平衡計(jì)分卡 專家提示 平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，既包括了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過客戶、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)成長指標(biāo)來彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足。 “在中國，很多企業(yè)是將平衡計(jì)分
團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán) 專家提示 在制訂績效計(jì)劃時(shí)，一定要讓被考核者充分發(fā)表自己的意見和建議，參與整個(gè)績效計(jì)劃的制訂，以使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際；同時(shí)，被管理者應(yīng)該對自己參與制訂的績效計(jì)劃進(jìn)行表態(tài)，明確承諾績
除了 HR專業(yè)知識之外，還要擁有哪些技能才能算得上是一個(gè)“HR專家”?如下是一些HR專家應(yīng)該具備的五大技能：技能一：演講能力當(dāng)眾演講對于一名成功的 HR專家而言是一項(xiàng)關(guān)鍵且必備的技能，實(shí)際上這一技能可
滿意度的含義 專家提示 只有同級部門滿意、下級部門滿意、上級部門滿意和員工滿意，才能最終形成客戶滿意的結(jié)果，從而最終提高企業(yè)的競爭力。 通過滿意度水平，可以了解組織的運(yùn)行狀態(tài)。如果員工滿意度、客戶滿意
能力素質(zhì)模型 專家提示 能力素質(zhì)模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能和品質(zhì)，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次具體行為的描述，確定不同崗位人員完成本職工作所需要的各種核心能力以及
組織績效模型 專家提示戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析與組織績效模型是將組織發(fā)展目標(biāo)與各部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)聯(lián)系起來的一個(gè)紐帶和橋梁。 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)外部競爭環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)
如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地 專家提示卓越的績效管理體系，要解決戰(zhàn)略目標(biāo)分解及落地問題，保證個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織績效與個(gè)人績效同步提升的目的。戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析過程
從股權(quán)上來看，財(cái)政部是中國金融系統(tǒng)的實(shí)際控制人；從業(yè)務(wù)監(jiān)管權(quán)來看，對中國金融系統(tǒng)來說，央行是相對強(qiáng)勢的控制人，“央媽”稱號也緣于此；從人事任免權(quán)來看，銀監(jiān)會的人事任免權(quán)覆蓋到的資產(chǎn)總額，是金融系統(tǒng)內(nèi)最
績效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評估 專家提示績效管理變革可能會給企業(yè)帶來一定的沖擊，因此要對績效管理變革進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估，預(yù)測績效管理可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)計(jì)有針對性的風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案。績效管理變革策略 專家提示 績效管理一時(shí)
可行性分析 專家提示 第一，可行性分析要判斷企業(yè)基礎(chǔ)管理工作能否支持系統(tǒng)的績效管理要求。如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較低，針對企業(yè)管理的不足之處，采取針對性措施，提高企業(yè)基礎(chǔ)管理水平，這樣績效管理才能發(fā)揮最大
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