20世紀90年代初，IBM公司在轉(zhuǎn)型過程中，對人力資源管理體系進行了再造，通過重新定位人力資源戰(zhàn)略，推行高績效文化的績效管理體系和有競爭力的薪酬體系，搭建統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，著力培育管理人才發(fā)
（二）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病 很多公司啟動績效管理項目時，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，把
對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙。企業(yè)管理者對績效管理往往存在如下誤解甚至是錯誤認識：（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān) 在企業(yè)績效管理實踐中
雖然凡客誠品不是一家制造業(yè)公司，但是它的發(fā)展模式和過程很值得制造業(yè)同行進行參考。我們來看一下凡客CEO陳年怎么反思的：2011年，凡客最熱鬧時，公司里有一萬三千多人，光總裁級的領(lǐng)導(dǎo)就有三四十位，凡客卻
這個問題我被很多親戚都問到過，他們大多都在自己的家鄉(xiāng)做著一份安穩(wěn)的工作，而令他們很困惑的是：為何我一個沒有任何背景的女生會選擇在遠離父母的深圳一呆就是好幾年？關(guān)于“闖蕩的感覺”我想說的有以下幾點：1、
1、80/20法則，是20世紀初意大利統(tǒng)計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家維爾弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全
【案例分享】我參加了一家公司事業(yè)部的績效管理方案實施動員大會，在全體員工參加的會議上，事業(yè)部王經(jīng)理反復(fù)強調(diào)說：“績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦?，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人！”在王經(jīng)理慷慨陳詞的
陷阱一：培訓(xùn)萬能論。培訓(xùn)當(dāng)然是能解決一些問題的，比如技能性、技巧性方面的培訓(xùn)。原來不會使用某種型號機器的人，經(jīng)過培訓(xùn)會操作了；原來寫字如鬼畫符的人，經(jīng)過培訓(xùn)也能錨點寫得像模像樣了。但總體上講，企業(yè)培訓(xùn)
據(jù)說，“飯局”一詞是宋代人發(fā)明的，距今已有上千年歷史。宋人把“飯”與“局”連成一體，玄妙盡顯。吃飯居然也可以成局？對于企業(yè)家來說，吃飯是個嚴肅的社交游戲。王中軍說起華誼兄弟和馬云、江南春的合作，總是輕
內(nèi)容型激勵理論 專家提示 雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，使管理者更好地對員工進行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵 效果，反而會帶來不滿的危險
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