)表 行政人事費(fèi)用 -------- 10％ 公司運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù) 下屬員工流失率 （下屬員工流失數(shù)/下屬員工數(shù)）*100% 10％ 管理類(lèi)指標(biāo) 績(jī)效考核能力 考核指標(biāo)及權(quán)重調(diào)整合理（5％）、考核結(jié)果運(yùn)用情況（10％）、績(jī)效溝通督促效果（10％） 25％ 總經(jīng)理70％， 同級(jí)30％ 薪酬管理能力 薪酬體系調(diào)整合理（5％）、薪酬與績(jī)效掛鉤效果（5％） 10％ 培養(yǎng)下屬員工能力 班子成員穩(wěn)定（4％）、班子成員培養(yǎng)計(jì)劃執(zhí)行效果（6％） 10％ 任務(wù)類(lèi)指標(biāo) 工作任務(wù)完成情況 -------- 25％ 總經(jīng)理考核 最終得分 考核等級(jí) 考核系數(shù) 考核人簽名： 同級(jí)：副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān) 需要我們注意，不能犯“泛量化”的錯(cuò)誤。表面無(wú)法量化的，百思不得其解近似放棄的時(shí)候，采用本方法；本方法也無(wú)法解決的時(shí)候，就用定性方法，不要為量化而量化。（6） 逆向思維法。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，有很多可量化的指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)很煩瑣。這樣不妨采用逆向思維法。例如：對(duì)銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，KPI指標(biāo)有貨物發(fā)送是否及時(shí)、貨物發(fā)送是否準(zhǔn)確。如果采用貨物發(fā)送及時(shí)率、貨物發(fā)送準(zhǔn)確率考核，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)非常麻煩。但是若要考核貨物發(fā)送延誤次數(shù)、貨物發(fā)送差錯(cuò)次數(shù)統(tǒng)計(jì)起來(lái)就非常簡(jiǎn)單。第四、考核實(shí)施關(guān)鍵法則（1）考核實(shí)施三步走:：模擬運(yùn)行——試運(yùn)行——正式運(yùn)行。績(jī)效管理的系統(tǒng)方案出臺(tái)后，必須遵循三步走的原則，要循序漸進(jìn)不要急于推行。第一步先模擬運(yùn)行。主觀(guān)上認(rèn)為非常完善的方案必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐運(yùn)行才能發(fā)現(xiàn)不足的地方。運(yùn)行完善的過(guò)程也要講究藝術(shù)。首先模擬運(yùn)行，此時(shí)考核結(jié)果不要與薪酬掛鉤，這樣就能在很大程度上消除員工的排斥敵對(duì)情緒，切實(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。在模擬中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后進(jìn)行調(diào)整完善。第二步試運(yùn)行?？己私Y(jié)果與薪酬60%掛鉤，然后根據(jù)試運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整完善。第三步正式運(yùn)行，100%考核掛鉤。（2）配套措施緊跟隨。切忌考核萬(wàn)能論，管理上的大事小事都裝入考核指標(biāo)里面。既然考核是KPI，肯定有考核指標(biāo)無(wú)法覆蓋的地方。在推行考核的同時(shí)，制定配套的管理措施、制度相補(bǔ)充。諸如企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)、薪酬制度、晉升機(jī)制、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)以及其他管理獎(jiǎng)懲制度。 （3）兼職考核兩對(duì)待。在企業(yè)實(shí)際人員配置中，不可避免的出現(xiàn)兼職情況。要分別設(shè)計(jì)出兩個(gè)崗位的考核表格，作用一是考核表格可當(dāng)作工作指導(dǎo)書(shū)，二是待將來(lái)不用兼職時(shí)考核方便。如果同級(jí)兼職，利用兩個(gè)表格分別考核，但要根據(jù)工作量大小事先約定兩個(gè)崗位的權(quán)重比例；如果不同層級(jí)考核，假如銷(xiāo)售副總兼任銷(xiāo)售部經(jīng)理，工作權(quán)限必然存在包含性，則采取就高不就低的考核原則。（作者簡(jiǎn)介：王占坡，工商管理碩士，總裁在線(xiàn)總裁在線(xiàn)商學(xué)院、總裁在線(xiàn)培訓(xùn)網(wǎng)客座教授、金牌講師、全國(guó)百?gòu)?qiáng)培訓(xùn)講師、實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢(xún)師；現(xiàn)擔(dān)任神州萬(wàn)象（濟(jì)南）科技能源有限公司總經(jīng)理。歷任山東北辰集團(tuán)人力資源部經(jīng)理兼質(zhì)量管理部經(jīng)理、山東圣光化工集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)、上海博思特管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)執(zhí)行總監(jiān)，具有深厚的企業(yè)管理、人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)運(yùn)營(yíng)策劃實(shí)戰(zhàn)操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)；為多家企業(yè)操盤(pán)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、品牌推廣、渠道管控、流程控制管理等項(xiàng)目，具備市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)（質(zhì)量）運(yùn)營(yíng)管理、人力資源管理三大系統(tǒng)深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的操盤(pán)運(yùn)做經(jīng)驗(yàn)，并能將三者融會(huì)貫通的綜合運(yùn)用。在《中國(guó)人才》《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與管理》等國(guó)家級(jí)雜志發(fā)表實(shí)戰(zhàn)性文章十幾篇，已出版光盤(pán)《企業(yè)經(jīng)營(yíng)管控突破之道》、《“2Q”強(qiáng)效執(zhí)行力管理體系》、即將出版《中國(guó)古典哲學(xué)和現(xiàn)代企業(yè)管理思路對(duì)接》一書(shū)。 ）Email：wangzhanpo@126.com