一、典型案例某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時，公司無法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當(dāng)然敗訴也是在預(yù)料之中的。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；三、案例點評或許您會認(rèn)為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會有什么法律風(fēng)險嗎？其實，風(fēng)險可能會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機(jī)”。因為，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險。

本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。四、操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。

此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。

※※※※重點總結(jié)：

1、 招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件；

在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件。