首先我想說的是，薪水很重要，但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。一般對企業(yè)來說，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級技術人員，這樣的人，年齡都在30-40歲。對于這樣的人來說，更加看重的是3-5年內(nèi)的個人發(fā)展。如果他能知道3年后他會怎樣，企業(yè)會因此給他怎樣的培養(yǎng)和機會，他會留下的。而一個無視職業(yè)發(fā)展，只顧及眼前利益的人，我認為并不符合一家快速發(fā)展企業(yè)的文化和理念，不留也罷。 可是，有的時候一個具有能力，也有野心,對企業(yè)很有價值的人，但公司真的沒有上升空間給他，那怎么辦呢？怎么留他呢？ 　 如果這個人提出要走才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個決定，那我覺得，不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰(zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無法給他這些。繼續(xù)留他，他因此產(chǎn)生的消極情緒也會影響其他同事，不僅對他個人不利，對公司更加不利。如一家公司的財務經(jīng)理因為無法升到財務總監(jiān)，整天覺得郁郁不得志。后來他經(jīng)過一家獵頭的推薦，打算去另一家小公司做財務總監(jiān)。職業(yè)生涯有了連續(xù)性。 那么企業(yè)應如何應對人員辭職帶來的風險呢？我建議，企業(yè)應事先制定“繼任者計劃”，就是每個經(jīng)理都必須培養(yǎng)下屬做自己的繼任者。首先，繼任者計劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支持和參與，把培養(yǎng)下屬作為所有經(jīng)理年度目標的第一項，并設定相應考核標準，直接影響年終考評、獎金、工資調(diào)整等。