2008年對中國的企業(yè)來說是個壞年頭，這一年金融危機象風(fēng)暴一樣橫掃全球，也是這一年新勞動合同法進入正式實施階段。但那一年對我來說卻是個好年頭，因為我的工資翻番了。十幾年的時間，我從剛畢業(yè)每月領(lǐng)著三位數(shù)
有一種喜歡叫別人的工作，有一種羨慕叫別人的工資，有一種眼紅叫別人的福利……剛剛過去的5月，求職網(wǎng)站玻璃門（Glassdoor）發(fā)布了名為《2014美國薪酬福利最好的25家公司》的榜單。有一種喜歡叫別人
企業(yè)未來的發(fā)展，關(guān)鍵在于人才而不是資本，而人才能不能用好，關(guān)鍵在于薪資待遇。民企和國企相比，唯一的優(yōu)勢也就剩下薪資待遇自主權(quán)，如何發(fā)揮好薪酬的激勵作用，這是民企需要認(rèn)真考慮的大問題。那么，民企在薪酬分
薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建
一提到薪酬，絕大多數(shù)人想到的就是錢。老朋友相互攀比子女工作，開口問的也是每月能拿多少錢，似乎錢就可以定義一個人工作的好壞。可是我們也?？吹健案摺惫べY的崗位頻繁換人、“低”工資的崗位長期穩(wěn)定，“高”和“
1、說句讓自己開心的話。朋友問候時，還他一個幽默的回答，往往能讓你和對方都會心一笑，讓生活“化腐朽為神奇”，增添數(shù)倍歡樂。2、嘗試一件新鮮事。變化是生活的調(diào)味劑。每天試著做一件以前從未做過的事，哪怕只
薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。他們也知道，關(guān)心人所做的事情比擔(dān)心人的費用更為重要?！傲恪偤汀毙匠攴桨笗l(fā)內(nèi)部競爭，這種競爭使向別人學(xué)習(xí)、團隊合作以及跨職能協(xié)作變成夢幻
一位HR正在為一個“社交媒體營銷”崗位的職位描述而苦惱，據(jù)她反映，“這是公司的一個全新領(lǐng)域，所以之前的職位說明都無法作為模板，而且我在互聯(lián)網(wǎng)上找到的同類職務(wù)說明都非常無聊?！彼J(rèn)為既然要找充滿活力和想
到底該由誰來負(fù)責(zé)考核─360度考核與自上而下考核 專家提示 關(guān)鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。 在實際操作中，根據(jù)企業(yè)實際情況，可以采取直接上級
績效考核體系的含義 專家提示 績效考核體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果等方面組成。構(gòu)建績效考核體系就是明確由誰負(fù)責(zé)，對誰、在哪些方面進行考核，多長時間進行一次考
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