如何構(gòu)建分層分類的人力資源管理體系
組織是公司目標實現(xiàn)的載體,構(gòu)建分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu),對于在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進行適當調(diào)整,同時考慮強化如戰(zhàn)略研究、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主,待公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后,再進行全面的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
1、戰(zhàn)略性人力資源管理的組織基礎(chǔ)——對企業(yè)縱向與橫向權(quán)責體系的理順
公司建立創(chuàng)新授權(quán)機制的前提是對企業(yè)中不同層級人員職能的重新定位和再認識。從垂直分層上看:應(yīng)考慮“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工;從橫向分類看:應(yīng)當考慮業(yè)務(wù)流程和工作職責的明晰化。
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的定位——對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃
它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位,從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值,保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配,對人力資源進行系統(tǒng)規(guī)劃。
公司的價值創(chuàng)造主體,是公司的領(lǐng)導層和核心業(yè)務(wù)類員工。價值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升,是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分,因為對人力資源的投入和預(yù)測。
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的價值評價體系——以關(guān)鍵業(yè)績指標為核心的分層分類的目標管理
建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng),是當前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口,也是進行薪酬分配,調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。分層分類的績效評價系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略分解和市場壓力傳導的角度,配合各部門重新調(diào)整與定位,設(shè)計公司的KPI體系,對各個部門進行分層分類管理。從收入增長(利潤、規(guī)模)、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性(增長率、目標達成率)、資產(chǎn)安全性(資產(chǎn)負債率、應(yīng)收賬款、存貨等)、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行情況、經(jīng)營單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設(shè)計可量化指標??傮w思路為配合KPI目標管理的“分層分類”的考核體系:
4、戰(zhàn)略性人力資源管理的價值分配體系——以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬管理
有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理中的“價值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán),還包括職權(quán)、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計要體現(xiàn)分層分類的原則,其薪酬管理模式所遵循的基本思路:
1、必須貫穿“企業(yè)的戰(zhàn)略目標——人力資源目標和戰(zhàn)略——薪酬目標和戰(zhàn)略”這條主線,強調(diào)提升企業(yè)競爭力。即要站在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的高度來思考薪酬制度建立的目標、戰(zhàn)略和基準,明確“要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,需要什么樣的人力資源(關(guān)鍵成功要素分析),希望核心人才產(chǎn)生何種行為(關(guān)鍵成功行為界定);我們要吸引和保留哪部分核心人才;通過什么來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才;其中薪酬在其中起到什么樣的作用”。
2、必須圍繞“價值創(chuàng)造——價值要素的分析——價值要素評價——價值分配”這一價值鏈條,即要明確是誰創(chuàng)造了公司的價值,哪些要素參與了價值的創(chuàng)造,如何來評價不同要素和不同的人在價值創(chuàng)造中的貢獻,誰是價值創(chuàng)造的主體,從而確定價值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。價值鏈的引導過程中組織對員工的期望,即對員工行為的“要約”非常重要,應(yīng)該通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)。
5、戰(zhàn)略性人力資源管理的培訓開發(fā)體系——以在職培訓為基礎(chǔ)構(gòu)建學習型組織
現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀,要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力,就要高度重視人力資源的培訓和開發(fā),確立教育培訓的戰(zhàn)略性地位,建立“學習型企業(yè)”,將教育培訓制度化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定可行的培訓開發(fā)規(guī)劃,建立全員教育和終生教育體系,促使員工不斷更新觀念,優(yōu)化知識結(jié)構(gòu),提高綜合素質(zhì)。加強中高級管理人員的培養(yǎng),努力造就一批既精通市場運作規(guī)則,又能準確把握國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢,具有國際化水準的專業(yè)管理人才隊伍。同時,配合公司從業(yè)資格認證制度的推行,通過分期輪訓、網(wǎng)上教育和參加社會培訓等多種渠道,開展大規(guī)模的員工培訓活動,逐步建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍。
5、戰(zhàn)略性人力資源管理的配置異動體系——以競聘上崗為基礎(chǔ)的用工管理
戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)打破人才流動中的體制障礙,保證人才市場主體充分到位。因此,在企業(yè)人力資源配置上,必須在嚴格的成本約束的條件下,將那些勞動邊際生產(chǎn)力低于社會平均邊際生產(chǎn)力的員工即無效的勞動力置換出來,才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置,實現(xiàn)勞動力(員工)與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ),干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)。公司按照公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人標準,合理配置人員,建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式,正是基于追求人才合理的開發(fā),人才合理的配置,人才的最佳使用為目的,通過公開競聘的方式,搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺,更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求,從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人,使職得其才,才得起用,能崗匹配,效益最佳。同時這又是極大地鼓舞斗志,廣開才路的好方法。
總之,公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地,很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力,并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。