領導人就是一個指揮家。很多人在成為領導人之前,有的是做技術的,有的是做營銷的,有的是做研發(fā)的,有的是做服務的。但當他走上領導崗位后,他原來的經(jīng)驗和能力已經(jīng)成為非核心競爭能力,過去賴以生存的核心競爭能力,現(xiàn)在已成為一種支持力和外圍競爭能力。他現(xiàn)在已經(jīng)變成一個指揮家了。
但是,在現(xiàn)實生活中常常有這樣的情況出現(xiàn):當一個小提琴演奏者成為指揮家以后,經(jīng)常會得意于自己的小提琴演奏,他常會離開指揮位置,坐到樂隊中拉一曲優(yōu)美的曲子;當一個做營銷的人成為領導人之后,看到下屬遇到困難時,就會自己沖上去,替下屬談客戶。其實在這個時候,指揮家、企業(yè)的領導人已經(jīng)離開了指揮的位置,成了一個演奏手了。
企業(yè)的很多失敗和混亂,并不是員工造成的,也不是經(jīng)理人造成的,而是由于領導者離開了指揮位置,沒有行使指揮的責任,從而搞亂了整場演奏。所以一個領導者必須意識到自己的核心能力是指揮能力。
所以一個好的領導者,必須清晰自己的角色定位。不能因為一個領域的成功而出現(xiàn)角色錯位!
同時成功往往導致一系列的致命行為,所以領導者常常需要及時的“警鐘”來提醒自己。一位卓越的領導者應當超然于日?,嵤轮?,戰(zhàn)勝其中隱含的種種誘惑。
所有領導都曾有過失敗,如果失敗了,他們往往會歸咎于令人厭煩的原因,如戰(zhàn)略的錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術的失誤等。然而,這些僅是 問題的表象,所有的領導也都曾犯過同樣的根本錯誤:屈服于某種誘惑,從而不必要地將情況變得復雜化;過于注重某些細節(jié)而損毀了個人領導能力等。如果領導者 們不愿面對和戰(zhàn)勝這些誘惑,那么他們的所作所為,將置組織的成功希望于危險之中。具體地說,我們談的誘惑就是:選擇地位而不是工作成果;選擇個人聲望而不 是責任;選擇正確決定而不是清楚指示;選擇表面和諧而不是爭執(zhí);選擇無懈可擊而不是信任。
誘惑之一:選擇地位而不是工作成果
對于一個經(jīng)理人來說,必須明確的最重要的原則就是以成果為目標。但是,在許多公司中,評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的。不少領導把其它的事情看 得比工作成果更重要。這就代表了各種誘惑中最危險的情況:希望保護自己所處的職業(yè)地位。然而問題是,一個人如果不是追求成果的“偏執(zhí)狂”,他怎么可能成為 一個公司的領導?舉例來說,大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前都曾是追求成果的“偏執(zhí)狂”??上В斔麄冞_到目標,被人稱為行政總裁之后,其中的許多人就 把注意力轉到如何維護自己的地位上來了。其產(chǎn)生的原因是,他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上當然只剩下坡路可走。他們失敗的原 因較合理地推論:他們一旦到了最高職位,就會不擇手段地保護它。正是由于如此,造成很多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出決定來保護他們的利益或聲譽。
更有甚者,他們還避免做出可能損害自身地位的決定。實際表現(xiàn)上,他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人,而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員 工。經(jīng)理人不是通過集中精力做出成果,而獲得更高的地位和更大的“自我”滿足,因為那樣做起來需要長期、大量的工作,在此過程中將會產(chǎn)生太多可能導致地位 損失的危險插曲。
要克服這種誘惑的辦法,就是將工作成果作為個人成功的最重要標準。他們所領導的公司的未來,不論對于員工還是顧客都太重要了,這才是真正決定他們地位的衡量標準。
誘惑之二:選擇個人聲望而不是責任
即使一些領導抵御了第一種誘惑,他們有時還是失敗,原因就是他們沒有促使員工為自己的職責負責,而這恰是取得成果的必要條件。此時,領導者們屈服于另一個誘惑:希望自己受歡迎。
希望自己受到員工歡迎是人之常情,但對于領導卻是危險的。他們不知道,領導有時可以是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來說,最高領導者除了那些直 接向他匯報工作的人之外,很難有更多的時間跟公司的每一個人都很熟悉。這樣,大多數(shù)領導同那些直接向他們匯報工作的人成了朋友,并且對他們的需求和缺點常 常能感同身受。最后,由于巨大的任務當前,領導與這些下屬之間產(chǎn)生了“親如兄弟”的感覺。因此,當需要告訴這些同自己關系親密的人他們沒有達到期望值時, 領導們就會變得躊躇不前。這并不是領導太忙或者太懶,而是因為此時他們已經(jīng)難以面對讓“朋友”煩惱的窘境。
作為領導,要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬,而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報工作的員工看成一群擁護者,應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物。必須牢記的是,如果你失敗了,你的下屬將不可能再喜歡你。
誘惑之三:選擇正確決定而非清楚指示
即使一些領導抵御了前兩種誘惑,他們有時還是會失敗,是因為他們屈服于另一個誘惑:希望做出“正確”的決定,從而保證確定性。很多領 導,特別是那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人,希望保證自己的決定總是正確的,然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中,這根本不可能。因此這些領導,常常拖延 決定的時間,不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決,希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
因此,領導的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住,如果你采取決定性的行動,而不是總在等待更多的信息,你的下屬能學到更多。如果你根據(jù)當 前掌握的信息所做出的決定,在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了,那么改變計劃并向下屬解釋清楚就行了。對你的公司來說,如果作為領導的你不肯冒出錯的風險,代價 就是整體癱瘓。
誘惑之四:選擇表面和諧而不是爭執(zhí)
一些領導常常對自己的決策感到不滿意。這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來源:那些直接向他們匯報工作的下屬。原因就是這些領導屈服于下一個誘惑,那就是渴望和諧。
大多數(shù)的領導,都相信員工贊同自己的決定并且隨大流,比反對決定、存在抵觸情緒好。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而,表 面上的和諧常常限制了建設性的爭執(zhí)。沒有這種爭執(zhí),領導決策的實際質量常常低于正常水平。最佳的決定,只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做 出。并不是每個人的觀點和意見都值得贊同,但應當被領導者慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之后,得出最佳結論的機會肯定會比較大。
所以應當容忍不一致的聲音,你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點。
嘈雜的會議常常是取得進展的表現(xiàn),這就是管理學上著名的“頭腦風暴法”。而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型癥狀。
誘惑之五:選擇無懈可擊而不是信任
即使有些領導抵御了前四種誘惑,有時還是會失敗。是因為即使領導愿意培養(yǎng)建設性的爭執(zhí),下屬們卻可能不愿意這么做。這是由于領導屈服于最后一個誘惑:渴望自己變得無懈可擊。
領導都是掌握權力的人物,如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過錯,領導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為,萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定,那么自己就將失去權威。
不論這些領導多么努力地推進建設性的爭執(zhí),他們都只是緣木求魚。員工沒有安全感,因為領導不愿加入討論。結果是那些直屬人員都熱衷于推測領導的意見,僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。
領導應當常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)自己的想法。應該信任下屬,并將自己的聲望與“自我”都勇敢地托付給他們。這是作為領導能夠提供的最高水平的信任。他們的下屬都將以尊敬和誠實作為回報,而且在對待他們自己手下的員工時也會效仿上一級領導。