薪酬管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)(2) 

黃德華(杭州改編)

4、薪酬定位要準(zhǔn)：薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬定位時(shí)如果選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低，這是企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確的表現(xiàn)。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。

5、薪酬結(jié)構(gòu)要平衡：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。如果各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)這是薪酬結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

6、等級(jí)范圍要適度：等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度。相鄰等級(jí)范圍的重疊程度稱為等級(jí)重疊度。它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個(gè)重要標(biāo)志。如果薪酬等級(jí)范圍過窄，或等級(jí)重疊度過小，都將導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍與過小等級(jí)重疊度都大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。（隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。）

7、動(dòng)態(tài)薪酬不能靜態(tài)化：薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。如果企業(yè)出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”，如果績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，那么這家企業(yè)的動(dòng)態(tài)薪酬就靜態(tài)化了，結(jié)果使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用，從而嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

8、薪酬調(diào)整方式要合理：薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于采取以技能或者能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或者認(rèn)證機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于采取業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系的部門，缺乏與之合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。

我黃德華個(gè)人認(rèn)為我們都是經(jīng)濟(jì)人，薪酬的激勵(lì)非常重要，趨利利己是人的本性，當(dāng)然我們同時(shí)是道德人與法律人，后者是補(bǔ)充與保證。因此企業(yè)高層管理者必配的技能就是薪酬管理能力。在我管理銷售部的10年期間，薪酬管理的問題一直在困繞著我，歡迎大家進(jìn)行討論，相互啟發(fā)。