績效面談的10大基本技巧

黃德華

最近公司組織了經(jīng)理級的職員接受了KPI的培訓(xùn)，黃德華結(jié)合自己10年的管理經(jīng)驗總結(jié)了10個基本的技巧，以方便大家在績效面談時使用。

1，傾聽技巧：要用心傾聽，了解對方的觀點與問題所在。哪怕時間有限，也要傾聽完，哪怕后面的問句可能無法問完，也要傾聽完?？梢园押竺娴膯柧溥M行剔除。特別是在下屬自述自評的原因時，千萬要用心用時間去傾聽。

2，發(fā)問技巧：發(fā)問能體現(xiàn)一個主管的溝通技巧的高低。很多主管不注重，發(fā)問方法有三種：開放式問句，封閉式問句，啟發(fā)式問句（即想象式問句，如假如您是我，您會怎樣處理這件事情？）在封閉式問句中要善用選擇性問句。

3，主管必須擁有同理心：績效面談本來是一個緊張的時刻，作為主管必須將心比心，在溝通時遵循他人第一的原則，才可能化解危機。認同對方的態(tài)度，理解對方的觀念，從而做到雙向溝通，建立彼此的信賴。

4，問題解決導(dǎo)向。在績效面談時一般會出現(xiàn)三種類型：說教型（“說與教”導(dǎo)向），說聽型（“說與聽”導(dǎo)向），解決型（問題解決導(dǎo)向）。一般要以第三種類型與下屬面談，因為第三種類型能起到更大的激勵效果。前兩種要用到個別員工，個別事例中。

5，養(yǎng)成預(yù)評的習(xí)慣。我們知道目標管理是回答我們到哪里去？目標管理要隨時進行，即高頻率進行。績效管理是回答如何去既定的該去的目標？績效管理需要每周進行或者每月進行，即績效管理需要中頻率進行?？冃гu估（或績效考評）是回答做得怎么樣？績效考評可能是半年度進行，有的崗位是年度進行，有的崗位如銷售是月度進行，即績效考評是低頻率進行。象市場部是半年度進行一次，那么作為主管就要在季度預(yù)評一次，這樣的績效考評才會被員工認為是改進與輔導(dǎo)。

6，針對績效，而非私人問題或者性格。要遵循對事不對人的原則。不要涉及個人的人格與隱私。

7，集中未來，而非既往。過去與未來遵循28原則或者37原則或者46原則。

8，優(yōu)缺點并重。沒有明顯缺點的人就沒有明顯的優(yōu)點。優(yōu)點與缺點的數(shù)量要因人而異，遵循中庸為美原則。

9，不要害怕承認錯誤。下屬意見讓我們覺得績效評估有錯，有兩個處理方法，第一，如果主管本人當(dāng)場也覺得的確有錯，要馬上樂意更改。第二，如果主管本人當(dāng)場覺得好象有錯，可以對下屬說：您的意見很重要，我會認真考慮的，明天給予答復(fù)可以嗎？

10，善用下屬的自我評估。從雙方相同的地方開始，然后探討溝通差異的部分。技巧是先請下屬闡述他的理由。

績效面談是主管的一個極為重要的管理技能，除了以上十大基本技巧外，還要養(yǎng)成績效面談的好習(xí)慣，如積極的結(jié)束面談與整理面談?wù)硪约懊嬲労蟮淖粉?，包括主管?dāng)時承諾的兌現(xiàn)等。這個習(xí)慣的養(yǎng)成需要鍥而不舍地努力培養(yǎng)。這樣下屬才會覺得績效面談是真正地幫助到他成功！他個人與團隊的效率就會提高，也就達到了績效考評的目的。