白洪山組織能力提升與組織變革教練    Hudson_pak@21cn.com

戰(zhàn)略漂浮型——戰(zhàn)略層面的問題。對于在市場上打拼了十年以上的企業(yè)來講，基本上已經(jīng)有了在市場上的立足之地，完成了市場經(jīng)驗(yàn)、產(chǎn)品渠道、資金人才和社會資源等的積累過程。尤其是對于成長型的民營企業(yè)，企業(yè)的老板、決策層也基本完成了由純粹依靠市場機(jī)會驅(qū)動向有既定發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)的轉(zhuǎn)變過程。因此，企業(yè)老板們對于未來幾年、甚至十幾年企業(yè)如何適應(yīng)市場的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路徑、經(jīng)營理念、競爭策略都會有比較行之有效的明確思路。

問題是，由于缺乏對戰(zhàn)略的系統(tǒng)管理能力和管理意識，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容基本上是停留在老板或決策層的腦海里，或者是老板們的口頭宣講、平時的講話中，很少有形成系統(tǒng)明確、與組織體系對接、可落地實(shí)施、并為廣大中高層管理團(tuán)隊(duì)正確理解的戰(zhàn)略執(zhí)行體系。

因此，在這些成長型企業(yè)里，多數(shù)情況下，雖然老板或決策層認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略很清晰、目標(biāo)很明確，也認(rèn)為已經(jīng)將戰(zhàn)略構(gòu)想與大家進(jìn)行了不斷的解釋與溝通，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該很了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略了；但是事實(shí)上，對于大多數(shù)中高層管理者來講，對企業(yè)的戰(zhàn)略基本上只是一些模模糊糊的認(rèn)識，看不清、不明白，或者各有各的解讀、各有各的看法，要么理解不一致、不認(rèn)同，或者認(rèn)同了卻不知道該怎么干。

針對這些問題，也有一些企業(yè)聘請顧問公司、專家老師按照老板的要求對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行文本化，或者進(jìn)行一些研討。但是由于缺乏簡明有效的體系、模式，而且傳統(tǒng)上大家普遍認(rèn)為戰(zhàn)略就應(yīng)當(dāng)是比較虛的東西，就應(yīng)該是大家理解不透的東西。結(jié)果是，文本倒是有了、也做了所謂的研討、宣貫，可是不接“地氣”，企業(yè)的所謂戰(zhàn)略還是讓人難以理解、難以執(zhí)行。戰(zhàn)略始終還是漂浮在老板腦海中的一些概念碎片、一些云彩，我們形象地稱這種狀況為“戰(zhàn)略漂浮型”。

很顯然，高層管理團(tuán)隊(duì)對企業(yè)戰(zhàn)略的不理解、不一致，直接的后果必然是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系的模糊、不完整，更談不上使戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化成為指引各級管理者和員工有效行動的正確目標(biāo)體系、組織體系、流程體系、激勵體系等等。這種“戰(zhàn)略漂浮型”類型是成長型企業(yè)剛剛開始由市場機(jī)會驅(qū)動向企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向發(fā)展初期比較多見的一種問題類型。

組織虛脫型——組織層面的問題。對于這類企業(yè)來講，企業(yè)老板、決策層和核心業(yè)務(wù)部門管理者對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解已基本達(dá)成共識，并且已將戰(zhàn)略的要求轉(zhuǎn)化為研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目標(biāo)要求、明確任務(wù)，產(chǎn)品的市場競爭力、業(yè)務(wù)的發(fā)展也會進(jìn)入一個比較好的快速發(fā)展階段，局部來講，大家已能夠按照戰(zhàn)略的要求開展工作。

問題是，隨著業(yè)務(wù)和企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步快速發(fā)展，企業(yè)的執(zhí)行力、運(yùn)營效率的問題始終解決不好。能干、愿干的骨干員工顯得越來越不夠用，員工們的工作負(fù)荷越來越重、加班越來越多，可是執(zhí)行力卻越來越低，運(yùn)營效率也越來越差。局部來看，每個部門、每位員工似乎都很忙，可是關(guān)鍵的任務(wù)、關(guān)鍵的能力總是找不到真正的負(fù)責(zé)者，重要的工作出了問題好像大家都沒有責(zé)任，被動扯皮現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，組織疲軟、執(zhí)行無力的矛盾日益凸顯。在這類企業(yè)里，組織的能力與戰(zhàn)略的要求不相匹配，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織制度、流程機(jī)制、員工隊(duì)伍顯然不支撐戰(zhàn)略企圖、市場競爭的持續(xù)實(shí)現(xiàn)。

面對這種狀況，多數(shù)企業(yè)會不斷的調(diào)整組織架構(gòu)、調(diào)整部門設(shè)置和部門職責(zé)，不斷地調(diào)整績效考核規(guī)則、調(diào)換部門主管、加強(qiáng)觀念態(tài)度和文化培訓(xùn)。。。，這也是目前集團(tuán)管控、組織變革類咨詢需求不斷涌現(xiàn)的一個主要原因。但是，在多數(shù)情況下，這些調(diào)整的效果往往并不是很明顯，戰(zhàn)略執(zhí)行力提升、組織運(yùn)營平臺必須有效匹配戰(zhàn)略的設(shè)想往往并不能實(shí)現(xiàn)，甚至有點(diǎn)像有病亂吃藥后常見的身體虛脫現(xiàn)象。對于這種組織體系虛弱、且與戰(zhàn)略執(zhí)行的要求相脫節(jié)的狀況，我們稱其為“組織虛脫型”。對于競爭性市場環(huán)境中，已經(jīng)處于成長階段的企業(yè)，或者對于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)來講，這種情況比較常見。

發(fā)生這種問題的主要原因，多數(shù)情況下是企業(yè)的戰(zhàn)略體系不夠完整，如何構(gòu)建與戰(zhàn)略體系相匹配的組織體系的方法不夠了解。企業(yè)對于戰(zhàn)略體系的關(guān)注，僅僅停留在經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面，而對于支撐戰(zhàn)略執(zhí)行、影響企業(yè)運(yùn)營效果的價值鏈的關(guān)注不夠，導(dǎo)致組織架構(gòu)、組織體系的優(yōu)化與戰(zhàn)略能力、價值鏈“通、強(qiáng)”要求脫節(jié)造成的。

同時，企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)對于如何圍繞戰(zhàn)略核心能力，如何圍繞價值鏈通暢、價值鏈關(guān)鍵功能強(qiáng)構(gòu)建協(xié)同、有效的組織架構(gòu)、組織體系的理念比較弱，相關(guān)知識、方法的掌握比較薄弱，更談不上對于建立有效支撐經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略體系的重視，談不上按照職能戰(zhàn)略體系的要求建立、優(yōu)化組織支撐體系。

職能戰(zhàn)略體系的薄弱，一個直接后果就是企業(yè)的組織體系、流程制度體系、運(yùn)營管控機(jī)制與戰(zhàn)略體系、核心競爭力、關(guān)鍵成功要素之間的脫節(jié)。企業(yè)雖然是有戰(zhàn)略，可是戰(zhàn)略的設(shè)想沒有轉(zhuǎn)化成相匹配的組織規(guī)則，戰(zhàn)略構(gòu)想沒能轉(zhuǎn)化成組織體系、組織能力打造的明確要求，組織體系與戰(zhàn)略體系之間虛脫了。對于經(jīng)營和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略比較明確的企業(yè)尚且如此，戰(zhàn)略不明確的企業(yè)就更加麻煩了。

人資脫軌型——員工行為層面的問題。企業(yè)的組織績效高、戰(zhàn)略執(zhí)行力強(qiáng)，最終的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)的戰(zhàn)略、組織要求轉(zhuǎn)化成全體員工協(xié)同一致、與戰(zhàn)略和組織體系有效互動的行動，而真正能夠?qū)T工行為產(chǎn)生硬性影響的就是企業(yè)的人力資源管理體系。因此，對高績效企業(yè)的基本要求是企業(yè)的人力資源管理體系有效承接戰(zhàn)略體系的要求、有效承接組織責(zé)任、流程制度、管理機(jī)制、企業(yè)文化的要求。

可問題是，在多數(shù)的成長型企業(yè)里，基本上人力資源管理體系做不到這一點(diǎn)。對于規(guī)模比較小、處于快速發(fā)展早期的企業(yè)，由于管理的重心主要放在業(yè)務(wù)方面，企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源工作團(tuán)隊(duì)，人力資源工作基本上還是停留在依靠老板意圖做事的層面，或者做一些應(yīng)對日常業(yè)務(wù)運(yùn)作的基礎(chǔ)招聘、培訓(xùn)等工作，更談不上建立起與戰(zhàn)略執(zhí)行、組織體系要求相匹配的人力資源管理體系，這類企業(yè)我們暫且不談。

對于已經(jīng)處于成長階段中期、戰(zhàn)略導(dǎo)向意識比較強(qiáng)的企業(yè)，基本上人力資源管理體系、管理隊(duì)伍還是有的，多數(shù)情況下這些企業(yè)也在人力資源體系建設(shè)、人力資源管理提升方面花了很大的功夫。問題是，在多數(shù)企業(yè)里，這些工作、體系有了還不如沒有。雖然看上去這些企業(yè)的人力資源管理體系很完善，人員規(guī)劃、“選、育、用、留”各個環(huán)節(jié)的流程制度、激勵機(jī)制也比較齊全，專業(yè)團(tuán)隊(duì)說起理論來也是頭頭是道，可是談到這些制度機(jī)制與戰(zhàn)略體系、流程機(jī)制、文化理念的匹配性，談到對企業(yè)組織能力支撐的實(shí)際效果，就要讓老板們撓頭了。

單單從人力資源管理體系本身來講，這些制度不可謂不專業(yè)、不可謂不齊全?？墒沁@些制度是否能夠讓各級員工隊(duì)伍的核心能力與戰(zhàn)略和組織要求的能力相承接？這些制度是否能夠讓員工履行的職責(zé)、完成的任務(wù)、努力的目標(biāo)就是企業(yè)真正需要的？企業(yè)投入的薪酬獎勵成本是否與企業(yè)倡導(dǎo)的價值理念、行為期望是協(xié)同一致的呢？這些制度體系是否提升了企業(yè)的運(yùn)營效率、戰(zhàn)略執(zhí)行力和市場競爭力？多數(shù)情況下，老板們給出的答案是否定的。

這個問題，其實(shí)不單單是老板不滿，人力資源工作者們更是苦悶。由于國內(nèi)人力資源管理工作發(fā)展階段的限制，多數(shù)人力資源資管理的從業(yè)人員對于企業(yè)戰(zhàn)略的理解比較陌生，對于市場競爭、運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)運(yùn)作的理解也比較模糊，對于核心價值觀、經(jīng)營理念、核心競爭力、組織能力等內(nèi)容的理解也比較粗淺。而且，目前在國內(nèi)的人力資源管理界，對于如何有效建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織能力導(dǎo)向的人力資源體系的理論體系、方法體系本身就不完善。

因此，面對這些比較模糊的戰(zhàn)略、組織問題的挑戰(zhàn)，以及理論體系與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的缺乏雙重因素，必然會導(dǎo)致企業(yè)看上去“完善的”人力資源管理體系、操作實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、組織效能要求的脫節(jié)，也必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)能力、員工行為與企業(yè)實(shí)際需求的脫節(jié)。這種狀況我們稱其為“人資脫軌型”，這種問題現(xiàn)象在國內(nèi)大部分企業(yè)都普遍，而且也是影響面最大的一種問題現(xiàn)象。（待續(xù)）