人財(cái)，為什么是人財(cái)而不是人才呢？富輝智業(yè)認(rèn)為，企業(yè)里的任何崗位上的人都能統(tǒng)稱(chēng)為人才，但并不代表所有人才都等于人財(cái)。人才，即有才干的人，具有基本技能，且技能是可復(fù)制的。而人財(cái)呢，是創(chuàng)造財(cái)富的人，具有核心技能，且技能是不可替代和復(fù)制的。
    所以，企業(yè)要突破從人才到人財(cái)?shù)慕?jīng)營(yíng)管理瓶頸，需從如下十個(gè)方面做起，否則，2013年企業(yè)的人才將很難變?yōu)槿素?cái)。
（以下內(nèi)容少量來(lái)自書(shū)刊，請(qǐng)轉(zhuǎn)載時(shí)注明出處）

一：?jiǎn)T工即是客戶(hù)  

　　企業(yè)應(yīng)以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)和發(fā)展人才。從新世紀(jì)企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來(lái)看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而才能贏得客戶(hù)的。人力資源的新功能將會(huì)是——給21世紀(jì)的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

　　二十一世紀(jì)的人力資源管理者扮演著多重身份，我們稱(chēng)之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶(hù)經(jīng)理”。
    案例：新鄉(xiāng)倍力科技五金組件有限公司2008年因金融危機(jī)而裁剪大量員工，2009年經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)后，又大量招聘員工，但因訂單量大且出貨緊急，此時(shí)員工大部分為新招聘和剛?cè)肼毑痪?，?duì)于技術(shù)含量較高的五金機(jī)加工在短期內(nèi)較難做到，最終員工因?yàn)樽霾怀霎a(chǎn)品沒(méi)有掙到錢(qián)而被迫離職，老板因?yàn)榇罅坑唵螞](méi)有熟練的工人生產(chǎn)，最后還是沒(méi)有爭(zhēng)取市場(chǎng)和贏得客戶(hù)信任，該企業(yè)一直到今天還是處在人才經(jīng)營(yíng)管理的瓶頸期，與2008年時(shí)的情形一致。該企業(yè)老板孫董事長(zhǎng)最終說(shuō)了一句十分中肯的話：把員工當(dāng)客戶(hù)才是企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理的唯一出路。

二：從本土化到逆本土化

　　人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過(guò)各大跨國(guó)公司的不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。但很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，全球高層的失控感，過(guò)度本土化文化帶來(lái)的弊病造成了我們?cè)?span style="margin: 0px; padding: 0px;">2012年看到的諸多換帥行動(dòng)，例如：微軟的梁念堅(jiān)，沃爾瑪原中國(guó)區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。

　　究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，中國(guó)高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢(shì)，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。  

三：外包服務(wù)持續(xù)升溫

　　我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢(shì)頭迅猛。在過(guò)去的30年里，每年的增長(zhǎng)率超過(guò)15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。

　　在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘” 的專(zhuān)家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來(lái)有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個(gè)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)。使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見(jiàn)，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。 

四：心理契約重要性增加

　　人才的重要性早已是婦孺皆知，對(duì)人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭(zhēng)鳴、爭(zhēng)奇斗艷的階段-----君不見(jiàn)各類(lèi)求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類(lèi)節(jié)目，就是佐證之一。

　　同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

　　人力資源將會(huì)由一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競(jìng)爭(zhēng)力的核心職能部門(mén)。公司將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。不幸的是，人力資源管理部門(mén)成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無(wú)聲息的發(fā)生著。未來(lái)，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個(gè)人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門(mén)將騰出更多的時(shí)間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作能力和功效。

六：動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理盛行

　　在人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，對(duì)績(jī)效評(píng)估的關(guān)注已經(jīng)從評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個(gè)人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來(lái)，并且定期進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵(lì)員工樂(lè)于盡自己最大努力，時(shí)時(shí)保持對(duì)工作的熱情。 這正如富輝智業(yè)基于人財(cái)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的框架體系的第三層“目標(biāo)體系”（如下圖所示），沒(méi)有目標(biāo)談何經(jīng)營(yíng)和激勵(lì)呢。

七：有效掌控知識(shí)資本

　　盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒(méi)有發(fā)生什么改變，那是否會(huì)一成不變嗎？公司想要在這個(gè)可能即將到來(lái)的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力的話，就要求人力資源部門(mén)必須是靈活的、適應(yīng)性強(qiáng)的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識(shí)資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。

　　首先，作為人力資源部門(mén)，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯(cuò)誤計(jì)算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的變化的每一個(gè)HR需要考慮的重點(diǎn)。了解只是第一步，然而幫助他們計(jì)算出變化會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來(lái)滿(mǎn)足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

八：應(yīng)用社交媒體招聘工具

　　在過(guò)去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。通過(guò)公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。

九：借力云計(jì)算

　　云計(jì)算作為一種服務(wù)，而不是一個(gè)產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類(lèi)型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運(yùn)行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使IT部門(mén)能夠更迅速地調(diào)整，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預(yù)測(cè)的IT資源(如服務(wù)器，存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)) 。

十：雇主品牌社會(huì)化

　　新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬(wàn)到2011年的1.95億再到2012年的超過(guò)3億，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。

　　很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒(méi)有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢(shì)；這，就是未來(lái)。