案例回放：
小王在很多人眼里還算幸運的，工作一直都非常順利。07年，小王憑借自身的能力順利的進入了一家小有名氣的外企，雖然公司不大，可是小王卻非常珍惜這次機會，經常加班加點，有時還把工作帶回家中，贏得了公司上下的一致好評。小王心里也很舒坦，雖然工資不算太多，但也不算太少。底薪3000元，再加上一些獎金，足夠小王過上一個相對舒坦的日子了；而且同事之間也是其樂融融、氣氛融洽，即使偶爾加班，也加的心甘情愿。
可是同一年進入公司的小李卻整天唉聲嘆氣，原來他今年的工作業(yè)績不是很好，而業(yè)績又直接關系到獎金的發(fā)放。有一次兩人吃飯時聊了起來，小李愁眉苦臉的說："小王，你今年干的真不錯，業(yè)績這么好，獎金肯定也很多吧。不像我這么倒霉，薪水從來不漲，怎么干都是3900元。"小王一聽愣了，原來小李的底薪一直都比自己高出900元，這下，他真的想不通了，不管是能力、學歷還是業(yè)績，小李都不如他，可是公司為什么會這么做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。
眾說紛紜話密薪：
其實對于薪酬保密，最有話要說的，就是每一個職場中人，他們是怎樣評價密薪？密薪是否在某種程度上起到了激勵的效果？不同的企業(yè)選擇怎樣的薪酬制度，是否保密？我們一起來聽一聽他們的想法。
郭小姐：既然公司有保密的規(guī)定，員工就應該遵守。小李這樣說顯然已經違反了公司規(guī)定，這是其一；其二，誰知道小李說的那3900是不是真的，或許他是在擾亂軍心呢？每個員工進公司時，都會學習公司的相關制度，那么薪酬保密制度當然也會有相關規(guī)定，如果員工違反規(guī)定，應該按規(guī)定處理。其實如果公司的薪酬制度很合理，那么，即使不保密也會讓人感到滿意。但是現在企業(yè)中，合理的薪酬制度比較少，像我們公司一個職位要有幾個職級，工資必定也是各不相同。在這種情況下，可能我們員工會把自己的位置擺正，也就是保持一種平和的心態(tài)去接受，這樣就不會感覺不公平了。其實吧，我認為薪酬制度中最重要的，還是要結合多方價值對員工進行考量，最終來確定其工資，而且工資也應該隨著情況進行相應的變動。至于是否密薪，其實我倒不是特別在意，按公司規(guī)定來就是了。
陳先生：其實保密制度有好的一面；也有不好的一面，我就是一個深有體會的人；保密是讓我自己有一種蒙蔽感，當我知道我的工資與比我低一些職位的人少了1000元以后，我的心的態(tài)很不平衡，造成我對的老板的工作就是工作。有時候并不是說心態(tài)擺正了就好，我們只是一個打工者。如果薪酬公開的話，可能員工之間會競爭，但如果薪酬制度夠公平的話，我認為反而更好。不管從哪種角度去說，一個職位就應該有一個職位的工資，如果一個職位有10種薪資結構，必然引起民憤。所以我的建議是：首先要確定合理的工資結構，其次公開比保密更好！
王小姐：保密？你能做到真正保密嘛？越保密越神秘！越神秘越有人好奇！其實如果適度公開的話，反而能讓員工對自己有一個更加明晰的認識，從而了解努力方向。也許員工薪酬公開所造成員工之間的橫向比較對某些企業(yè)來說是一件好事情。像在我們公司，工資雖然保密，可是當你知道崗級后就能很容易算出別人的工資。所有的員工心里都有數，崗位標準不一樣，工資也不同。大部分是按照崗位來算的。企業(yè)中薪酬等級是按照員工能力、業(yè)績綜合評估的結果來定的，而現在這些評估都挺假的。我感覺將薪酬等級的薪酬區(qū)間可以公開，也就是說崗位工資區(qū)間能公開，但是每個人的薪酬到底是多少，這是可以保密的，不然引起無謂的競爭也不好。在我們公司，工資都是發(fā)給部門，而一些額外的獎金則是悄悄進行。
邵先生：其實，我覺得有一個問題，大家的都忽視了。企業(yè)為什么要讓薪酬保密？這里關系到市場競爭力的問題，我們公司還曾經有獵頭公司派人臥底，探聽薪酬水平，其實對企業(yè)留人可能還真的有一些影響。如果薪酬不保密，公司就很容易被了解，在市場上很被動的，了解薪酬就能更加容易挖人了。而且，保密也是為了保證企業(yè)內部的穩(wěn)定，避免形成對比。平時在公司，如果員工之間不比的話可能感覺還不錯，但是一比很可能就要出大亂子了。像小李這種情況，我們公司就出現過，有時候真的會有不公平不服氣的感覺。所以在我看來，保密還是比不保密要稍微好一點。其實大部分企業(yè)的薪酬制度都是保密的，而所謂的能夠公開的都是一些"格式化"的東西。很多的外企是公開的，但是我們也要看到他們的績效考核方案是相對完善的，而國內的企業(yè)在這方面還需要完善。
專家支招：
北大縱橫管理咨詢集團執(zhí)行董事 張峰
"公"而后"密"
——如何建立有競爭力的薪酬制度
原本保密的薪酬無意中泄露，讓一直對工作很滿意的小王失去公平感，這是一起因薪酬保密未果引發(fā)的薪酬內部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感，而與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面：一是外部公平，如與競爭對手相比；二是內部公平，與內部員工相比，而內部公平往往比外部公平更容易導致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內部不公平。
員工對薪酬的內部公平，是指對自身工作在企業(yè)內部獲得的相對價值認可。通常，員工將自己的付出-收入比與企業(yè)內其他員工的付出-收入比進行比較，進而判斷自己是否獲得公平待遇，當員工發(fā)現自己的"付出-收入比"與其他員工的"付出-收入比"相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。薪酬內部公平通常來自于員工的主觀感受，往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向，內部公平通常是通過比較得出，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感，這也是許多企業(yè)采取保密薪酬的原因之一。
另外還有一些原因導致企業(yè)傾向于采取保密薪酬。
一、有些企業(yè)的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實反映個人的能力和業(yè)績水平，在此情況下很難確保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題，比如對比小王和小李，小李之所以沒有取得好的業(yè)績，可能受其負責的區(qū)域環(huán)境或者工作內容有關，不一定代表他沒有努力或者能力不強。因此，企業(yè)考慮選擇在薪酬制度（尤其是操作層和技術層）基本公開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。
二、企業(yè)缺乏科學的業(yè)績評估體系，在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，應采用保密制度從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度，他們不必對所有的工資差異進行解釋。一個企業(yè)中的工資收人差異化是不可避免的，管理層為了減少麻煩，采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。
四、有些員工也希望自己的工資是保密的，尤其是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業(yè)中，對薪酬保密的需求顯得更合理有效。
五、從薪酬的外部競爭性來看，員工薪酬一個商業(yè)機密，尤其在外企中，其薪酬需要結合競爭對手的情況，差異化制定本企業(yè)的薪酬方案，因此，企業(yè)薪酬應作為商業(yè)機密被保密。
盡管保密的薪酬制度在實踐中有其存在的有效性及合理性，比如小王，其入司以來收入低于他人很多，但其通過工作中獲得的認可和回報讓他非常滿意。但是保密的薪酬制度，僅僅是對矛盾進行了回避，并未從根本上解決問題，建立科學、公開、公平的薪酬體系是解決問題的根本辦法。當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入（或其他獎勵）時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現，如果得到持續(xù)公平的激勵，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。現在小王因為無意中獲得他人的工資待遇而感覺受到了強烈的不公平待遇，人力資源部僅僅靠解釋是不可能解決此問題的，必須通過科學的薪酬考核辦法來解決。
那么企業(yè)如何做才能消除小王的不公平感呢？
一、建立科學、公開的職位評估體系，對企業(yè)各個職位的價值進行綜合評價，制定有序的薪酬晉升等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，由于它對薪酬的架構作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評價的作用，員工容易接受對不同職位的價值差異，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
二、讓員工了解企業(yè)如何定義和評估績效，保密的薪酬制度割斷了員工收入與績效信息的聯系，從而容易產生誤解，進而妨礙了薪酬的激勵效果。根據公平理論，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。且不論小李實際在工作中付出的努力以及獲得的回報，小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒有受到公平待遇的結論，就是因為沒有科學評估的問題。
三、為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報，還包含了培訓、晉升機會、發(fā)展空間等非物質回報，一個有效的薪酬制度不僅能反映每個員工的績效和崗位的價值，還能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內部發(fā)展的方向。企業(yè)通過制定公開的薪酬晉升通道，讓員工在努力的同時，明確未來發(fā)展的方向并做出選擇。員工通過在此比較及選擇的過程中，根據自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。通過晉升機會的獲得，保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展，進而弱化對直接薪酬的比較。
四、通過調查及時了解員工對薪酬體系的意見并及時糾正。保密的薪酬制度在無法保證程序公平且沒有監(jiān)督的情況下，容易造成事實上薪酬分配的不公平。公開的薪酬制度更有利于管理層發(fā)現并糾正錯誤，即使部分薪酬不易公開的，也應在定期了解員工對薪酬的反饋意見并及時修訂，而公開的薪酬制度更容易在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。
五、建立通暢的員工溝通機制，通過正式有效的內部溝通培養(yǎng)員工的信任感。通常實行保密薪酬制度的企業(yè)嚴禁員工向他人泄露自己或者詢問他人的薪酬情況，輕則罰款，重則解聘。但我們知道，員工私下的交流是無法杜絕的，而私下交流往往得到的是錯誤信息，更加重了員工對企業(yè)的不信任感。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。薪酬制度的公開，讓敏感問題褪去神秘的外衣，使員工不再因猜疑對比他人的薪酬問題而獲得更高的滿意度。
薪酬要發(fā)揮應有的作用，除了要符合效率、公平、合法的原則，企業(yè)在薪酬管理中能否公平地對待所有員工，直接影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業(yè)服務的價值鏈看，薪酬制度公平了，員工滿意度提高了，自然會提升向客戶提供的服務價值，從而提升了客戶的滿意度。
薪酬是否保密因企業(yè)而異，其實如果薪酬制度真正做到公平了，保不保密也就不是主要問題了。
理實國際咨詢集團咨詢顧問：黃勝國
"密薪"不密？
——薪酬保密制要如何走下去
案例中反映的"密薪不密"的現象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對"密薪制"的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要"密薪"；能不能"密薪"；怎么去"密薪".
一、要不要"密薪"
"密薪制"的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。
通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。"密薪制"來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行"密薪制"較好的公司，如聯想集團。該公司規(guī)定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明"密薪制"并不是與我們的文化不可融合的。
不管是"密薪制"還是"明薪制"都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現工作目標。
企業(yè)是實行"密薪制"還是實行"明薪制"，需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。
實行"密薪制"有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調整或獎金分配溝通的"麻煩"；可以保護個人收入信息隱私。實行"密薪制"也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正?？冃贤?、扭曲薪酬與績效之間的關系、導致HR喪失提升管理水平的緊迫感、助長下屬討好上司的歪風、引發(fā)內部矛盾或人才流失的現象。
實行"明薪制"的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強調的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果。實行"明薪制"的局限在于：容易為平息薪酬調整或獎金分配上的"聒噪"分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領導權威。
"兩利相權取其重，兩害相權取其輕".通過對比"密薪制"與"明薪制"，很難簡單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實際與現實需要，結合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。
二、能不能"密薪"
從法律的角度看，我國《勞動法》及相關法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的規(guī)定。法律對"密薪制"與"明薪制"給予同等待遇。
從實踐的角度看，實行"密薪制"與"明薪制"的成功企業(yè)也各有例證。相對而言，國有企業(yè)實行"明薪制"的較多，外資企業(yè)和民營企業(yè)實行"密薪制"的較多。
從管理基礎來看，"密薪制"在國外得以良好貫徹的基礎是績效導向的企業(yè)文化、細化的績效管理、客觀的業(yè)績評價、落實的績效面談。能不能實行"密薪制"關鍵要看企業(yè)是否具備了實行"密薪制"所需要的企業(yè)文化、績效管理、業(yè)績評價及績效面談的基礎條件。
從員工結構來看，"密薪制"對員工的素質與文化水平要求相對較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行"密薪"的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行"明薪"更符合實際情況。
綜合上述分析，企業(yè)能不能實行"密薪制"，需要重點兼顧企業(yè)的管理基礎與員工結構去分析。
三、怎么去"密薪"
"密薪制"的核心思想是"薪酬體系公開、個人工資保密"，這也是"密薪制"制定的兩個基本假設，執(zhí)行"密薪制"的兩項基本原則。
個人工資保密的假設，實際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當斯的"公平理論"，該理論指出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。
薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。
很多企業(yè)不了解"密薪制"的初衷與核心思想，常常采用"一刀切"的方法。或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應的制度來約束，最后就會發(fā)現根本無法保密，于是就埋怨"密薪制"在中國不適用；或者不理解"密薪制"規(guī)避員工負面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無論"密薪制"還是"明薪制"，都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業(yè)內部一人一議、蒙住一個算一個。企業(yè)需要在預算范圍內，遵循"三個公平"（即內部公平、外部公平和自我公平）和"三項匹配"（指個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）的原則設計合適的薪酬體系。
企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻力量，實施基于"能力+績效"的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。
此外，實行"密薪制"的企業(yè)必須要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使"密薪制"這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。
編后：密薪之路是否還要繼續(xù)，相信每個公司都有自己的說法。不管大家的意見如何，薪酬保密依舊是現今公司實行的比較多的一種薪酬發(fā)放制度。其實密薪制更多的是反映出了一種人與人之間的不信任感。在當今社會，我們會發(fā)現一個有趣的現象：我們已經把過多的精力消耗在了維系人與人之間信任的過程中，而信用成本過高，必定導致效率低下。如果您成為了公司負責人，您會選擇密薪制么？
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