現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中,企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)?筆者認(rèn)為,關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問題:一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可;二是人才的合理使用并被“激活”。對此,構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系,是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營管理體制的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制,最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源,按照企業(yè)戰(zhàn)略要求,對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理,并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力,核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊(duì)伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類的管理,核心是價(jià)值鏈管理,成敗在于激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制。如圖所示:
從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評價(jià),激勵(lì)的手段是價(jià)值分配,而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。另一方面,價(jià)值評價(jià)和分配本身就是溝通機(jī)制的具體化形式。因此,只有在企業(yè)人力資源分層分類的基礎(chǔ)上,建立起科學(xué)的價(jià)值評估體系和價(jià)值分配體系,才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制,從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類
我們可以看到,一個(gè)企業(yè)核心能力就突出的表現(xiàn)為企業(yè)所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ),并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源,是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。針對這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進(jìn)行分層分類的科學(xué)管理,以人為本,注重人和事的相互適應(yīng),注重對員工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā),建立有效的激勵(lì)機(jī)制,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動性,從而謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。
與企業(yè)核心競爭力的衡量標(biāo)準(zhǔn)類似,我們可以用“價(jià)值性” 和“唯一性”這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源分層分類,并以此界定企業(yè)的核心人力資源。首先有必要對我們所依據(jù)的這兩個(gè)維度進(jìn)行分析,然后利用“分層分類矩陣模型”將人力資源劃分為四個(gè)象限加以界定。參見下圖表
因此,我們可以把企業(yè)中的各類人員依據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分入這四個(gè)象限,形成人力資源分類圖。在企業(yè)的具體操作中,對兩個(gè)維度的界定還需要進(jìn)一步深入考慮:
1、衡量現(xiàn)階段人力資源的價(jià)值,還是衡量遠(yuǎn)期的人力資源價(jià)值,或者采用貼現(xiàn)的方式將兩者結(jié)合起來。
2、企業(yè)的各個(gè)部門對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)我們?nèi)绾魏饬浚覀冎烂總€(gè)企業(yè)都有自己的獨(dú)特性,因此在價(jià)值衡量上也各不相同,尤其是對于管理部門很難科學(xué)界定其價(jià)值。
3、部門內(nèi)也將職務(wù)進(jìn)行分類,加以評價(jià),確定其性質(zhì),這一點(diǎn)可以采用職位評價(jià)的方式進(jìn)行。
4、為了確定人力資源的唯一性,我們要進(jìn)行勞動力市場供求調(diào)查,可以確定現(xiàn)有人才的唯一性,這很容易操作。但針對于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統(tǒng)的評估方法。
5、四種人力資源并不是一呈不變的,他們之間的聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)換需要建立一套評估的方法。
表二:分層分類人力資源管理模式詳解