張某于2013年12月30日應(yīng)聘到重慶某物業(yè)公司擔(dān)任行政人員，月薪2000元，單位申請了綜合計時制。每周休息1天。每天上班7個小時。節(jié)假日正常上班，平時安排輪休。《員工手冊》中關(guān)于薪酬的約定，節(jié)假日加班按照30元每天執(zhí)行。員工入職時即學(xué)習(xí)了公司的有關(guān)制度，并簽署了入職培訓(xùn)申明。張某在2013年12月至2014年6月期間累計加班17天，單位核算加班工資按國家規(guī)定的法定節(jié)假日核算，核算天數(shù)為7天，核算基數(shù)為30 元/天，其余10天未核算，張某于2014年5月10日提出辭職，要求按照2000元的核算基數(shù)補足17天的加班工資，并不是按員工手冊上的30元/天補加班工資。請問張某的訴求可以得到支持嗎？

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案例解析

　　單位是否可以在《員工手冊》中約定加班費，加班工資基數(shù)怎樣約定才合理？加班天數(shù)如何確定？

　　在《員工手冊》中約定加班基數(shù)是可行的，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工加班加點工資基數(shù)等有關(guān)問題的通知》以及《關(guān)于工資等有關(guān)問題處理意見的通知》單位可以和員工約定節(jié)假日加班費基數(shù)，但是約定的加班費基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

　　2014年重慶市最低基本工資為1250元，公司工資核算標(biāo)準(zhǔn)為1250/21.75*3=172元/天（法定節(jié)假日），案例中的加班工資為30元/天低于法定加班工資。

　　關(guān)于加班天數(shù)的確定，以2014年春節(jié)為例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）為法定節(jié)日，支付300%的加班工資。其余4天上班安排員工調(diào)休4天，平時按照150%支付加班工資。周末按照200%支付加班工資。案例中張某的加班工資核算天數(shù)為17天還是7天，要看單位除法定節(jié)假日支付加班工資之外是否安排張某補休，如果沒有需要支付加班工資。

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　　1 用人單位完善規(guī)章制度，必須遵照國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如果加班還沒有正常上班1天的工資高，想讓員工心服口服確實是有難度，核算基數(shù)不能低于當(dāng)?shù)刈畹突竟べY。

　　2 與員工溝通，針對員工離職的訴求，主動了解情況，HR應(yīng)該拿捏有度，對于員工的正常要求與公司的規(guī)章制度與國家的法律法規(guī)有明顯的出入時，要向公司的決策層匯報，尋求一個妥當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，并不是一味的站在公司的立場上。

　　3 對于工資，福利，員工關(guān)心的熱點問題，公司一定要在入職培訓(xùn)及規(guī)章制度培訓(xùn)中向員工說明，不要回避，對于核算基數(shù)這塊一定要合理有度。

     補充：說明2點問題，第一是關(guān)于綜合計時制企業(yè)的核算問題，比如一個公司申請了綜合計時制，每天工作6.5小時，每月休息1天，月工作小時為6.5*6*4=156（小時），（并且得到了當(dāng)?shù)匦姓块T的批復(fù)），單休制的公司按照綜合計時制批復(fù)的小時數(shù)來核算，法定節(jié)假日除外。那么以以2014年春節(jié)為例，月工資額為3000元為例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）為法定節(jié)日，核算公式為3000/156*6.5*3=370.5（四舍五入），2.3-2.6日為周一到周四,加班工資核算公式為3000/156*6.5*1.5=185(四舍五入）。第二是關(guān)于員工手冊中約定加班基數(shù)的問題，因每個人的工資都不同，以勞動合同上簽訂的基本工資基數(shù)為準(zhǔn)，（這樣不容易起爭議）比如3000的工資，基本工資為1800，各種福利補貼600，績效獎金600，那么核算加班工資的基數(shù)為1800.（以上答復(fù)我已咨詢過重慶本地的勞動監(jiān)察大隊以及勞動仲裁庭的仲裁員）像這樣操作沒有問題。

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