企業(yè)管理者需要研究人力資源
民營企業(yè)如何沖破家族化管理的藩籬(之六)
姚遠(yuǎn)生
企業(yè)失敗多數(shù)是因?yàn)槿肆Y源的管理的問題
研究中國企業(yè)存在的問題,我們可以從研究人,研究人的生產(chǎn)率,研究人力資源管理的狀況出發(fā),去發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。
通過對比發(fā)現(xiàn),中國企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是日本的27分之一,是德國的25分之一,是美國的20分之一。根據(jù)這些數(shù)據(jù)我們可以思考一下,中國企業(yè)的招工難、用工荒、勞動(dòng)力短缺,這些現(xiàn)象是問題的實(shí)質(zhì)嗎?
原來,我們的多數(shù)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮人的潛能,嚴(yán)重的浪費(fèi)了勞動(dòng)力。這就是中國的企業(yè)在人力資源管理方面的落后現(xiàn)狀。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明,中國經(jīng)營失敗的企業(yè)中,有73%都是因?yàn)橛嘘P(guān)人力資源管理方面出現(xiàn)問題導(dǎo)致的。
主要管理者的主要精力應(yīng)該用來研究人
我們知道,就像決定汽車行駛速度的主要因素有兩個(gè),一個(gè)是汽車的性能,另一個(gè)是公路的質(zhì)量一樣,決定企業(yè)成敗的核心因素也是有兩個(gè):第一個(gè)是人員素質(zhì)問題,第二個(gè)是管理機(jī)制問題。其中,就像汽車本身的性能是行駛速度的決定性因素一樣,在企業(yè)里面人的因素始終應(yīng)該是第一位的。因此,企業(yè)主要管理者的第一要?jiǎng)?wù)應(yīng)該是研究人的因素,掌控人性,挖掘和發(fā)揮人的潛能。
曾經(jīng)被稱之為“世界第一CEO”的GE公司前任掌舵人杰克·韋爾奇,在位18年,創(chuàng)造了GE公司令世界矚目的業(yè)績,為全世界的企業(yè)培養(yǎng)了堪稱最多的一流CEO。他認(rèn)為,優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該是這樣分配自己的工作時(shí)間的:
用三分之一的時(shí)間,匯聚、培養(yǎng)、考核和選拔人才;
用三分之一的時(shí)間,研究培養(yǎng)和留住人才的政策與機(jī)制;
用三分之一的時(shí)間,關(guān)注公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場、客戶、技術(shù)、公共關(guān)系等等各種事務(wù)。
但是,中國很多企業(yè)的管理者,不研究人,不研究人力資源管理,不學(xué)習(xí)人力資本的概念,不關(guān)注人性的時(shí)代特征;也不研究制度,不研究規(guī)范,不研究流程,不研究機(jī)制。他們把精力都放在別的地方。因此,他們忽略了自己在企業(yè)管理中最主要的兩大職責(zé)。這樣的企業(yè),怎么可能不出現(xiàn)凝聚力問題、效率問題和員工穩(wěn)定性問題呢?
管理風(fēng)格必須隨著時(shí)代的變遷而進(jìn)步
在今天這樣一個(gè)充滿變數(shù)的時(shí)代,管理者需要密切關(guān)注的是,隨著時(shí)代的變遷,隨著人們世界觀和價(jià)值觀的變化,隨著人性的進(jìn)化,企業(yè)管理的機(jī)制也需要隨時(shí)刷新和升級。
上個(gè)世紀(jì)70年代以前,企業(yè)管理處在“霸道管理”階段。那個(gè)時(shí)候,企業(yè)主主要依靠權(quán)力管理,顯然,這種模式早就徹底過時(shí)了。但是,今天還有很多企業(yè)的老板,在對這樣的管理風(fēng)格奉行不渝。
上個(gè)世紀(jì)80和90年代,企業(yè)管理處在“王道管理”階段。那個(gè)時(shí)候,企業(yè)主要靠制度、規(guī)范、流程來管理,這種管理模式的人文環(huán)境,也已經(jīng)隨著時(shí)代的變遷徹底終結(jié)了。然而,中國的很多企業(yè)家還沒有進(jìn)化到這一管理階段,還有很多企業(yè)家正在學(xué)習(xí)和運(yùn)用這一管理模式。
進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)管理進(jìn)入了“人道管理”的時(shí)代,這是社會(huì)發(fā)展的人文環(huán)境所決定的必然結(jié)果。在這一階段,既需要利用完善、合理的制度、規(guī)范、流程確立企業(yè)的基本運(yùn)營機(jī)制,又需要以高度的尊重、信任和關(guān)懷來驅(qū)動(dòng)人性的力量。管理需要的是,同時(shí)對規(guī)范的尊重和對人性的敬重。
時(shí)代不同了,管理的風(fēng)格和重點(diǎn)肯定也就不同了。時(shí)代不同了,人性的特點(diǎn)也就不同了。因此,管理者必須改變自己的觀念,必須了解和掌握每一代人的性格特征,必須根據(jù)新時(shí)代人群的特征去確定企業(yè)管理的風(fēng)格和模式。
例如,如果你不熟悉80后和90后的性格特征,你就不了解他們最大的長處和特點(diǎn),你就無法發(fā)現(xiàn)他們這一代人最閃光的優(yōu)勢和可愛之處,就無法挖掘和調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。甚至,像很多的管理者那樣,你還可能認(rèn)為這一代人是不好管理的一代人。這種錯(cuò)誤判斷,源自于管理者不善于學(xué)習(xí)造成的與時(shí)代進(jìn)步的隔絕。
人力資源管理的四大目標(biāo)是什么?
根據(jù)以上所述人性進(jìn)化和管理時(shí)代變遷的規(guī)律,結(jié)合筆者近年來企業(yè)管理的實(shí)踐、企業(yè)管理咨詢和顧問的經(jīng)驗(yàn),可以得出這樣的結(jié)論:今天,中國的企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)的發(fā)展,就必須從以下四個(gè)方面來解決發(fā)展動(dòng)力的來源:
(1)通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不斷提升團(tuán)隊(duì)能力;
(2)通過人力資本投入和開發(fā)凝聚核心人才;
(3)通過組織建設(shè)、系統(tǒng)建設(shè)形成有效的管理機(jī)制;
(4)通過價(jià)值觀、使命、企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理明確企業(yè)的發(fā)展方向與核心競爭力。
可見,在全新的時(shí)代,企業(yè)管理需要更加重視和加強(qiáng)人力資源各個(gè)模塊的管理,包括:要加強(qiáng)人力資本的規(guī)劃與管理,要加強(qiáng)工作分析與崗位說明的管理,要加強(qiáng)招聘與人才甄選的管理,要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的管理,要加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)與福利的管理。
萬事萬物,人是根本。企業(yè)的根本在于人。中國的企業(yè),只有把有關(guān)人的因素的管理做到位,做專業(yè),做細(xì)致,才能夠做大做強(qiáng)。