本文發(fā)表在【人力資源】雜志2009年第2期（上半月）向左走還是向右走 企業(yè)在制定員工激勵方案過程中，企業(yè)文化對激勵規(guī)則有如下影響：一是激勵對象到底傾向于個體還是團隊？員工個人和集體的視角不同，意見無
你能清醒主動地承認，自己每天埋頭工作8個多小時，其實專注于有意義工作上的時間只有1-2個小時嗎？你還要這樣生活多少天，才能重新嚴肅思考個人的工作動力、生活目的和專注重心？那解決方案是什么？很多情況下最
to 看臉黨們：你們別老看臉看臉的了，你們這么low非告訴他現(xiàn)實，我就是比較善良給他看點希望，都是為了孩子好。你們都是扯淡啊。。少年我來告訴你真正的攻略好嗎？如果你很中意面試的HR，然后你面試又失敗了
領導者就是知道方向、按照方向前進并且為員工指明方向的人。其實，員工在公司內評估領導并對他們形成見解，就像員工評估員工那樣常見。無論工作有多么好，如果沒有強大的領導者，員工都會離開去尋求更好的環(huán)境；從而
一位著名企業(yè)家在作報告，一位聽眾問：“你在事業(yè)上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什么？”企業(yè)家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什
問題1你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就？分析這是一個相當寬泛的問題，它給求職者提供了一個機會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動
要想成為專業(yè)精英，就必須要了解專業(yè)精英有什么樣的特征。每個崗位都有其專業(yè)性，你可能聽說過“九段秘書”、“九段助理”這樣的例子，毋庸置疑，無論是九段秘書還是九段助理，都是專業(yè)精英，那么他們與普通員工有什
縮小經營單元、從大組織變成小團隊、去KPI(關鍵績效指標)，變績效考核為勞動態(tài)度或者責任心考核……這些并不是在玩概念，而是互聯(lián)網企業(yè)以及傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網轉型過程中的“自然而然”，或者是“不得不為”的新
美國科技博客網站Business Insider近日刊載文章，列出了25家最難面試的公司，評選的標準除了面試問題的難度以外還包括“負面的面試體驗”和“雇員滿意度”兩項評價。在這份榜單中，麥肯錫居于首位
如果你問一個企業(yè)的管理者：“你覺得你們公司最重要的資源是什么？”我相信，你聽到的回答中，十有八九會是：“人”。然而，現(xiàn)實真的是這樣嗎？以下幾個真實發(fā)生的例子充分說明了什么叫“知易行難”，也充分說明了為
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