2015人本論壇微信群6月25日
行業(yè)前沿話題討論
今晚話題：創(chuàng)業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)+下的人才戰(zhàn)略 主持人：賈永新
分享嘉賓：蔡元啟先生 海爾集團(tuán)全球人才平臺(tái)總監(jiān)
形式：話題分享＋互動(dòng)討論
案例背景：
2015年宏觀環(huán)境有兩個(gè)不可忽視的內(nèi)容：1.互聯(lián)網(wǎng)+；2.大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新。這些宏觀環(huán)境對(duì)于企業(yè)人力資源的管理也帶來了極大的沖擊和影響。其中比較直接的應(yīng)該就是對(duì)于人才的吸引和管理了。那么，在這個(gè)大的宏觀環(huán)境之下，我們?nèi)绾螌?duì)我們現(xiàn)有員工進(jìn)行管理？對(duì)于未來的員工如何進(jìn)行吸引？今晚，讓我們從對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+和萬眾創(chuàng)業(yè)對(duì)人力帶來的幾大趨勢(shì)的分析，對(duì)現(xiàn)有及未開員工的使用、吸引策略一起討論、探索。 蔡總不僅專業(yè)功底雄厚，還曾經(jīng)有過互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在平臺(tái)打造方面經(jīng)驗(yàn)頗豐。他主持的八點(diǎn)大伽談也深受業(yè)界歡迎。今天能有幸得到他的支持，實(shí)屬榮幸！
嘉賓分享：
這種宏觀環(huán)境對(duì)每一個(gè)企業(yè)都帶來了巨大的沖擊，人力資源管理也一樣。那么在這個(gè)大的宏觀環(huán)境下，我們應(yīng)該如何對(duì)外界人才進(jìn)行吸引？如何對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行管理呢？ 蔡元啟（海爾集團(tuán)全球-人才平臺(tái)總監(jiān)）：想回答好這個(gè)問題，首先分析一下宏觀環(huán)境對(duì)人力資源帶來的那些沖擊和變化是很有必要的。個(gè)人做了一個(gè)粗淺的分析總結(jié)，認(rèn)為大致有如下幾個(gè)方面： 第一、人才主權(quán)的到來。不知道群內(nèi)各位大咖有沒有感覺到，目前人才招聘是越來越難，高薪、情懷都不一定能在打動(dòng)人。在人才吸引方面，尤其高端人才的吸引方面，企業(yè)的話語權(quán)越來越弱，人才市場已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向了賣方市場。當(dāng)然，我說的人才不包括大學(xué)生。大學(xué)生還是按照政府的鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)去好了。 第二、資本化人力時(shí)代的到來。人力資本這個(gè)詞談了好些年了。但企業(yè)從來沒有在萬眾創(chuàng)業(yè)這個(gè)宏觀環(huán)境下體會(huì)的這么深刻?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的方式越來越多！精英人才的吸引基本沒有股權(quán)期權(quán)是沒什么希望了。內(nèi)部中層員工如果干了超過3~5年仍然沒有希望拿到期權(quán)股權(quán)基本都開始琢磨跳槽去創(chuàng)業(yè)公司了，尤其不差錢的互聯(lián)網(wǎng)公司。這也很好理解。打工的最終目的無非就是兩個(gè)：（1）打成股東（不是炒股炒成股東）；（2）將來創(chuàng)業(yè)。企業(yè)沒有自己的一份子，對(duì)高端人才基本沒什么吸引力了。換句話講，（賈總，見笑）貨幣資本雇傭人力資本的時(shí)代正在悄悄過去；人力資本與貨幣資本相互雇傭的時(shí)代悄悄到來。人，開始給自己估值了。參見1898楊勇的人才IPO。 第三、萬眾創(chuàng)業(yè)?，F(xiàn)在的宏觀環(huán)境對(duì)于創(chuàng)業(yè)是一個(gè)最好的時(shí)代，從來沒有過的好時(shí)代。不止是很多精英人士“下?！保芏嗥髽I(yè)內(nèi)部也開始鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)了。例如海爾。外部熱錢太多了，加上經(jīng)濟(jì)不景氣，房地產(chǎn)也不太好，股市不靠譜，都等著找創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行投資。當(dāng)老板是大多數(shù)人心里的夢(mèng)想，不管TA有沒有這個(gè)勇氣。在資金不缺的情況下，我相信一定會(huì)有更多的人被更容易拿到的資金蠱惑，跳出去創(chuàng)業(yè)。 第四、跨界。這個(gè)很好理解了。只想留下一個(gè)問題給眾大咖思考？你的人才競爭對(duì)手是你企業(yè)的競爭對(duì)手嗎？海爾的敵人是格力、美的嗎？
第五、群體智慧。這是一個(gè)得屌絲者得天下的時(shí)代。你想過屌絲們的力量嗎？你想過意見領(lǐng)袖在人才引進(jìn)中的作用嗎？
第六、微時(shí)代。90后是最沒有耐心的時(shí)代，也間接“帶壞了”80和70后。我們已經(jīng)無法容忍超過140個(gè)字的文章和8秒鐘的視頻。那我們?cè)趺崔k？
第七、全球化。這個(gè)詞也被說爛了。但今天要討論的不是企業(yè)、不是業(yè)務(wù)的全球化，而是人才的全球化。
好。不揣淺薄，大致對(duì)當(dāng)下做了幾點(diǎn)總結(jié)。歡迎大家猛烈拍磚。
賈永新（HR會(huì)議網(wǎng)-總經(jīng)理）：優(yōu)秀的人才既難招也難留，能創(chuàng)業(yè)的都創(chuàng)業(yè)了，
人更多的關(guān)注自我價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)了。
張克云（掌視億通-HRM）：人才光靠高工資的吸引力已經(jīng)不大了。
回到我們今天的主題，人才管理。那么在這種從來沒有過的最好的時(shí)代，我們做HR的應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這個(gè)對(duì)于精英人才招聘最壞的年代呢？
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：個(gè)人傾向于從兩個(gè)方面入手：1.存量管理；2.增量管理。有這個(gè)高度，不至于年進(jìn)不惑，還在打工。
1、存量管理：指的是內(nèi)部現(xiàn)有員工的管理。管好存量也是人才引進(jìn)非常重要的一環(huán)。實(shí)際上，內(nèi)部員工的口碑可以扼殺很多外來的空降兵。管理存量人才必不可少就要提到：忠誠度。不知道有哪些大咖做過或正在做員工忠誠度相關(guān)的項(xiàng)目？敬業(yè)度當(dāng)然要考量。這個(gè)和忠誠度有很重要的聯(lián)系。據(jù)一些統(tǒng)計(jì)說，目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人均司齡為16~18各月。這個(gè)數(shù)據(jù)讓很多企業(yè)叫苦不迭，卻又無可奈何。做了N多忠誠度項(xiàng)目，效果也并不是那么明顯。為什么？個(gè)人覺得有必要來分析一下什么叫忠誠度。先聽聽大家對(duì)忠誠度的定義，如何？
針對(duì)蔡老師問題大家意見：
郭偉（領(lǐng)英中國-客戶總監(jiān)）：翰威特和我們?cè)谧鲋袊椭髌放圃u(píng)選，敬業(yè)度是內(nèi)部考核指標(biāo)。滿意度，忠誠度，敬業(yè)度，這是三個(gè)遞進(jìn)的階段。是的，互聯(lián)網(wǎng)平均18個(gè)月，在中國。但是互聯(lián)網(wǎng)本身節(jié)奏就快，不夸張的講，一年可以算兩年。
尹西振（東審財(cái)稅-營銷總監(jiān)）：關(guān)鍵還在于企業(yè)股權(quán)架構(gòu)的搭建！我們利用薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)正在做！我們企業(yè)三年以上才算老員工級(jí)別！中國中小企業(yè)平均壽命三到五年。不改變就會(huì)滅亡。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人。
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：是的。不改變就滅亡。那么改什么呢？怎么改？普遍的定義會(huì)是：員工是否對(duì)于企業(yè)忠心耿耿，不做對(duì)不起企業(yè)的事，認(rèn)真工作，不兼職，不跳槽。。。。這樣形容是否基本符合大家的定義。恩，可能還有更多。但基本上是傾向于員工要向企業(yè)效力。但事實(shí)上很多員工做不到。我繼續(xù)我的話題，所以如果我們想讓員工盡可能長的服務(wù)于企業(yè)，那么我們應(yīng)該怎么做忠誠度的提升呢？相信大家都已經(jīng)明白了。角度不同，效果很很不同。站在企業(yè)角度做忠誠度事倍功半；站在員工職業(yè)/事業(yè)發(fā)展角度做，事半功倍。 李明妹（東審鼎立國際-區(qū)部門經(jīng)理）：每個(gè)人都把現(xiàn)有工作當(dāng)成自己的事業(yè)來做，無論遇到遇到任何問題都一起面對(duì)，主動(dòng)加班。
郝偉（博大制藥-HRM）：忠誠企業(yè)：更多是忠誠他的直屬主管，忠誠企業(yè)不如忠誠自己的職業(yè)。 薛繼東（山西財(cái)大-副教授）：一提組織就有榮譽(yù)感，因?yàn)榻M織給予自己很多施展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。才算忠誠。企業(yè)可以給自己有忠誠自己職業(yè)的平臺(tái)，才算忠誠。忠誠肯定是先從企業(yè)給員工付出開始。 尹西振（東審財(cái)稅-營銷總監(jiān)）：即便錯(cuò)誤的事情也會(huì)積極進(jìn)行響應(yīng)！那需要老板具備一定的魅力！需要一個(gè)家的文化體系，工作是給自己來做的！只有形成利益共同體就可以了！ 郭偉（領(lǐng)英中國-客戶總監(jiān)）：不跳槽，在傳統(tǒng)企業(yè)可能是認(rèn)同的。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未必，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)創(chuàng)新和去中心化。偉大的企業(yè)有偉大的價(jià)值觀，能讓員工自我激勵(lì)。
范殿林（內(nèi)蒙古人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì)-會(huì)長）：作為員工只有忠于職業(yè)而非企業(yè)。作為員工只有忠于職業(yè)而非企業(yè)。 王勇（優(yōu)選金融-行政主管）：忠：為企業(yè)發(fā)展著想，不已利驅(qū)；誠：坦誠相待，誠信為本。 蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：我們?cè)賮碛懻撓吕娣峙?。馬云說：員工離開無非2個(gè)原因，第一傷心了；第二錢沒給夠。忠誠度姑且我們認(rèn)為是傷心了帶來的問題；那利益分配就和錢有關(guān)了。任正非說：我最大的任務(wù)就是把錢分好?？梢娎娣峙鋵?duì)于企業(yè)和員工的重要程度?；氐轿覀冮_頭提到的人力資本化。既然人力資本化了，那么是不是和一直資本化的貨幣應(yīng)該有相同的地位？ 那么貨幣利用人力創(chuàng)造出來的價(jià)值，人力是否應(yīng)該具備與貨幣資本相同的分配的權(quán)利？但事實(shí)上公司上市了，我們很多企業(yè)的員工連工資都沒漲。所以留不住員工也是很正常了。說白了，大多數(shù)原因是分錢不均。那么我們?cè)龠M(jìn)行C&B設(shè)計(jì)的時(shí)候，是否可以考慮人力資本和貨幣資本在創(chuàng)造價(jià)值上面，人力應(yīng)該獲得的利益，而不要再是寬帶薪酬了？嚴(yán)格意義上，錢放在那里是不會(huì)自動(dòng)升值的，必須要有人操作。所以有時(shí)候會(huì)想：到底是貨幣資本雇傭人力資本呢，還是人力資本雇傭貨幣資本呢？建議大家以后多考慮股權(quán)分配吧！！別再鼓搗寬帶薪酬了。在看看有關(guān)創(chuàng)業(yè)那點(diǎn)事。很多企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，起到了非常好的效果。例如海爾。希望大家不要介意我給東家做廣告。海爾提出人人都是CEO，人人都要面對(duì)客戶，用戶付薪。其實(shí)這些口號(hào)背后隱藏一個(gè)很重要的原則。不知道大家看沒看過華為的：以奮斗者為本，這本書。而海爾實(shí)際上這些做法的本質(zhì)是：以價(jià)值創(chuàng)造著為本。自掙自花，超利分享，用戶付薪。。。。所有這些導(dǎo)向都是告訴你，事兒是你自己的，你的價(jià)值你創(chuàng)造，你的超值你分享。加上內(nèi)部平臺(tái)化組織架構(gòu)的支持，才能讓眾多內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)生生不息。聊到這里吧。其實(shí)沒什么可以總結(jié)的，只是感覺唯一有一句話，值得和大家分享：看待問題要找到本質(zhì)。不要看表面的，不要照貓畫虎。 李明妹（東審鼎立國際-區(qū)部門經(jīng)理）：低層員工分利益中層員工分名高層員工分未來。所以領(lǐng)導(dǎo)的境界很重要，要舍得分，怎么分很關(guān)鍵。其實(shí)公司所有人的錢就應(yīng)該公開透明。 胡龍：提高員工與企業(yè)的信任，以及員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。從根本上來講還是需要企業(yè)文化，如何將虛的企業(yè)文化落地，就需要它和企業(yè)制度的結(jié)合。只有員工都認(rèn)可了企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)才會(huì)產(chǎn)生凝聚力，同時(shí)也提高了員工與企業(yè)的信任，忠誠。 前面看到一篇文章，介紹海爾建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的。請(qǐng)教下蔡總，海爾“智造”的這些小老板，作為hr怎么來設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的制度？
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：簡單說幾個(gè)點(diǎn)吧，方便你去百度：1.組織架構(gòu)的平臺(tái)化；2.利益分配的用戶付薪；3.內(nèi)部運(yùn)作的真正市場化；4.化職業(yè)為事業(yè)，化“崗位”為“單” 。 薛繼東（山西財(cái)大-副教授）：在程序公平、互動(dòng)公平方面必須做足功夫，才會(huì)有分配公平，人才才有忠誠度，眾多奮斗者的智慧才會(huì)合力體現(xiàn)企業(yè)理想。海爾在價(jià)值創(chuàng)造為本的基調(diào)下如何在程序公平、互動(dòng)公平方面高人一籌的？
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：
薛總，都大包干了，你還用關(guān)心什么程序嗎？而且我們內(nèi)部小微公司，如果內(nèi)部供應(yīng)商價(jià)格服務(wù)不滿意，可以直接找外部來接單。從這個(gè)意義上說，解決了阿米巴的偽內(nèi)部市場化。所以才有這樣的成績。 薛繼東（山西財(cái)大-副教授）：但是如何持續(xù)體現(xiàn)“海爾”號(hào)和海爾理想？風(fēng)箏還需要線牽著呢，別說無數(shù)長翅膀的鳥了。
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：
薛總，你把海爾集團(tuán)看成是一個(gè)投資孵化器就容易理解了。海爾肯定是要有受益的，和投資孵化器的模式很類似。翅膀硬了，一定要讓它飛的。千萬不能綁著。您這個(gè)思路從根本上就不太對(duì)路。
賈永新（HR會(huì)議網(wǎng)-總經(jīng)理）：
可以理解成飛機(jī)，加油維修等還需要海爾這艘航母。
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：也可以找外部維修加油。海爾的態(tài)度很開放。
馮體綱（華圖教育-HRD）：農(nóng)業(yè)上大包干有往現(xiàn)代化農(nóng)場發(fā)展的趨勢(shì)，商業(yè)上現(xiàn)在是不是處于生產(chǎn)隊(duì)向大包干轉(zhuǎn)變的階段呢？ 蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：馮總我只是做了一個(gè)不太恰當(dāng)?shù)膶?duì)比。實(shí)際上的本質(zhì)是一樣的：你做出來的東西，除了給貨幣資本應(yīng)得的分配之外，剩下的你自己支配。貨幣資本可以類同土地了。分配給貨幣資本的收益相當(dāng)于交公糧了。
馮體綱（華圖教育-HRD）：我覺得這個(gè)比喻很有意思，鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與很多作坊聯(lián)合在一起具體有什么區(qū)別呢？
蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：
作坊沒有集團(tuán)平臺(tái)支持（投資資源、制造資源、供應(yīng)鏈資源、營銷渠道資源。。。），內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的小微公司都會(huì)受到集團(tuán)平臺(tái)這些資源的支持。
高軍會(huì)（皇冠膠黏-人力行政部長）：蔡總，海爾內(nèi)部的銷售，研發(fā)，生產(chǎn)，供應(yīng)鏈管理，輔助行政部門，現(xiàn)在全部都是獨(dú)立的運(yùn)營系統(tǒng)嗎？ 蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：還沒完全做到。需要一個(gè)過程。
任寶石（盛德廊雪-人力運(yùn)營負(fù)責(zé)人）：目前海爾如何吸引高端人才的？平臺(tái)？高薪？權(quán)力？榮譽(yù)？ 蔡元啟（海爾集團(tuán)-全球人才平臺(tái)總監(jiān)）：事業(yè)，創(chuàng)業(yè)。
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