世界上最殘酷的面試方法是猶太人發(fā)明的，叫“行為面試法”。在招聘問題的設(shè)計(jì)上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應(yīng)聘者的角度看，面試的問題完全是隨機(jī)的，而且問題的著眼點(diǎn)都是候選人過去發(fā)生
目標(biāo)績效管理的本質(zhì)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵作用，重視人的因素，是行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合的產(chǎn)物，動機(jī)、行為和目標(biāo)的結(jié)合。企業(yè)要做好企業(yè)管理首先要有目標(biāo)，目標(biāo)來源于企業(yè)的愿景和使命，由此制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，中長
流動員工的增加已經(jīng)引起了一場強(qiáng)勁的工作區(qū)選擇戰(zhàn)略運(yùn)動。全球企業(yè)房地產(chǎn)經(jīng)理人協(xié)會（CoreNet Global）和微軟開展的一項(xiàng)國際調(diào)查顯示， 有76%的調(diào)查對象在或多或少地使用“彈性工作”方案。這些方
人力資本價(jià)值管理時(shí)代、以價(jià)值創(chuàng)造者為本、小人物也能大創(chuàng)新、粉絲人力資源、人才客戶價(jià)值體驗(yàn)……這些關(guān)鍵詞提煉于先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐，也代表著未來人力資源及其管理的發(fā)展方向。最新的理論都是從最新的實(shí)踐中提煉出來
我們公司以前是一家國企，2002年改制后成為了現(xiàn)在的公司，所以內(nèi)部有很多關(guān)系戶，有各個領(lǐng)導(dǎo)的親戚、有客戶塞進(jìn)來的朋友等等?，F(xiàn)在我們換了一任總經(jīng)理，新官上任，要求燒一把績效的火，讓我們?nèi)耸虏块T在公司內(nèi)推
在核算員工的年終績效獎金之前，免不了要對公司員工整體的年度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名與分布排列，得出其獎金系數(shù)和比例區(qū)間。是全公司統(tǒng)一正態(tài)分布排列？還是分部門獎金再單獨(dú)內(nèi)部排名？部門之間正態(tài)兩極的名額和獎金
高工資未必能帶來高的員工滿意度，而在薪酬不高或有限的情況下，如何提升員工滿意度，更好地留住或激勵他們，似乎更是難上加難，對于有些企業(yè)尤其是中小企業(yè)的管理者和HR來說，這又是他們不得不要去面對和解決問題
員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業(yè)或多或少地都會給員工進(jìn)行加薪。那么，具體該怎么加薪？憑什么加薪？加多少才合適等則是企業(yè)管理者和HR要去關(guān)注和思考的問題。在這方面，大家可
很多HR都遇到這個問題：在"招人難"的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是
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