我很多初次接觸的客戶常常抱怨：“每年的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程花了不少錢，但好像沒起什么作用”、“員工參加培訓(xùn)的積極性不高，我也不知道怎么辦”、“聽完培訓(xùn)一陣熱乎，過段時(shí)間比較迷糊，久而久之都不在乎”……等等這些經(jīng)典的說法真讓我哭笑不得，企業(yè)肯投入資源在內(nèi)部培訓(xùn)上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當(dāng)，不但不會產(chǎn)生激勵(lì)員工、發(fā)展員工的效果，反而流于形式，浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢。 

培訓(xùn)的價(jià)值

    企業(yè)的每一個(gè)行為和計(jì)劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價(jià)值所在，切不可為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實(shí)力而做培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的重點(diǎn)，但絕不表明你是大企業(yè)、規(guī)范的企業(yè)。

    在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應(yīng)該對每個(gè)部門的發(fā)展重點(diǎn)，或者某一個(gè)層級的發(fā)展計(jì)劃非常明了，仔細(xì)分析每個(gè)職能，或者每個(gè)事業(yè)部、項(xiàng)目部所分解出來的目標(biāo)。比如說銷售部今年的目標(biāo)之一是完成銷售業(yè)績的120％的增長，那么要完成這個(gè)目標(biāo)，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結(jié)果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務(wù)能力、客戶關(guān)系管理等等。這樣就發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的對象以及培訓(xùn)的定位，把這些和培訓(xùn)的目的聯(lián)系起來，就構(gòu)成了培訓(xùn)的價(jià)值。

    培訓(xùn)的方式

    培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓(xùn)方式的時(shí)候一定要注意幾個(gè)問題：

    1、培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)；這是為了更好地讓參訓(xùn)人員接受和吸收，是采取互動(dòng)性強(qiáng)、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓(xùn)人員的背景調(diào)研和課題的定位。假設(shè)參訓(xùn)的是外向、活潑而又年輕的銷售人員，課題又是講團(tuán)隊(duì)協(xié)作的，那么設(shè)計(jì)一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓(xùn)對象是40歲以上的副總或高層級別，設(shè)計(jì)一些案例分析和研討會更有成效。

    2、定出來的課題，是由內(nèi)部講師主講，還是請咨詢公司的講師來講；對于有內(nèi)部講師的企業(yè)來說，讓內(nèi)部講師來講其最擅長的課程是不錯(cuò)的選擇，因?yàn)閮?nèi)部講師有充足的時(shí)間和機(jī)會與培訓(xùn)對象相處，能夠了解真正的培訓(xùn)需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓(xùn)對象的性格特征，可以用參訓(xùn)者最喜歡的方式去演繹。但是，內(nèi)部講師也有其局限性，他們往往權(quán)威性不夠，由于和參訓(xùn)對象是同事或同級，所以說服力有時(shí)候略顯不足。這一點(diǎn)，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權(quán)威性和說服力。

    3、培訓(xùn)的時(shí)間安排；這是非常有技巧的一個(gè)問題。有些企業(yè)把培訓(xùn)安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種占用員工私人時(shí)間的做法實(shí)在是不妙，員工面對再好的培訓(xùn)可能心中只有兩個(gè)字：反感。但有的企業(yè)把培訓(xùn)安排在大型總結(jié)性會議（如季度、年度會議）的前后，則取得了不錯(cuò)的激勵(lì)效果。員工在聽取了老總激昂的總結(jié)之后再聽課，充電的同時(shí)不免信心倍增，內(nèi)心一定對企業(yè)有感激之情，繼而更加發(fā)憤圖強(qiáng)。

    4、培訓(xùn)地點(diǎn)；如果需要大量互動(dòng)的培訓(xùn)，熟悉的環(huán)境對參訓(xùn)者比較好，比如在自己公司的會議室里，員工更能想起經(jīng)歷過的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著講師的進(jìn)程。

    5、參訓(xùn)對象；有些課程并不適合各個(gè)層級或各個(gè)部門的員工一起參加，比如領(lǐng)導(dǎo)力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領(lǐng)導(dǎo)一起參加，一來沒有在管理職位的經(jīng)歷，就很難理解透徹課程的內(nèi)容，再者一起聽課也對日后的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此實(shí)效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力，那么不妨讓他參加一些公開的管理課程，和其他企業(yè)的員工一起學(xué)習(xí)交流，效果會更好。

    培訓(xùn)的評估

    和項(xiàng)目一樣，培訓(xùn)也應(yīng)該有總結(jié)、有分析、有評估，而且應(yīng)該在培訓(xùn)之前就讓參訓(xùn)者知道有這樣一個(gè)動(dòng)作，甚至培訓(xùn)的評估應(yīng)該和績效考核或獎(jiǎng)懲制度掛鉤，達(dá)到真正讓參訓(xùn)者重視的效果。因?yàn)楣九e辦培訓(xùn)，是一種投資，既然是投資就需要看到回報(bào)和效益。雖然這種回報(bào)可能不是立竿見影、馬上兌現(xiàn)的，也可能是很微妙的，但是我們?nèi)匀恍枰獙ε嘤?xùn)做出分析。當(dāng)然，培訓(xùn)沒有效果可能并不是參訓(xùn)者的問題，也可能是講師的問題，所以，培訓(xùn)的評估就變得愈加重要了。

    培訓(xùn)評估應(yīng)該分兩部分，內(nèi)容包括：

    1、了解參訓(xùn)人員對培訓(xùn)本身的評估

    a. 對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度；

    b. 能啟發(fā)自己思維的培訓(xùn)內(nèi)容有哪些；

    c. 培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境怎樣；

    d. 對講師的表現(xiàn)有何評價(jià)和建議；

    e. 認(rèn)為可以應(yīng)用到工作或者生活中的有哪些內(nèi)容；

    f. 是否愿意深入學(xué)習(xí)這個(gè)課程，或者其他感興趣的課程；

    2、對參加培訓(xùn)的人員的評估

    a. 培訓(xùn)過程當(dāng)中的表現(xiàn)（如積極參與互動(dòng)、發(fā)問等）；

    b. 參訓(xùn)后能講出體會和收獲、提出有效的建議和意見；

    c. 參訓(xùn)后1個(gè)月、3個(gè)月的業(yè)績表現(xiàn)（培訓(xùn)所提升的目標(biāo)能力）；

    d. 能否主動(dòng)提出與自己工作相關(guān)的培訓(xùn)需求，以及期望培訓(xùn)后的業(yè)績表現(xiàn)；

    評估應(yīng)該盡可能地使用數(shù)據(jù)和文字?jǐn)⑹?，有必要的時(shí)候還要面對面地單獨(dú)溝通，才可以地了解真實(shí)的培訓(xùn)效果。因?yàn)槿魏慰冃a(chǎn)生的結(jié)果都是復(fù)雜的，原因來自多方面，人力資源管理者應(yīng)該懂得綜合地去分析和總結(jié)。另外，評估的結(jié)果是下次培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考，企業(yè)必須根據(jù)評估的結(jié)果來決定下次的培訓(xùn)方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

    培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是激勵(lì)員工、發(fā)展員工的一把利器，這個(gè)工具能否最大化地發(fā)揮效用，取決于企業(yè)是否能夠找出培訓(xùn)的價(jià)值，運(yùn)用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式并且深入、細(xì)致地評估培訓(xùn)。