最近在一步步的調(diào)整自己的生活方式，主要目的是讓自己在有限的時(shí)間里，完成對自己的修正。計(jì)劃進(jìn)行得還算順利，現(xiàn)做一些筆錄，大家一起交流。1、改變的必要及要求一直對自己的狀態(tài)不滿意，很多重要的規(guī)劃都沒有完成
不管你現(xiàn)在處在哪個(gè)職位上,把你的工作做到位,是你義不容辭的責(zé)任! 孔夫子曾經(jīng)說過:“在其位,謀其事?！币粋€(gè)人應(yīng)該努力去扮演好自己的角色,在家要扮演好自己的家庭角色,在社會(huì)上則應(yīng)該扮演好自己的社會(huì)角色。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。 績效管理
大家好，以下是在做績效過程中碰見的幾個(gè)常見問題，不知道大家有沒有同感，都來討論一下：1、考核力求完美性 在做績效的過程中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的現(xiàn)象，那就是公司管理層和HR部往往會(huì)進(jìn)入一個(gè)追求完美績效的誤區(qū)
寶鋼分公司通過由入司培訓(xùn)模塊、崗位認(rèn)知培養(yǎng)模塊、工作文化培養(yǎng)模塊、軍事訓(xùn)練培養(yǎng)模塊、項(xiàng)目引導(dǎo)培養(yǎng)模塊這五個(gè)模塊組成的“NET-5M新員工培養(yǎng)通用模型”有力地培養(yǎng)了大批新員工，使他們從大學(xué)生快速成長為職
人才流失對企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競爭對手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企
講師，本應(yīng)以傳道授業(yè)解惑為天職，往講臺(tái)上一站，自帶三分神圣，但隨著近幾年席卷中國的學(xué)習(xí)熱潮，培訓(xùn)業(yè)也像所有剛起步的行業(yè)一樣，充滿希望而又混亂不堪。市場價(jià)值的快速放大，使得培訓(xùn)業(yè)成了一個(gè)名利雙收的行業(yè)，
6、持續(xù)改善的企業(yè)績效系統(tǒng)。 由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求企業(yè)的績效考核系統(tǒng)要與時(shí)俱進(jìn)，順勢而行，不斷地進(jìn)行改進(jìn)和完善，以保證績效考核系統(tǒng)與企業(yè)人力
5、全面準(zhǔn)確的績效考核反饋機(jī)制。 只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)罰與培訓(xùn)功能。而反饋的主要方式就是考績面談。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某
4、方便務(wù)實(shí)的績效考核方法。 績效考核方法包括分級法、考核清單法、量表考核法、強(qiáng)制選擇法等多種類型。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)中，究竟
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