我在TheLadders之前的同事，人力資源專家David Gaspin剛剛發(fā)表了一些極好的，關(guān)于請求漲工資的建議，題目為《如何提出漲工資--不要如何提出》。文章中，他提供3個(gè)糟糕的，不能給你的老板留
許多人在跨進(jìn)公司時(shí)，就會拿到一份員工守則，其中有一條是這么寫的：不要把自己的工資隨便泄露給他人，也不要去打聽別人的薪水。然而，在白領(lǐng)員工中，薪水永遠(yuǎn)是最敏感的話題。從薪資滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人們總體上對
你需要有一個(gè)目標(biāo)和相應(yīng)的計(jì)劃。你可以隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，但是你需要有目標(biāo)和計(jì)劃，而且要專注于這個(gè)目標(biāo)。這并不是一個(gè)為了吸引你點(diǎn)擊而故意設(shè)計(jì)來吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己
工資是一個(gè)非常直觀的參數(shù)，所有人都會被它的數(shù)字所誘惑，但工資的背后，體現(xiàn)的是你勞動(dòng)的性價(jià)比，是萬不可用工資去交換。 一個(gè)35 歲左右的白骨精來找我們，她需要在兩個(gè)工作里面做選擇。一個(gè)是年薪30 萬的制
不管現(xiàn)在的市場如何，對于每個(gè)個(gè)體來說，求職依然不是件容易的事。對于求職，除了需要硬實(shí)力外，面試經(jīng)驗(yàn)的不斷積累也是關(guān)鍵要素。為什么大多數(shù)人都要經(jīng)過一段時(shí)間來能找到工作，就是因?yàn)閯傞_始找工作時(shí)完全沒有面試
阿里巴巴董事局主席兼CEO 馬在從國外飛回北京的飛機(jī)上，花了2個(gè)小時(shí)寫了一個(gè)給不到3年員工的長貼，在帖子中他談了感恩敬畏之心，談了正確做事的方法態(tài)度和決心，也給了他們五步的具體建議。馬云認(rèn)為，來公司三
大家好！ 受董事長黃成安排，今天來這里，與大家一起學(xué)習(xí)，交流，希望我們能快樂的度過這短短的兩個(gè)小時(shí)，并為閣下未來的發(fā)展提供一定的指引。無論是你們來自何方，無論是你們以前做過什么行業(yè)，什么崗位，無論你的
員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，做好新員工的入職培訓(xùn)更是企業(yè)人力資源開發(fā)必不可少的環(huán)節(jié)。一個(gè)成功的新員工入職培訓(xùn)不僅可以讓員工了解工作環(huán)境、企業(yè)的規(guī)章制度，而且能盡快融入企業(yè)投入到工作之中。然而
外資公司進(jìn)入中國市場，以兩倍薪水從我們公司挖人，怎么辦？難看出，競爭對手之間對人才的爭奪，早已從暗搶變成了明爭，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對手門前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲
美國有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都并不那么有名，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還“滲得透、解得透”。米契爾·拉伯福是一個(gè)從車間里成長起來的管理者。在長期的管
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