員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，做好新員工的入職培訓(xùn)更是企業(yè)人力資源開發(fā)必不可少的環(huán)節(jié)。一個成功的新員工入職培訓(xùn)不僅可以讓員工了解工作環(huán)境、企業(yè)的規(guī)章制度，而且能盡快融入企業(yè)投入到工作之中。然而，如今不少企業(yè)針對新員工的培訓(xùn)不是走過場就是不知如何開展，還有的甚至不培訓(xùn)就讓新員工開始工作。在勞動力成本上升，人員難招的情況下，這種做法無疑對企業(yè)開發(fā)人力資源的效能傷害很大。到底如何看待新員工入職培訓(xùn)？HR該從哪些方面來做呢？

1、人力資源部培訓(xùn)主要是公司的介紹及規(guī)章制度，具體工作內(nèi)容由用人部門培訓(xùn)，是不是？

解答：主要還是看公司從戰(zhàn)略層面給培訓(xùn)部門安排的角色是什么樣子的，當(dāng)然培訓(xùn)部門如果講授具體操作或者業(yè)務(wù)那對培訓(xùn)室的要求肯定要過得硬才行。

2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展？

解答：不論企業(yè)大小如果沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)首先會給新員工帶來公司不正規(guī)的感受。其次，新員工是否了解公司企業(yè)文化、是否了解公司規(guī)章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓(xùn)最起碼應(yīng)包含企業(yè)文化、規(guī)章制度等內(nèi)容。你可以首先跟HR負(fù)責(zé)人溝通，將不開設(shè)入職培訓(xùn)的種種不利告知負(fù)責(zé)人，同時你再附上可行性的建議。

3、企業(yè)的內(nèi)部的培訓(xùn)管理規(guī)定應(yīng)如何去制訂？

解答：如果是在培訓(xùn)管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見3、通過高層幫助你往下推行4、你作為執(zhí)行層要嚴(yán)格管理與推行5、定期將推行效果上會反饋6、進(jìn)一步對流程制度進(jìn)行修改。

4、新員工入職培訓(xùn)提些意見與建議。

解答：1、搞清老板想讓你干什么 2、想清楚自己怎么干 3、找到最多資源幫助你完成 4、注意跟進(jìn)與控制 5、必須評估 6、方案優(yōu)化在實施

5、我們公司新員工入職都是做個簡單的入職引導(dǎo)后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展？

解答：在確定新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容時首先1、要確定我們?yōu)槭裁匆鋈肼毰嘤?xùn)？2、我們能的培訓(xùn)力量與資源能做些什么？3、就是著手準(zhǔn)備講師與課程4、制定培訓(xùn)實施的規(guī)范與流程5、進(jìn)行培訓(xùn)評估與調(diào)查6、跟進(jìn)培訓(xùn)效果是否落地實用。

6、新員工入職培訓(xùn)一般都講哪些內(nèi)容比較好？是否需要做培訓(xùn)后的信息反饋？如反饋，信息匯總?cè)绾伍_展？

解答：1、我相信很多公司的新員工入職課程內(nèi)容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會有培訓(xùn)企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和辦公流程。有的還會增加公司內(nèi)部觀摩、崗位說明、產(chǎn)品概況等內(nèi)容進(jìn)來。在課程內(nèi)容設(shè)計上主要是看你們設(shè)定入職培訓(xùn)多長時間？想達(dá)到什么樣的效果？在進(jìn)行調(diào)整。

2、建議所有培訓(xùn)都要做培訓(xùn)評估反饋，當(dāng)然課堂填寫反饋表是一種，約定時間進(jìn)行筆試考試也可作為培訓(xùn)評估的一種方式。還可以等新員工進(jìn)入本職崗位后一段時間內(nèi)對本崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷調(diào)查看新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況如何。

7、我公司入職培訓(xùn)主要涉及考勤、工裝、OA流程、報銷流程等基礎(chǔ)培訓(xùn)，請問一般入職培訓(xùn)怎樣才能做的更全面？

解答：一般入職培訓(xùn)可能會按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓(xùn)外加企業(yè)文化培訓(xùn)。另一種可能就是業(yè)務(wù)部門的同事，那么就要加入更多系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業(yè)工作流程與制度，而后一種更強調(diào)了新員工的快速勝任能力。

8、新員工入職培訓(xùn)要如何去做？

解答：做入職培訓(xùn)其實不難我們可以按照課程開發(fā)的思路去做。1、需求調(diào)研（跟公司溝通開設(shè)入職培訓(xùn)的必要性與目的）2、研究分析（什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調(diào)配）3、提供解決方案（課程的開發(fā)、講師的分配、建立流程與制度）4、實際運作（關(guān)注運作中的所有問題，控制一切可控環(huán)節(jié)）5、總結(jié)分析（培訓(xùn)前、中、后期三個時間維度培訓(xùn)評估反饋和整改建議）6、優(yōu)化體系（在下一次的培訓(xùn)中體現(xiàn)優(yōu)化項目）以此作為一個循環(huán)，周而復(fù)始無窮無盡也！

9、軟件公司的員工多在項目經(jīng)歷中成長，如何檢驗員工在項目中的成長情況呢？

解答：1、項目的進(jìn)度是否按照公司要求或者合同簽訂的進(jìn)度來進(jìn)行；2、客戶的滿意度如何；3、在項目中存在的問題，是否及時解決并且得到客戶的認(rèn)可。

10、如何做好培訓(xùn)還是個大工程，也要看老板對公司培訓(xùn)這塊的重視程度。

解答：入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、人才梯隊這些都是組成龐大培訓(xùn)體系的分支模塊。我建議您可以一個一個模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個完整而又全面的培訓(xùn)體系。其實這回您的組織就不是培訓(xùn)部門了而是培訓(xùn)學(xué)院。

11、公司一直沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)，目前招人比較多，馬上就要到位，計劃先由用人部門負(fù)責(zé)人簡單介紹公司情況，培訓(xùn)崗位業(yè)務(wù)知識，然后8月中旬公司統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可不可以呢？

解答：新員工的培訓(xùn)非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業(yè)文化。第二希望員工可以盡快了解到企業(yè)的流程，適應(yīng)崗位需求。所以，在做新員工的培訓(xùn)時，先從幾點開始：

1、新員工是哪一類型的員工：職能運營部門、銷售部門、技術(shù)開發(fā)部、生產(chǎn)一線工？

2、企業(yè)文化是第一課，企業(yè)提倡，個人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執(zhí)行力》、《高效能人士的七個習(xí)慣>再結(jié)合企業(yè)的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。

3、根據(jù)員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。

注意：雖然現(xiàn)在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動系統(tǒng)的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個部門可以創(chuàng)造的。所以新員工的培訓(xùn)，最重要的是了解與他互通的部門之前的關(guān)系與聯(lián)系，這樣子才可以更高效的工作。

12、我們公司的入職培訓(xùn)都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據(jù)新進(jìn)人數(shù)給他們做培訓(xùn)，招人多的時候培訓(xùn)也多，招人少得時候培訓(xùn)就少，而人力資源部做培訓(xùn)的就一個人，還得干雜事，只能給他們講一下企業(yè)文化，規(guī)章制度等。像我們公司這樣的情況應(yīng)該怎么改善呢？

解答：1、與部門主管或經(jīng)理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個問題匯總；

2、分析問題的內(nèi)容，產(chǎn)生的原因；

3、然后再做下一步的培訓(xùn)評估。

注意：人力資源部一定要與用人部門產(chǎn)生相動，這樣子用人部門才會更愿意配合人力資源部的工作。

13、我們公司的新員工入職培訓(xùn)目前是由人力資源部統(tǒng)一安排一個時間（每兩個月安排一次），每次2小時，主要介紹公司業(yè)務(wù)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度和辦公禮儀。請教兩個問題：

1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統(tǒng)一，就是今天一個，明天一個，所以制定了每兩個月集中培訓(xùn)的方式，這樣的入職培訓(xùn)合不合適？

2.目前還沒有做崗前培訓(xùn)，因為人力資源部的人不太懂得具體的業(yè)務(wù)操作，無法單獨做崗前培訓(xùn)，而用人部門對入職培訓(xùn)并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導(dǎo)崗前培訓(xùn)？

解答：針對你們公司入職人員數(shù)量安排培訓(xùn)頻次是合適的，不過公司業(yè)務(wù)、發(fā)展史、制度和利益這么多東西才2小時會不會太流于形式了呢？第二個問題很重要呀，關(guān)鍵就是你們?nèi)速Y的同事在培訓(xùn)方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導(dǎo)我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現(xiàn)和掛鉤。

14、關(guān)于培訓(xùn)前期的熱身游戲？

解答：由于大家都認(rèn)識了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認(rèn)識然后小組從組后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，提出一些金點子和可行性的建議也是挺好的。

15、單如果統(tǒng)一培訓(xùn)的話，又應(yīng)該怎么做呢？

解答：勞動密集型組織、人員流動性大、不能集中而且人員準(zhǔn)入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓(xùn)分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓(xùn)，可以考慮每月或者每兩個月組織一次。主講課程已企業(yè)文化、行業(yè)動態(tài)和職業(yè)生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導(dǎo)目標(biāo)，用最傳統(tǒng)的傳幫帶形式對進(jìn)店的新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。通過以上兩種方法即可加強員工的對企業(yè)的忠誠度也可提高新員工對新環(huán)境、新工作的適應(yīng)行。培訓(xùn)部門可主做培訓(xùn)組織、實施和評估外加對分店店長培訓(xùn)工作的考核工作。

16、請問下入職培訓(xùn)應(yīng)分為那個幾個部分呢？

解答：公司基本情況簡介，公司發(fā)展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構(gòu)介紹，領(lǐng)導(dǎo)人簡介，組織架構(gòu)說明，員工發(fā)展計劃等。

17、新員工入職主要是制度，企業(yè)文化培訓(xùn)，那如何來評估新入職培訓(xùn)的效果呢？

解答：要是想評估新員工入職培訓(xùn)的效果還是要看培訓(xùn)內(nèi)容是什么。1、如果是企業(yè)文化和制度可以考慮通過筆試試卷的方式評估他們是否全記住了，當(dāng)然想讓他們完全接受、理解再到變?yōu)樯眢w力行這些就不是培訓(xùn)能解決的了。2、如果你們再有辦公流程、OA等培訓(xùn)也可以通過讓他們實操考試來確認(rèn)是否達(dá)到效果。3、最后也可以考慮等到他們進(jìn)入各部門以后進(jìn)行對其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查來看是否培訓(xùn)有效。

18、在人員和時間問題上，該怎么把握和平衡呢？

解答：1、你固定開課時間可以考慮一個月開一次或者兩個月開一次，課程內(nèi)容以通用知識為主例如：企業(yè)文化、人事規(guī)章制度等。2、具體到每個部門個性化的培訓(xùn)你可對課程內(nèi)容、講師授課情況進(jìn)行把控，然后對后期效果進(jìn)行追蹤評估。要不然6-7在一起培訓(xùn)而大部分聽到的都是跟自己未來工作無關(guān)的內(nèi)容時培訓(xùn)效果會很不好。

19、員工新入職都是只做下入職引導(dǎo)再簡單的介紹下公司的發(fā)展背景什么的，大概也就1小時的培訓(xùn)，最后部門文員帶到生產(chǎn)線上去，新人看著老員工操作，然后1天后上崗。這是這樣算是入職培訓(xùn)嗎？如果不是，要怎么做，目前這樣做的話，會不會給公司帶來什么風(fēng)險？

解答：其實你們這樣操作也是相當(dāng)于在做入職培訓(xùn)了，只不過聽你這樣說感覺會有些凌亂并不能形成系統(tǒng)。比方說你們可以把這個培訓(xùn)做的更系統(tǒng)化更可量化一些。1、上午半天進(jìn)行公司文化、規(guī)章制度講解。2、下午可以讓員工熟悉公司環(huán)境，下到生產(chǎn)一線了解工作流程。3、第二天安排車間管理者或者骨干員工進(jìn)行傳幫帶（這個環(huán)節(jié)你們要設(shè)計好傳幫帶的操作流程和考核指標(biāo)給師傅，以便你們后期進(jìn)行培訓(xùn)評估）還有一種方法就是你們根據(jù)一線生產(chǎn)流程開發(fā)課件在第二天的時候?qū)π聠T工進(jìn)行全面系統(tǒng)的講解。要做到這點可能就要要去你們的講師對生產(chǎn)操作很熟悉了。

20、我們公司的新員工培訓(xùn)都安排在快轉(zhuǎn)正時進(jìn)行，一般是入職后的3-6月內(nèi)，這期間員工都對公司有了部分的了解再做入職培訓(xùn)，我個人覺得意義不大。

解答：1、為什么你們是入職后3-6個月，要去了這個原因，任何事情的存在，必有因果；2、與員工做調(diào)查了解一下，大家剛進(jìn)公司時，最想了解哪方面的內(nèi)容；3、與部門經(jīng)理溝通，新員工入職后，哪些地方是部門經(jīng)理最頭痛的；4、然后，再來確認(rèn)，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些內(nèi)容。

21、新員工入職培訓(xùn)的時間一般多長最佳。對于入職在崗的培訓(xùn)計劃，如何制訂比較合適？

解答：1、新員工培訓(xùn)的周期，要看你公司的人力資源的戰(zhàn)略及人力資源的角度的充當(dāng)。1、如果HR只是一次公司層面的人事操作的工作，那么你做好基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)內(nèi)容；2、如果HR是充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略的要求，那就要看人在你充當(dāng)?shù)淖饔檬鞘裁矗f白點你公司的核心的競爭力是什么？解決了上面二個問題之后，再來看培訓(xùn)周期，就應(yīng)當(dāng)豁然開朗。

22、培訓(xùn)評估如何做？

解答： 1、先要確認(rèn)好你培訓(xùn)目的是什么； 2、員工上崗之后是否已經(jīng)達(dá)到你的培訓(xùn)目的；3、如果達(dá)到是什么原因，沒有達(dá)到是什么原因。

23、企業(yè)新員工如組織培訓(xùn)還需要加入哪些模塊，運用哪種培訓(xùn)方式會讓員工對企業(yè)認(rèn)同感更強一點？

解答：企業(yè)的文化非常重要，要讓員工融入到里面并且認(rèn)可公司的文化；培訓(xùn)的方式，建議以“討論型為主的企業(yè)文化”這樣子大家才能融入其中。

24、單個員工入職培訓(xùn)如何做？

解答：1、在員工入職的第一天，我們先做好相應(yīng)的制度上面的指引。2、制度上面的指引，還包括工作流程的指引。3、每月或二個月做一次企業(yè)文化的培訓(xùn)。

25、對于剛成立的公司，如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)？

解答：1、先確認(rèn)，你公司的人才戰(zhàn)略 2、你們新成立的初期希望達(dá)到什么樣的要求 3、你們招這個員工的目的是通過反推來確認(rèn)，你要做事情目的。

26、請問選擇培訓(xùn)公司培訓(xùn)，都需要哪些審核呢？

解答：如果采取外部的培訓(xùn)機構(gòu)，那我們先要明確幾點 1、為什么要采取外部培訓(xùn)？ 2、培訓(xùn)的目的是什么，希望通過培訓(xùn)你要達(dá)到的效果 3、參訓(xùn)的對象有哪些？為什么是這些人？ 4、培訓(xùn)的費用預(yù)算是多少。

27、針對這些技術(shù)人員該怎么對其做入職崗位培訓(xùn)？

解答1：新來的技術(shù)人員需要培訓(xùn)但我們講師技術(shù)方面又不是專家，想請技術(shù)部門給予支持但又因工作忙而被忽略是這個狀況吧。這種情況在很多公司都會發(fā)生建議：1、首先找你的上級領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人溝通來確定未來技術(shù)部門員工的培訓(xùn)與成長責(zé)任問題，如果技術(shù)部門對你們非常相信但是又沒有時間的話就建議讓他們出人與培訓(xùn)部門合作開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課件以便未來培訓(xùn)講師操作。這里面最要的是要讓技術(shù)部門的人了解到對這些新人的培訓(xùn)他們是有責(zé)任的因為最終這些人是要進(jìn)到技術(shù)部門的，如果不能讓他們很快上手工作的話，那現(xiàn)有工作就不會有人來分擔(dān)所以他們必須擔(dān)任起培養(yǎng)的工作。2、如果他們不需要培訓(xùn)部門培訓(xùn)，那作為培訓(xùn)部門有義務(wù)對相應(yīng)部門的自行培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督考核，你可以溝通人資部門看是否可以把新員工培訓(xùn)、培訓(xùn)納入到KPI、BSC體系中以便起到督導(dǎo)落地的作用。

解答2：這就是說，部門經(jīng)理是否具備“管理的能力”，從中也可以看出來，HR工作的被動性。

1、從部門的角度出發(fā)，換位思考，來去確認(rèn)部門經(jīng)理希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容，要讓部門經(jīng)理知道，你給他的培訓(xùn)，是對他幫助的，而不是負(fù)擔(dān)。

2、從長遠(yuǎn)的角度來看，就是一個人才地圖的問題，你們的部門經(jīng)理是否了解，帶隊伍是他的首要職責(zé)。

28、公司剛成立，公司制度暫沒有形成，只有一些規(guī)定類的，不知道該怎么對新員工進(jìn)行培訓(xùn)？

解答：把一些公司的制度與流程講清楚，特別是新成立的公司，如果員工愿意加入一這剛成立不久的公司，有兩個原因：第一，他看好這個公司者行業(yè)的發(fā)展前景，第二、他認(rèn)同HR或者老板的一些理念，所以對些前期的員工，更是做是溝通。

29、新進(jìn)工人的入職培訓(xùn)控制在多長時間比較合適？

解答：這個要看你公司對人才的戰(zhàn)略，如果處于HR基礎(chǔ)操作層面的話，那就做好基礎(chǔ)的培訓(xùn)，制度，文化，流程，架構(gòu)、薪酬等。如果是戰(zhàn)略層面，那就要涉及到輪崗、跟蹤。

30、新員工培訓(xùn)后，為了達(dá)到想要的效果，除了組織考試、隨機抽查，還有其他的什么辦法嗎？

解答：實際操作，不論是OA流程、部門溝通還是業(yè)務(wù)部門的實際業(yè)務(wù)我都非常建議制作實際操作的考試，這比考筆試可能更有說服力。

31、怎么做才可以到道想要的培訓(xùn)效果？

解答：1、搞清楚你們培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。2、盡量將目標(biāo)量化。3、請主題專家開發(fā)課程而不見得都是講師開發(fā)4、保證培訓(xùn)形式符合學(xué)員需求5、后期跟進(jìn)培訓(xùn)效果6、盡量將培訓(xùn)和績效結(jié)合。

32、現(xiàn)在新員工入職培訓(xùn)保證不了，為了讓新員工跟好的了解和適應(yīng)公司，我們該怎么平衡呢？

解答：首先，先與新員工進(jìn)行溝通，每個部門都有，如果新員工都有相同的困惑，那就代表問題的本質(zhì)；其次，拿著你的問題，找部門經(jīng)理問問，他目前的招聘的新員工效能如何；再次，通過部門經(jīng)理及員工的反饋，再來落實培訓(xùn)的流程如何更改。

33、請問這樣的時候有沒有更好的方式安排培訓(xùn)工作呢？

解答：第一，一對一，面對面做好指引；第二，每月集中一次或者兩次，做一個企業(yè)文化的培訓(xùn)。

34、公司門店較多，而且分散在不同城市，真不知道應(yīng)該怎么開展培訓(xùn)。

解答：1、沒有入職培訓(xùn)，今后一旦面臨勞動糾紛并留下證據(jù)會對公司很不利。 2、入職培訓(xùn)應(yīng)包括：公司獎懲制度，公司發(fā)展愿景，公司架構(gòu)等公司基本情況及安全培訓(xùn)。 3、在門店可由門店經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。

35、一些增強培訓(xùn)效果的培訓(xùn)方式建議。

解答：1、培訓(xùn)前就說明會考試 2、考試結(jié)果反饋各部門負(fù)責(zé)人 3、考試成績結(jié)合績效 4、在課程設(shè)計時就增強互動性向行動學(xué)習(xí)靠攏 5、對講師授課技能嚴(yán)格把關(guān)。

36、公司組織培訓(xùn)的話，要是屬于自愿參加的話，幾乎都沒人來，怎么辦？

解答：如果員工對提升他的能力都沒有興趣的話，那么可能有兩點：1、這個員工不是學(xué)習(xí)型的員工，要討考量適不適合你們公司；2、你的培訓(xùn)沒有價值，對他沒有幫助，所以他認(rèn)為是負(fù)擔(dān)；所以，任何的培訓(xùn)，一定要做好前期的培訓(xùn)調(diào)查。

37、入職至今都沒有體會到培訓(xùn)在一個企業(yè)的價值和意義。

解答：那就要從培訓(xùn)的意義上來講了。1、幫助公司統(tǒng)一思想；2、解決勝任力問題；3、提高員工滿意度；4、盡量想學(xué)習(xí)型組織發(fā)展，好的培訓(xùn)體系是可以解決上述問題的；另外就是培訓(xùn)可以幫助我們解決員工行為問題。

38、新員工入職培訓(xùn)由什么人來完成最好呢？

解答：高層可以出來，說說自已的成功史，樹立一些領(lǐng)導(dǎo)力，其他的培訓(xùn)HR負(fù)責(zé)。

39、新員工培訓(xùn)多長時間比較合適？

解答：這個要看人才管理要求了，基礎(chǔ)培訓(xùn)：一天二在就搞定，輪崗：就需要周期了。

40、員工剛?cè)肼殨r，我一般是兩周培訓(xùn)一次，但是在課堂提問環(huán)節(jié)，大家參與的積極性不高。這個怎么解決呢？

解答：那就是培訓(xùn)內(nèi)容不吸引大家建議，先從學(xué)員做起，問問學(xué)員，這個培訓(xùn)對他有幫助嗎。

41、如何從招聘輪崗到培訓(xùn)，這個轉(zhuǎn)換，我需要做哪些準(zhǔn)備？

解答：心理準(zhǔn)備、知識準(zhǔn)備和組織需要的準(zhǔn)備。這種輪崗沒有必然性知識根據(jù)組織需求和個人需求共同作用是才會發(fā)生。

42、請問如何才能約束用人部門必須安排人員去進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)呢？用獎懲機制好不好？

解答：蘿卜與棒子可以考慮同步進(jìn)行，1、你首先要爭取到更高級領(lǐng)導(dǎo)或老板的支持；2、建立獎勵機制比如說兼職講師等等3、授課時長與KPI BSC掛鉤。