去各地培訓(xùn)《基于KPI的績效管理實務(wù)》課程的時候，課堂上學(xué)員總是問各種績效管理的問題。在為企業(yè)做人力資源管理咨詢項目時候，企業(yè)也總是問各種績效管理的問題?？冃Ч芾硪呀?jīng)成了企業(yè)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等管理人員最為關(guān)注的管理問題。但是由于企業(yè)基礎(chǔ)管理的水平高低不一，管理人員的職位、管理技能和素質(zhì)不盡相同，對績效管理的關(guān)注點也是不盡相同。 總結(jié)一下，對績效管理的問題基本上可以用以下二十個問題來表述： 1) 考核有沒有一套模式？ 2) 績效考核就是壓低工資嗎？ 3) 為什么量化指標(biāo)無法量化？考核數(shù)據(jù)誰負責(zé)收集提供？ 4) 對職能部門如何考核？ 5) 公平公正真的是我們所追求的嗎？ 6) 員工績效考核結(jié)果如何排序？需要排序嗎？ 7) 如何才能使績效考核不流于形式？為什么績效考核流于形式成了通??？ 8) 如何讓部門負責(zé)人及考核者更主動的進行績效管理工作？不再抱怨績效考核的煩瑣？ 9) 如何平衡不同部門間員工的考核得分，達到相對公平？ 10) 部門經(jīng)理制定部門員工的KPI指標(biāo)難以量化、不具有操作性? 11) 營銷人員、管理人員績效考核如何做到相對公平？ 12) 財務(wù)、技術(shù)研發(fā)等崗位如何制定有操作意義的指標(biāo)? 13) 非量化指標(biāo)如何考核? 14) 績效考核怎樣才能起到更好的激勵作用? 15) 員工的績效目標(biāo)和計劃應(yīng)該如何來制定？ 16) 誰制定績效目標(biāo)，誰去達成共識？ 17) 在執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)該做什么？ 18) 考核階段，管理者除了打分之外，還應(yīng)該做什么？分數(shù)應(yīng)該怎么打？考核之后，考核結(jié)果如何應(yīng)用？ 19) 整個過程中，如何保證所作的一切能夠改進員工的行為？ 20) 績效考核為什么搞得人心渙散？不搞績效考核行不行？ 績效管理，這里需要強調(diào)的是績效管理，而不僅僅是績效考核，因為績效管理包含了績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)。 績效管理實質(zhì)上是一個系統(tǒng)工程，而不僅僅是用幾張表單、找?guī)讉€指標(biāo)、月底或季度末給每個員工打打分，然后每個員工被扣掉一部分收入。 在實施績效管理之前，需要思考績效管理的前提條件是什么。我們認為企業(yè)至少需要明確以下九個前提性的問題： 1) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確？年度目標(biāo)是否清晰？ 2) 部門的職責(zé)和流程是否基本確定？是否每個崗位有職位說明書？ 3) 通過績效管理期望達成什么目的？為什么要實施績效管理？ 4) 我們企業(yè)需要什么模式的績效管理？為什么？ 5) 如何有組織、有步驟地實施和完善？ 6) 績效管理的責(zé)任人是誰？是否有跨部門的組織來推動？ 7) 我們的基礎(chǔ)管理是否可以營運績效管理系統(tǒng)？ 8) 實施績效管理前對所有經(jīng)理和員工分層分級地培訓(xùn)了嗎？他們掌握必要的技能了 嗎？他們參與設(shè)計了嗎？他們認同了嗎？ 9) 我們的管理人員是否有足夠的責(zé)任心？對員工擔(dān)當(dāng)培育與輔導(dǎo)的責(zé)任？ 如果對這九個前提性的問題還沒有能夠十分明確的答案，務(wù)必需要先明確這九個前提性條件，然后再開始實施績效管理。 尤其需要明確的是績效管理目的，目的決定了手段和方法。 明確了績效管理的目的之后，我們便會明白績效管理應(yīng)該是什么，績效管理不應(yīng)該是什么。 績效管理中的常見問題實際上出現(xiàn)在三個不同層面： 1）理念層：績效管理的目的不清楚，認為考核就是罰款，因此沒有正面激勵，產(chǎn)生月月考核，月月扣工資，績效考核成為克扣員工工資的手段。 2）技術(shù)層：績效指標(biāo)設(shè)計缺乏實用性，設(shè)計太復(fù)雜，追求面面俱到，包羅萬象，十全十美，最后沒有辦法實際應(yīng)用。在操作上，沒有績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效溝通的環(huán)節(jié)，只有績效考核。期初沒有目標(biāo)值，屬于事后的打分，對衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有明確，上下級之間沒有溝通和反饋，缺少對實際工作的指導(dǎo)，常常流于形式。 3）組織層：責(zé)任不明確，認為考核是人力資源部的工作，直線經(jīng)理被動參與，認為是額外的工作，甚至高層也不參與、不推動，只是旁觀者。高層管理者自己沒有考核，甚至部門經(jīng)理也沒有考核，考核僅僅是針對員工進行考核。 我們認為績效管理需要在理念、技術(shù)、組織三個層面進行突破，如果僅僅重視在技術(shù)層面，認為只有設(shè)定了指標(biāo)就萬事大吉了，這種績效管理最終要么流于形式，要么成為眾矢之的包袱。 張見明認為績效管理一定要與戰(zhàn)略結(jié)合、與業(yè)務(wù)結(jié)合、與企業(yè)的文化結(jié)合。如果企業(yè)在其企業(yè)層面的戰(zhàn)略還沒有明確，就需要先厘清戰(zhàn)略。因為我們對沒有明確戰(zhàn)略的企業(yè)做績效管理咨詢項目，先要做戰(zhàn)略梳理，幫助企業(yè)先明確其戰(zhàn)略。脫離了業(yè)務(wù)的績效管理，本質(zhì)上沒有意義的，只有形式主義而已。僅僅只有人力資源部或辦公室設(shè)計和組織的績效管理很容易落實這個誤區(qū)。與文化結(jié)合，如果一個企業(yè)的管理者自以為是，把員工當(dāng)工具，把員工當(dāng)手段，完全基于X的人性認知，那么這樣的文化和價值觀，無法引進現(xiàn)代意義上的績效管理，這土壤根本不適合現(xiàn)代意義的績效管理。 張見明績效管理，強調(diào)“績效管理的一、二、三、四、五法則”： 一個平臺：建立管理平臺機制，績效管理應(yīng)該為戰(zhàn)略落實服務(wù)，推進企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時形成管理者統(tǒng)一的工作語言和價值觀平臺。 兩個階段：導(dǎo)入期、內(nèi)化期，在績效管理的開始導(dǎo)入階段，一定要以簡單實用為主，簡單了才能應(yīng)用，減少阻力，實用了才能愛用，才能融合在工作中。內(nèi)化期，則可以逐步細化和完善?？冃Ч芾聿荒懿僦^急，否則欲速則不達。 三級層面：公司、部門、個人，績效管理一定從上而下推行，先在公司層面，再到部門層面，最后才在員工層面進行。如果先在員工層面進行績效管理，而部門層面沒有績效管理，公司戰(zhàn)略和目標(biāo)模糊不清，則顯然是本末倒置了。 四個環(huán)節(jié)：計劃、跟進、考核、反饋，績效管理一定要符合PDCA的過程，如果僅僅只有考核一個環(huán)節(jié)，績效管理勢必沒有辦法達到其真正的意義。 張見明績效管理導(dǎo)入法強調(diào)：“五個關(guān)鍵”： 有目標(biāo)：事前確定目標(biāo)、基于目標(biāo)進行考核，沒有事前設(shè)定目標(biāo)值，則考核就是感覺。 有分解：分解成執(zhí)行層面的KPI指標(biāo)化語言，掌握分解指標(biāo)需要技術(shù)和經(jīng)驗的積累。 有標(biāo)準(zhǔn)：約定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核前知道如何打分，考核是與標(biāo)準(zhǔn)比較，不是人與人比較。 有承諾：定期溝通、質(zhì)詢制度化、反饋制度化，溝通是考核的基礎(chǔ)，尤其是定期溝通。 有改進：持續(xù)提高業(yè)績和持續(xù)發(fā)展能力，改進、提高才能體現(xiàn)考核的意義。 張見明《基于KPI的績效管理實務(wù)》課程系統(tǒng)解答績效管理的二十個問題及績效管理的技術(shù)操作實務(wù)。 《基于KPI的績效管理實務(wù)》課程大綱 -----導(dǎo)入績效管理的全面實操性技術(shù)訓(xùn)練 績效管理為什么總是半途夭折？ 1. 想做績效管理為什么總是沒有辦法推進？ 2. 360度考核、KPI考核，到底哪套方法好？ 3. 基礎(chǔ)管理薄弱的企業(yè)需要績效管理嗎？ 4. 績效考核就是壓低工資嗎？ 5. 員工績效考核如何排序？需要排序嗎？ 6. 績效管理到底應(yīng)該由誰來主導(dǎo)負責(zé)？ 【課程介紹】 績效管理是企業(yè)管理中的一個焦點，直接影響整個企業(yè)的管理水平和管理人員的管理意識和技能。優(yōu)秀企業(yè)與平庸企業(yè)的分水嶺之一就是其績效管理水平的高低。 BSC、KPI等已經(jīng)成為績效管理的代名詞，如何在績效管理中應(yīng)用BSC和KPI，如何在公司層面、部門層面、員工層面設(shè)定具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI，將戰(zhàn)略落地使執(zhí)行力強化是績效管理的核心內(nèi)容。 如何理解、識別與判斷素質(zhì)、使用什么工具可以發(fā)現(xiàn)人的素質(zhì)，通過科學(xué)的績效管理提升員工的績效！ 本課程從分析績效管理的案例開始，導(dǎo)入實用、實戰(zhàn)、實效的實務(wù)性績效管理技術(shù)和操作方法，系統(tǒng)揭示現(xiàn)代績效管理的真實核心。 【內(nèi)容大綱】 一、戰(zhàn)略性績效管理理念與系統(tǒng) 1、不搞績效考核行不行 2、是否有替代績效考核的方法與工具 3、績效考核的目的應(yīng)如何定位 4、績效管理與績效考核的區(qū)別 5、企業(yè)在不同發(fā)展階段績效評估的側(cè)重點 6、人力資源部在績效管理中的責(zé)任 7、直線部門在績效管理中的責(zé)任 8、MBO、360考核、BSC、KPI四大方法分析 二、績效指標(biāo)體系建立 1、建立具備公司戰(zhàn)略高度的績效指標(biāo)體系 2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的特點 3、從KRA分解建立KPI的標(biāo)準(zhǔn)步驟 4、從流程分解確定KPI指標(biāo) 5、公司層面、部門層面、職位層面的KPI 6、正確認識與理解KPI 7、設(shè)計KPI的程序 8、如何對KPI進行量化 9、設(shè)計KPI的方法與常用工具介紹 三、平衡計分卡（BSC）在績效管理中的應(yīng)用 1、BSC的概念與方法 2、如何建立策略地圖 3、財務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)四層面的指標(biāo)分解 4、戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素(Strategic Success Factors, SSF)與KPI 5、BSC與KPI的結(jié)合 6、導(dǎo)入BCS的方法和步驟 7、BSC導(dǎo)入實例分析 四、職能部門的績效考核方法分析 1、職能部門績效指標(biāo)的難點分析 2、KPI與GS結(jié)合的考核方法 3、GS考核的具體方法 4、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 五、能力素質(zhì)模型與考核 1、為什么能力素質(zhì)模型如此重要 2、如何建立能力素質(zhì)模型 3、如何評價員工的能力素質(zhì) 4、素質(zhì)能力模型建立的方法和示范 5、績效管理體系中能力素質(zhì)應(yīng)用 6、技術(shù)人員素質(zhì)能力模型分析 7、銷售人員素質(zhì)能力模型分析 8、管理人員素質(zhì)能力模型分析 六、如何進行績效面談 1、績效面談的方法 2、績效評估面談“七原則” 3、避免評估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差的措施 4、績效面談與改進 5、績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展 七、績效考核結(jié)果與績效獎金分配 1、浮動薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？ 2、為什么要由職位價值確定獎金基數(shù)？ 3、根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金 4、員工月度考核系數(shù)與獎金計算舉例 5、根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整 【課程特色】 1.實務(wù)化： 強調(diào)實用性與操作性的結(jié)合，大量績效管理的常用業(yè)績指標(biāo)和表單、包括財務(wù)部門經(jīng)理的考核表單，是學(xué)員可以實際可以帶回企業(yè)應(yīng)用。 2.體系化： 模塊化與工具化的結(jié)合，績效指標(biāo)分解的工具化應(yīng)用，能力素質(zhì)模型考核分級的實際案例、GS工作目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的分析應(yīng)用。 3.專業(yè)化： 專業(yè)理論與資深實踐的結(jié)合，從案例分析到提升理念認知，到提煉總結(jié)，到理論指導(dǎo)實踐，充分體現(xiàn)專業(yè)實力。 4. 授課風(fēng)格：案例式、參與式、，演練操作生動并且富有思考。 【課程收益】 1. 全面認知績效管理的核心理念和技術(shù) 2. 掌握KPI、BSC的績效工具和模型的應(yīng)用 3. 掌握職能系統(tǒng)考核的非量化指標(biāo)設(shè)定技術(shù) 4. 理解績效管理中不同部門的責(zé)任和流程 5. 理解績效管理中戰(zhàn)略厘清的技能 張見明錄制出品視頻課程包括《目標(biāo)與計劃管理》、《管理者如何激勵員工》、《6P現(xiàn)代人力資源管理實務(wù)》、《使命與目標(biāo)管理》等。在土豆網(wǎng)、優(yōu)酷網(wǎng)、 Google視頻，百度視頻，新浪視頻播客、用張見明作為關(guān)鍵詞搜索，均可找到張見明的課程視頻，可下載或在線觀看部分課程片段。 張見明視頻地址https://www.tudou.com/home/item_u21787118s0p1.html 張見明培訓(xùn)師面向全國培訓(xùn)機構(gòu)及各類企事業(yè)單位真誠合作！合作方式為招生公開課、各類培訓(xùn)班及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課等，長期互利共贏！有意合作者請聯(lián)系 SZ88839566@gmail.com QQ:564134199 電話：0755-88839566 13802238297