作者：張見明 在我們的企業(yè)，我們一方面漠視員工的個人需求，缺乏對人的基本尊重，在同時卻要求我們的員工把公司當(dāng)成“家”。這在本質(zhì)上很荒唐。難怪有人醒悟后痛苦地呻吟：“公司不是家”。 看看我們企業(yè)的員工手冊，經(jīng)常通篇告訴我們，不許做這，不許做哪，違反什么罰款多少，一付提防與懲罰的冷酷面容，而一些優(yōu)秀的企業(yè)，通常告訴員工有什么權(quán)利和責(zé)任，員工手冊也成為《員工關(guān)系手冊》。 一位長期在知名跨國企業(yè)從事人力資源管理工作的朋友，她曾經(jīng)在一家民營企業(yè)做人力資源管理時，她在員工手冊的開篇寫上了員工的權(quán)力與義務(wù)： 員工的權(quán)利和義務(wù) 一． 權(quán)利 1． 員工享有國家法律賦予的一切社會權(quán)利； 2． 員工享有勞動和按所付勞動獲取相應(yīng)報酬的權(quán)利； 3． 員工享有社會福利和保險的權(quán)利； 4． 員工享有休息休假和勞動保護(hù)的權(quán)利； 5． 員工享有接受職業(yè)教育和培訓(xùn)的權(quán)利； 6． 員工有參與公司決策與管理的權(quán)利； 7． 員工有依公司規(guī)定享受公司福利待遇的權(quán)利； 8． 員工有依公司規(guī)定自薦競爭上崗和提合理化建議的權(quán)利； 9． 員工有投訴及提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權(quán)利； 10. 員工有辭職的權(quán)利。 二． 義務(wù) 1． 員工必須依法履行社會公民的一切義務(wù)； 2． 員工有為公司發(fā)展履行職務(wù)職責(zé)的義務(wù)； 3． 員工有按規(guī)定要求完成自己工作任務(wù)的義務(wù)； 4． 員工有遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德的義務(wù)； 5． 員工有執(zhí)行、維護(hù)和監(jiān)督公司各項(xiàng)規(guī)章制度的義務(wù)； 6． 員工有保守公司商業(yè)及技術(shù)機(jī)密的義務(wù)； 7． 員工有提高自身職業(yè)技能和素養(yǎng)，培養(yǎng)下屬和幫助后進(jìn)員工的義務(wù)； 8． 員工有保障他人合法權(quán)利和履行義務(wù)的義務(wù)； 9． 員工有服務(wù)社會、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)客戶、服務(wù)其他員工和股東的義務(wù)； 10．員工有捍衛(wèi)公司形象和榮譽(yù)的義務(wù)。 我相信在中國的企業(yè)能把員工的權(quán)力與義務(wù)作為員工手冊的開篇的人力資源管 理者需要很大的勇氣和膽色，這是人力資源管理的進(jìn)步，是向employee champion 角色的靠近，這樣的員工手冊值得令人一讀。 企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)營性組織，通過勞動合同與員工形成了一種工作關(guān)系，它的底線是是一種合同關(guān)系。不少企業(yè)甚至連這種最基本的平等的合同關(guān)系都得不到保證，要裁員事先沒有任何通知，30分鐘之內(nèi)讓員工走人，卻又一廂情愿地要讓員工把企業(yè)當(dāng)成家！ 對員工而言，企業(yè)是員工的工作、學(xué)習(xí)、能力發(fā)揮、獲得報酬、人際關(guān)系的場所，這是基本面，至于員工是否要把它當(dāng)成“家”，關(guān)鍵是我們的員工是不是認(rèn)同、是不是愿意！ 在企業(yè)強(qiáng)調(diào)“敬業(yè)”和“忠誠”自然是必須的。關(guān)鍵是對“敬業(yè)”和“忠誠”的定義是什么？是單向的還是雙向的？員工要敬業(yè)和忠誠，老板和高管需要嗎？敬業(yè)和忠誠的內(nèi)涵應(yīng)該是什么？不應(yīng)該是什么？ 日本人的敬業(yè)和對企業(yè)的忠誠是歷來被我們所稱頌，但我們不愿看到，日本企業(yè)提供的是終身雇傭制和資歷晉升制度，以保障員工的職業(yè)發(fā)展和就業(yè)安全為回報，體現(xiàn)的是一種雙方的交換和互利。 美國敬業(yè)和忠誠是基于職業(yè)化，敬業(yè)是基于職位的職責(zé)，忠誠是忠于職守、忠于職業(yè)道德和職業(yè)操守。因此首先必須是履行自己的職責(zé)，達(dá)到職位所要求的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這是敬業(yè)的底線， 我們所看到的中國式的“敬業(yè)和忠誠”是要求員工不計報酬的加班，同時與企業(yè)建立人身依附關(guān)系，放棄個人權(quán)益。如果你下班準(zhǔn)時離開，不加班，被認(rèn)為不敬業(yè)、不把公司當(dāng)成家、甚至對公司不忠誠！ 一位曾在某知名民營企業(yè)需要天天加班的經(jīng)理人，進(jìn)入Philips公司后發(fā)現(xiàn)一種截然不同的加班文化。按照以前的慣性他在周末給上級打電話匯報工作，他的上級馬上回復(fù)他說，“請你不要在周末給我電話，工作上的事情請在上班時間與我聯(lián)系，我有自己的個人生活?！? 我們的企業(yè)也會高喊“以人為本”，這“以人為本”似乎無須檢查落實(shí)，也毋庸貫徹執(zhí)行。 偉大企業(yè)的產(chǎn)生必然以其人文環(huán)境為依托，而我們的企業(yè)實(shí)際上把員工的個人需求擠壓成最低層面的“生理需求”，這正是東莞等地出現(xiàn)“民工荒”的最好解答，也是市場給我們企業(yè)最好的回答。 最大的諷刺也許是我們的員工渴望著國際優(yōu)秀企業(yè)作為采購商來我們的企業(yè)作Human Dignity 的認(rèn)證，檢查我們的企業(yè)作為其供應(yīng)商有沒有人道地對待我們企業(yè)的自己員工。由外商來檢查我們自己的企業(yè)有沒有符合人道地對待我們自己的員工，這真是對中國人力資源管理的莫大諷刺。 由于受我們封建文化沉淀的影響，我們的企業(yè)把員工當(dāng)成自己的家奴和傭人，根本沒有尊重員工人格的基本意識，連受過高等教育的人開辦了自己的企業(yè)對員工也是如此。 有一家公司的老板是研究生畢業(yè)，可是管理企業(yè)卻把員工當(dāng)下人，作威作福，自己卻心滿意足。在他的企業(yè)，管理僵化單一，不適應(yīng)多層次的人才結(jié)構(gòu)，高層管理人才流動特別大，有創(chuàng)新思想的人在他公司活不下去。 我們的一些企業(yè)老板，對于人性的認(rèn)識，基本上“X”理論的實(shí)踐者，也許創(chuàng)業(yè)過程中，人生過程中，受遭受的挫折使然。但這實(shí)際是表面現(xiàn)象，深層次的原因是道德與良知的缺失，我們沒有信仰，崇尚的是“唯我獨(dú)尊”，甚至自認(rèn)為是無所不能的神，可以長期無視員工的個人需求，。 HayGroup認(rèn)為敬業(yè)度是一種投入，包含情感和智慧的參與，體現(xiàn)在留、說和做三個方面。 – 留：具有一種強(qiáng)烈成為一名公司成員的愿望。 – 說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當(dāng)前和潛在客戶以積極的方式談?wù)摴? – 做：付出額外的努力并投入地工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營成功。 HayGroup認(rèn)為只有在“文化與目的、領(lǐng)導(dǎo)、工作內(nèi)容、關(guān)系、全面薪酬、機(jī)會、生活質(zhì)量”七個要素得到充分的關(guān)注，員工的敬業(yè)度才能得以真正有效提升，成為自覺的職業(yè)行為。 企業(yè)單方面迫使員工無償加班的實(shí)質(zhì)是讓員工額外付出，要求員工敬業(yè)成為我們的企業(yè)變相壓榨員工的一種手段，一種不體面的手段。 員工是否需要加班，取決為了完成職位業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的需要。如果一個人經(jīng)常不加班完不成工作業(yè)績，不是他的能力有問題，就是我們的工作定量或工作設(shè)計有問題。 真正的敬業(yè)可以體現(xiàn)在為了完成職責(zé)員工進(jìn)行自覺的加班，但加班本身并不是敬業(yè)。 敬業(yè)是員工對于職業(yè)的敬重，是對于職業(yè)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，是責(zé)任心的外在體現(xiàn)， 是員工自覺的行為。這種敬業(yè)的結(jié)果是對于職位所規(guī)定的職責(zé)的履行，并達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)。 一位老總經(jīng)常在員工大會上振振有詞地教訓(xùn)自己的員工：“我們的人把公司的東西往家里拿，連公司的衛(wèi)生紙都往家里拿。”他把員工個個當(dāng)成小偷，時刻想著偷公司的衛(wèi)生紙回家。 問題的核心是：為什么你公司的員工把公司的東西往家里拿，而別人公司的員工卻不是這樣？“桔生淮南為桔 生淮北則為枳”？關(guān)鍵在于土壤及環(huán)境不同，你的員工與別人企業(yè)的員工不同，關(guān)鍵在于你的企業(yè)敬業(yè)環(huán)境準(zhǔn)備度不足。 企業(yè)與員工首先是一種勞資契約關(guān)系，員工提供勞動力或智力和知識技能用于交換貨幣形式的工資或其它非貨幣形式的回報，其實(shí)質(zhì)是價值交換，這是員工與企業(yè)關(guān)系的底線。 在此基礎(chǔ)之上由于價值觀認(rèn)同和企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的共享，才有員工與企業(yè)的關(guān)系進(jìn)展到心理契約的程度。這種心理契約的基礎(chǔ)必須是基于平等公平的價值交換。 心理契約是關(guān)于員工與企業(yè)之間期望值和滿意度的交換，在員工滿意度很低的企業(yè)是不可能建立心理契約的。 建立以員工對企業(yè)忠誠而不要求企業(yè)忠誠員工的所謂忠誠度是單向的，與現(xiàn)代社會的平等公平原則是相違背的。忠誠是基于心理契約的基礎(chǔ)之上，獨(dú)立于人身依附關(guān)系，以忠于職業(yè)操守為核心，在履行崗位職責(zé)時所表現(xiàn)出的對于職業(yè)操守和職業(yè)準(zhǔn)則的遵循。 履行崗位職責(zé)、遵循職業(yè)操守和職業(yè)準(zhǔn)則，忠于職守就是忠誠，而非對老板或企業(yè)的人身依附關(guān)系。 將無償加班作為衡量員工忠誠與敬業(yè)，這種本質(zhì)上貪婪地侵占員工個人利益和權(quán)利的管理手段，目前已經(jīng)不符合世界先進(jìn)國家的價值觀。 一個損害員工利益，缺乏道德意識，不承擔(dān)應(yīng)有的社會責(zé)任，無視人的基本權(quán)益的企業(yè)，在世界主流范圍內(nèi)已經(jīng)無法成為合格的商業(yè)合作伙伴。 優(yōu)秀的企業(yè)關(guān)注股東、經(jīng)營者、客戶、供應(yīng)商、員工、政府、社區(qū)等相關(guān)者的利益的平衡，而不僅僅老板、管理層的利益。要從勞動契約過渡到與員工的心理契約，不是強(qiáng)迫員工來實(shí)現(xiàn)的，而是需要我們的企業(yè)化精力和付出真誠來贏得員工的心。 在缺少良知和道德準(zhǔn)則的企業(yè)，是不可能建立員工自發(fā)的忠誠度和敬業(yè)精神。 良知是管理的基石，缺失良知的管理方式其實(shí)質(zhì)是自私、卑微和貪婪。 張見明錄制出品視頻課程包括《目標(biāo)與計劃管理》、《管理者如何激勵員工》、《6P現(xiàn)代人力資源管理實(shí)務(wù)》、《使命與目標(biāo)管理》等。在土豆網(wǎng)、優(yōu)酷網(wǎng)、 Google視頻，百度視頻，新浪視頻播客、用張見明作為關(guān)鍵詞搜索，均可找到張見明的課程視頻，可下載或在線觀看部分課程片段。 張見明視頻地址https://www.tudou.com/home/item_u21787118s0p1.html 張見明培訓(xùn)師面向全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及各類企事業(yè)單位真誠合作！合作方式為招生公開課、各類培訓(xùn)班及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課等，長期互利共贏！有意合作者請聯(lián)系 SZ88839566@gmail.com QQ:564134199 電話：0755-88839566 13802238297