錄用時,文化關注什么?
錄用,是契約精神的建立。員工通過了,接下來就是入職錄用了。員工入職,來到公司第一件事,就是要建立勞動關系,簽訂勞動合同,但是,又有多少員工對這分合同當回事呢?有的可能連完整看過一遍都沒有。勞動合同的簽訂絕不是簡單的簽個合同了事,而應該是一份契約的精神的建立!公司是一個商業(yè)組織,商業(yè)的本質是交換,公司要拿出市場、客戶認可的產品與服務與客戶交換,公司才能生存;員工每天也要拿出公司認可的結果來與公司交換,才是我們領取薪水的理由,而不是“我上班8小時,你就應該給我工資”。上班不是老板給我們發(fā)薪水的理由,而您上班所創(chuàng)造的客戶認可的價值才是老板給您發(fā)薪水的理由。所以,公司與員工本質上是一種交換關系,公司提供職位、薪酬及成長機會的平臺,員工提供結果和價值,作為平等交換。拿人錢財,替人消災的思維,就是職業(yè)人必須要有的思維!
【顧問故事】2012年夏在秦皇島,我們?yōu)楹颖绷⒅屑瘓F做了一次中高級管理干部的訓練,立中集團是中國最大的車輪生產商之一,新加坡上市公司,當時在調研時,臧立根董事長提出了一個看法,我也非常認同,他說:“如果說公司是個平臺,我不同意,因為我覺得還不夠,為什么,我認為公司不只是個平臺,而是一個大平臺,甚至是一艘大船,在這個船上,有不同的崗位,有船長,有水手,有大副也有二副,大家在一起,各司其職,共同往一個目的地行駛,只要大家在自己的崗位上,發(fā)揮每一個崗位的職責,這艘船就會駛向成功的彼岸。而且,這艘船在大家的努力下,還可能變成更多的船,甚至是一艘航空母艦,水手也可能成為大副,而大副也可能成為新的船長”。
(立中集團2012年中高級管理干部培訓合影)
(在立中集團做項目調研,右一:立中集團董事長:臧立根)
(立中集團2012年中高級管理干部培訓現場)
也是這家公司,今年(2013)6月27-28兩天的時間,我們又再次合作了一次各公司高管的訓練
所以,員工與公司之間本質上,就是一種交換關系,是一種雇傭關系。既然如此,就必須懂得“拿人錢財,替人消災”的道理。事實上這種思維就是我們欠缺的“雇傭感”,需要強調的“契約精神”。
昨天我們聊了人力資源規(guī)劃、招聘與配置,今天我們再看看其它幾個HR的模塊工作,其實都是文化建設的好時機。
培訓與開發(fā)就是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。新員工,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。老員工來,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,最大限度開發(fā)員工的潛能非常必要。
【顧問故事】長城汽車2015年的戰(zhàn)略目標定為200萬輛產量,而到時員工將從2010年的不到3萬倍增到10萬,在員工倍增的背后,是管理團隊的人員缺口,所以它在公司內部搞了一個儲備干部的培訓班,每月做一次訓練,以提升這些后備干部的能力,而且每次結束都會考試,以確保大家學有所得。在長城,還有一個培訓的小規(guī)則,叫“953500”,什么是953500呢?所謂9:就是每一次培訓,要在第二天每個找出9點昨天上課最深刻的體會與收獲;所謂5:在9個當中,找出5個近期內可以在工作中實施和運用的收獲;所謂3:從5個當中,再找出3個,列出來從明天早上開始該咋干!500,則是每人500字以上的分享。這個953500我跟很多客戶分享過,您是不是也可以借鑒一下?
(長城汽車后備干部培訓班,他們也叫“飛鷹班”這里的成員或將成為長城將來的一方諸候)
(益海嘉里,不但打造自己的團隊,還投資自己的金牌經銷,與自己共同成長,圖為2012年益海嘉里金牌經銷在廈門的培訓合影)
在HR所有模塊中,培訓對企業(yè)文化的導入是最直接,因為文化類培訓是培訓的重要內容之一,與文化相關內容的培訓,可以分為二個方面:一方面體現在員工入職時的文化培訓,另一方面體現在,用于統(tǒng)一思想的各種在職業(yè)員工培訓。在這方面,多數公司員工入職的文化培訓多少還有一點,但是,一旦員工入職以后,公司用于統(tǒng)一思想、凝聚人心、宣導價值觀的培訓卻是少之又少的,這也就是在HR培訓模塊各企業(yè)常犯的“重業(yè)務,輕文化”的培訓現象。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞,是員工激勵的最有效手段之一。他以最直接的薪酬的方式,告訴員工,什么是我想要的,什么是我不想要的;什么是我最關注的,什么是我不關注的;一家公司薪酬的結構比例、設計原則都是公司文化的一種體現。
薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是促進員工不斷提高業(yè)績。一個好的薪資福利體系必須具有內部公平性和外部競爭性,以使得企業(yè)薪酬在市場上具有競爭力。通過薪酬的分配結果,對員工過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾和預期會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。所有這些都是公司文化最直接、去有力的體現形式。比如:有些國企的薪酬就是在告訴員工,這里可以吃“大鍋飯”,因為他講求的是所謂“平穩(wěn)、公平”;但有些民企的薪酬卻讓員工做上三個月自動離職,因為他講求的是“優(yōu)勝劣汰”。
績效管理的目的在于借助一個有效客觀評價值的體系,通過對關鍵業(yè)績指標的考核,來評價、衡量員工的工作結果。一方面,肯定過去的業(yè)績,另一方面指導未來績效的提高,以達到雙贏。
一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。這個考核系統(tǒng)的背后,一定體現了這家公司的處事邏輯,也就是說績效考核背后就是這家公司價值觀的體現,就是這家公司對關注內容的重要性排序!這里有考核指標的排序,有考核內容的排序,績效考核的權重就是貴公司價值傾向,所有這些都是公司文化的一種體現。
【Michael有話】你想要什么,你就檢查什么;你想要什么,你就考核什么、你就去KPI什么。
員工關系是指勞資雙方的關系,而這種關系會對企業(yè)的發(fā)展產生很大的影響,這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本。你怎么看取決于你的價值觀,決定了你為貴公司員工關系注入的基因。
我們熟悉的海爾張瑞敏先生,他對員工的看法有很多獨到的地方,比如,他說:“企業(yè)資產表中的有形資產都不能增值,真正能讓資產增值的是人力資源這個無形資產”。“如果把人力變成資源而不是負債,企業(yè)一定會充滿活力” 。 “凡是能夠永續(xù)經營、充滿活力的企業(yè),都會注重發(fā)揮人的積極性,而非只重視規(guī)章制度”。“企業(yè)不能見物不見人,一定要把人的積極性發(fā)揮出來”。
綜上所述,人力資源系統(tǒng)本身就是在營造一個適宜員工成長的環(huán)境,我們也注意到,在人力資源的六大模塊中,有很多地方都可以體現公司文化、注入公司的靈魂,在員工一進入公司接觸到我們的人力資源體系那一刻,就已經開始塑造他的氣質了。可悲的是,我們的人力資源更多的是在做事務性的工作,領導每天都說HR重要,可忙起來就不要了,更沒有把HR工作上升到戰(zhàn)略思維的高度去思考,其實文化也可以通過這些HR的流程環(huán)節(jié)植入,而把這些機會浪費掉了,錯失了大好時機。